ECLI:NL:RBMNE:2026:6304

RECHTBANK
MIDDEN-NEDERLAND



Civiel recht, kantonrechter
Zittingsplaats Utrecht



Zaaknummer / rekestnummer: 12237913 \ UE VERZ 26-227 WMB/61313




Beschikking van 2 september 2026




in de zaak van




DE NEDERLANDSE ZORGAUTORITEIT,
gevestigd in Utrecht,
verzoekende partij,
verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: NZa,
gemachtigden: mrs. K.N. Van der Heijden en L.L. Verbeek,



tegen





[verweerster]
,
wonend in [woonplaats] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [verweerster] ,
gemachtigde: mr. J. Dewor.





1De procedure


1.1
NZa heeft op 21 mei 2026 een verzoekschrift ingediend. [verweerster] heeft op 24 juli 2026 een verweerschrift ingediend. Op 30 juli 2026 heeft NZa aanvullende producties ingediend. De mondelinge behandeling vond plaats op 5 augustus 2026. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Namens NZa zijn verschenen mevrouw [A] , [.] [afdeling] (hierna: [afdeling] ), mevrouw [B] , [functie 1] , en de heer [C] , [functie 1] . Zij werden bijgestaan door mrs. Van der Heijden en Verbeek. [verweerster] is samen met mr. Dewor op de zitting verschenen. Beide partijen hebben een pleitnota gebruikt tijdens de zitting. Aan het eind van de zitting heeft de kantonrechter bepaald dat een beschikking zal worden gegeven.





2De kern van de zaak


2.1

[verweerster] , geboren [geboortedatum] 1968, is sinds 1 september 2011 in dienst bij NZa. Sinds 1 januari 2013 vervult zij de functie van [functie 2] ( [functie 2] ) en sinds 1 januari 2021 is zij [functie 2] voor de afdeling [afdeling] binnen de gehele organisatie. NZa zegt primair dat de arbeidsverhouding tussen haar en [verweerster] ernstig en duurzaam is verstoord en wil daarom dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met [verweerster] ontbindt. Subsidiair vraagt NZa de kantonrechter om dat te doen op grond van een verschil van inzicht tussen haar en [verweerster] of een combinatie van de hiervoor genoemde gronden. [verweerster] verzet zich daartegen. Volgens haar is de arbeidsverhouding niet verstoord en had NZa haar een verbetertraject moeten aanbieden. In het tegenverzoek vraagt zij om wedertewerkstelling of een transitievergoeding, een billijke vergoeding en immateriële schadevergoeding als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. De arbeidsovereenkomst wordt per 2 januari 2027 ontbonden en NZa hoeft alleen een transitievergoeding te betalen.





3De beoordeling van het verzoek



in het verzoek





Er is een redelijke grond voor ontbinding




3.1
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Het is aan NZa om te stellen, onderbouwen en zo nodig te bewijzen dat een redelijke grond voor ontbinding aanwezig is. De kantonrechter oordeelt dat sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding, zodat er een redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt hierna uitgelegd.



De conflictsituaties die NZa aan haar verzoek ten grondslag legt





3.2
NZa heeft aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd dat [verweerster] door de jaren heen met verschillende van haar leidinggevenden en collega’s in conflict is geraakt. Die conflicten ontstaan volgens NZa telkens door een gedragspatroon van [verweerster] , waarbij zij stelselmatig de inhoud van gevoerde gesprekken betwist, redelijke instructies ter discussie stelt, op een misplaatste manier collega’s en leidinggevenden ter verantwoording roept, en de verantwoordelijkheid voor de conflicten vervolgens bij anderen legt. Dat heeft er volgens NZa inmiddels toe geleid dat verschillende van haar collega’s en haar directe en indirecte leidinggevenden niet meer met haar kunnen of willen samenwerken. NZa heeft daarom geen vertrouwen meer in een vruchtbare voortzetting van het dienstverband.



3.3
NZa verwijst daarbij naar verschillende concrete situaties. In 2016 is een conflict ontstaan tussen [verweerster] en haar toenmalige leidinggevende, de heer [D] . Dat is zo hoog opgelopen dat [verweerster] langdurig arbeidsongeschikt is geweest, zij enige tijd op non-actief is gesteld, en NZa mediation heeft moeten starten. De mediation leidde niet tot een oplossing, maar de conflictsituatie kwam te vervallen doordat [D] NZa verliet en [verweerster] een andere functie kreeg.



3.4
In 2023 ontstonden opnieuw spanningen tussen [verweerster] enerzijds en haar toenmalige leidinggevende, mevrouw [E] , en [B] anderzijds. [verweerster] wilde dat haar functie in een hogere schaal werd ingedeeld, omdat zij sinds 2021 als [functie 2] voor de gehele organisatie optrad in plaats van voor één afdeling. NZa zag daarvoor geen aanleiding, maar stemde in met een functieherwaardering door een externe functiewaarderingsexpert op basis van een nieuw opgestelde functiebeschrijving. Die herwaardering vond plaats in 2024 en leidde tot het oordeel dat [verweerster] functie het functieprofiel ‘ [functie 3] ’ betrof. Dat functieprofiel is in dezelfde schaal ingedeeld als de schaal waar [verweerster] functie al in was (en is) ingedeeld.



3.5

[verweerster] heeft bezwaar gemaakt tegen dat oordeel, omdat het herwaarderingsproces volgens haar niet correct en eerlijk is verlopen. Hoewel zij akkoord had gegeven op een conceptversie van de functieomschrijving, ging zij ervan uit dat NZa haar nog een definitieve versie ter goedkeuring zou voorleggen voordat zij de functiewaardering definitief zou (laten) vaststellen. Omdat dat niet is gebeurd, moest de functiewaardering volgens [verweerster] opnieuw worden gedaan. Vanwege de onenigheid daarover en de spanningen die dat opleverde, heeft er op 25 januari 2025 een gesprek plaatsvonden tussen [verweerster] , [E] en [B] . Daarbij is [verweerster] aangeboden om haar functie als ‘ [functie 2] ’ naar ‘ [functie 3] ’ om te zetten. Dat aanbod heeft [verweerster] volgens NZa afgewezen.



3.6
Kort hierna volgde een nieuw conflict met de opvolger van [E] die in maart 2025 in dienst trad als leidinggevende van [verweerster] , de heer [F] . De aanleiding van dat conflict was de stellige overtuiging van [verweerster] dat [F] tijdens een overleg op 29 april 2025 had gezegd dat zij een andere functie zou krijgen, terwijl [F] dat met klem ontkende. Als gevolg van de daardoor opgelopen spanningen, heeft [verweerster] bij [A] een formele klacht ingediend en aangegeven dat zij zich onveilig voelde bij [F] . [A] heeft de documenten die [verweerster] daarbij heeft toegestuurd doorgenomen en haar aangegeven dat zij daarin geen aanwijzingen voor een onveilige werksfeer aantrof. Naar aanleiding van de klacht heeft vervolgens op 22 mei 2025 een gesprek plaatsgevonden tussen [F] en [verweerster] , met als doel om hun onderlinge verhouding te herstellen. Het gespreksverslag dat [F] daarvan opstelde en op 23 mei 2025 naar [verweerster] stuurde, bevatte volgens [verweerster] echter zoveel onjuistheden dat zij zich “in ongeveer 90% van de inhoud” niet herkende.



3.7
Een soortgelijke situatie ontstond in juli 2025 ook met een collega, de heer [G] . Wederom verkeerde [verweerster] in de stellige overtuiging dat hij had gezegd dat zij een andere functie zou krijgen, terwijl [G] dat met klem ontkende. Toen hij per e-mail op 7 juli 2025 aan [F] en [verweerster] toelichtte dat hij [verweerster] alleen had gevraagd om taken tijdelijk waar te nemen, reageerde [verweerster] daarop met de opmerking: “Wat daarin staat, strookt naar mijn mening niet met de werkelijkheid.”.



3.8
De verhouding tussen [verweerster] en [F] bleef ondertussen onverminderd gespannen. NZa besloot daarom om een externe gespreksbegeleidster in te schakelen. Onder haar begeleiding hebben twee gesprekken plaatsgevonden, gevolgd door een viergesprek tussen [A] , [C] , [F] en [verweerster] . Daarbij is opnieuw ter sprake gekomen dat [verweerster] zich niet kon vinden in de huidige inschaling van haar functie en heeft NZa toegezegd om samen met haar nog een keer naar haar rol en takenpakket te kijken. Ook over die afspraken ontstond echter weer discussie, waardoor een samenwerking tussen [F] en [verweerster] niet langer mogelijk was.



3.9
Op 8 september 2025 heeft [verweerster] zich vervolgens ziekgemeld. De bedrijfsarts heeft op 12 september 2025 vastgesteld dat de ziekte deels werkgerelateerd is en dat [verweerster] daardoor niet inzetbaar was. Met haar contactpersoon voor de re-integratie, mevrouw [H] , is [verweerster] vervolgens in discussie geraakt over haar terugkeer op de werkvloer. Nadat duidelijk was geworden dat [F] NZa per 1 december 2025 zou verlaten, heeft [verweerster] zich op 22 oktober 2025 hersteld gemeld en aangegeven dat zij per direct weer volledig inzetbaar was. [H] heeft haar daarop gezegd dat het haar niet verstandig leek om, tegen het advies van de bedrijfsarts in, meteen weer volledig terug te keren op de werkvloer. Daar was [verweerster] het niet mee eens, omdat het advies van de bedrijfsarts volgens haar onjuistheden bevatte.



3.10
Daarna hebben partijen via hun gemachtigden hun standpunten uitgewisseld over wat nodig was voor een voor beide partijen acceptabele terugkeer op de werkvloer. Dat heeft er uiteindelijk toe geleid dat [verweerster] en [A] een medationtraject hebben doorlopen in januari en februari 2026. Ook dat had niet het gewenste effect en zorgde volgens NZa zelfs voor een verdere escalatie van het conflict. Tijdens de zitting heeft [A] verklaard dat zij daardoor ook geen weg meer ziet om nog tot een vruchtbare samenwerking met [verweerster] te komen.



3.11

[verweerster] heeft de hiervoor beschreven feitelijke gang van zaken niet weersproken, maar geeft daaraan een andere lezing. Volgens haar liep de samenwerking met [F] inderdaad niet goed, maar beperkte het conflict zich tot hen beiden. Van andere conflicten is volgens haar geen sprake (meer). Door zijn vertrek is er daarom ook geen sprake meer van een verstoring van de arbeidsverhouding en kan zij zonder problemen terugkeren op de werkvloer. Het verzoek tot ontbinding is volgens haar daarom op oneigenlijke grond ingediend, omdat NZa in werkelijkheid vindt dat [verweerster] disfunctioneert als [functie 2] . NZa had haar daarom eerste een verbetertraject moeten aanbieden, voordat een ontbindingsverzoek werd ingediend.



Er is sprake van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding





3.12
De kantonrechter oordeelt dat in redelijkheid niet van NZa kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst met [verweerster] laat voortduren. Anders dan [verweerster] zegt, is hier geen sprake van een enkelvoudig conflict tussen [F] en [verweerster] dat irrelevant is geworden door het vertrek van [F] . De door NZa beschreven situaties laten daarentegen een steeds terugkerend patroon zien van misverstanden tussen [verweerster] en haar gesprekspartners, die door de houding van [verweerster] zijn uitgemond in een steeds verder escalerend conflict waar steeds meer mensen bij betrokken zijn geraakt. Naar oordeel van de kantonrechter is voldoende gebleken dat de verstoring zich daardoor inmiddels onder meer uitstrekt tot [A] als leidinggevende van [verweerster] leidinggevende en verschillende medewerkers van de HR-afdeling. Dat daarbij ook sprake is van een ernstige en duurzame verstoring, blijkt uit het feit dat ook mediation de situatie niet heeft kunnen verbeteren.



3.13
Het kan [verweerster] worden aangerekend dat de verhoudingen zo verstoord zijn geraakt. Daarbij gaat het er niet zozeer om dat de misverstanden ontstaan. Belangrijker is dat [verweerster] pertinent vast blijft houden aan haar versie van wat de ander heeft gezegd en wat zij daaruit heeft begrepen, ondanks dat zij geen bijval krijgt van anderen die bij de gesprekken aanwezig waren. Zij schuwt het daarbij niet om haar gesprekspartners ervan te beschuldigen dat zij onwaarheden verkondigen of hen als onveilig te bestempelen, ook als daarvoor weinig aanleiding lijkt te bestaan. De stukken die [verweerster] aan [A] heeft gestuurd ter ondersteuning van haar klacht tegen [F] , geven er in ieder geval geen enkele blijk van dat [F] voor een onveilige werksfeer zorgde. Terwijl de berichten van haar collega’s en leidinggevenden laten zien dat zij probeerden om de misverstanden op te klaren, heeft [verweerster] de verhoudingen met haar handelen dus telkens juist op scherp gezet.



3.14
Dat gebeurt niet alleen in de communicatie met haar directe collega’s en leidinggevenden, maar ook richting anderen die worden ingeschakeld om een terugkeer naar werkbare verhoudingen in goede banen te leiden. Zo heeft [verweerster] zowel de onafhankelijkheid van de externe gespreksleider, als de betrouwbaarheid van de adviezen van de bedrijfsarts in twijfel getrokken en heeft zij [B] als onveilig bestempeld toen zij [verweerster] erop aansprak dat zij kwaadsprak over [F] binnen de organisatie. Uit de door NZa overgelegde correspondentie blijkt dat [verweerster] bovendien de neiging heeft om de betrokkene zelf te omzeilen en diens leidinggevende bij het conflict te betrekken. Dat deed zij eerst door een formele klacht over [F] bij [A] in te dienen, maar later ook door direct contact op te nemen met een lid van de raad van bestuur toen [A] al bij het conflict betrokken was. Mede daardoor heeft het conflict zich steeds verder uitgebreid binnen de organisatie en heeft [verweerster] steeds meer mensen tegen zich in het harnas gejaagd.



3.15
Op grond van de stukken in het dossier en de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter niet de indruk gekregen dat er sprake is van onwil bij [verweerster] om haar verhouding met haar leidinggevenden en collega’s te herstellen. Wel is daaruit gebleken dat het [verweerster] niet lukt om meningsverschillen vanuit het perspectief van de ander te bekijken en op een gegeven moment te laten rusten. Duurzaam herstel van de verhoudingen is daardoor nu niet goed meer mogelijk. Tekenend is het conflict over de functieherwaardering, wat de oorsprong lijkt te zijn voor de brede verstoring die zich daarna heeft ontvouwen. Telkens opnieuw is [verweerster] erop blijven terugkomen dat zij het herwaarderingsproces nogmaals wil doorlopen. NZa heeft meermaals geprobeerd om haar tot op zekere hoogte tegemoet te komen, bijvoorbeeld door haar de optie te geven om van functieprofiel te wisselen en door de reikwijdte van haar takenpakket opnieuw te herzien. Het is echter duidelijk dat [verweerster] daar geen genoegen mee kan nemen, terwijl de kantonrechter in de door haar aangevoerde bezwaren geen reden ziet voor NZa om het waarderingsproces opnieuw te moeten doorlopen. Het staat namelijk vast dat [verweerster] akkoord heeft gegeven op een functiebeschrijving die nadien niet meer is veranderd en tot de uiteindelijke waardering heeft geleid. Zelfs als [verweerster] nog een extra akkoord had willen geven, dan was de uitkomst van de functiewaardering niet anders geweest. [verweerster] heeft namelijk geen inhoudelijke bezwaren tegen de concept beschrijving geformuleerd. Hoewel (de gemachtigde van) [verweerster] tijdens de zitting heeft verklaard dat zij dat punt nu wel wil laten rusten omwille van haar terugkeer op de werkvloer, raakte [verweerster] ook tijdens de zitting daarover weer in discussie met [B] . Het is daarom aannemelijk dat de functiewaardering ook in de toekomst een splijtzwam zal blijven en opnieuw voor spanningen zal zorgen.



3.16
In tegenstelling tot wat [verweerster] heeft gesteld, kan niet worden geoordeeld dat NZa haar ontbindingsverzoek op oneigenlijke gronden heeft ingediend en dat NZa eigenlijk vindt dat [verweerster] disfunctioneert. Geen van de conflictsituaties en misverstanden die NZa aan haar verzoek ten grondslag heeft gelegd, gaan over werkinhoudelijke aspecten. Zij gaan juist alleen over zaken die zien op de arbeidsverhouding zelf, zoals functiewaardering, toezeggingen over functiewijzigingen, de (on)veiligheid van de werksfeer, en de terugkeer op de werkvloer na een arbeidsconflict. Namens NZa is in de stukken en op de zitting verder verklaard dat zij op het inhoudelijk functioneren van [verweerster] niets aan te merken heeft. [verweerster] heeft daar in haar eigen stukken zelfs aandacht voor gevraagd, omdat zij zelf ook van mening is dat zij goed functioneert. Het zou daarom geweld doen aan de beleving van beide partijen als NZa toch verplicht zou worden om [verweerster] een verbetertraject aan te bieden.



3.17
Uit het voorgaande volgt het oordeel dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen [verweerster] en NZa.



Herplaatsing ligt niet in de rede





3.18
Naast een redelijke grond is voor ontbinding ook vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. [verweerster] heeft aangevoerd dat NZa zich onvoldoende heeft ingespannen om haar te herplaatsen. Dat betoog gaat niet op. De herplaatsingsplicht vloeit voort uit de zorgplicht die de werkgever heeft voor zijn werknemers. Die zorgplicht noopt hem ertoe om niet zomaar de handdoek in de ring te gooien als er problemen ontstaan binnen een arbeidsverhouding. Dat heeft NZa in dit geval ook niet gedaan. Hiervoor is al aan bod gekomen dat de verstoring zich inmiddels breed heeft verspreid in de organisatie. Onder andere de verhouding tussen [verweerster] en [A] als leidinggevende van haar leidinggevende is onherstelbaar verstoord geraakt. Een herplaatsing binnen de afdeling [afdeling] , die [A] leidt, is daardoor niet meer mogelijk. Tijdens de zitting is namens NZa verklaard dat zij geen opties heeft om [verweerster] ergens anders in de organisatie te herplaatsen, omdat [verweerster] als [functie 2] voor IT-systemen optreedt en alle IT-werkzaamheden bij de afdeling [afdeling] zijn ondergebracht. De afgelopen jaren is [verweerster] daarnaast telkens opnieuw met haar leidinggevenden in conflict geraakt. Dat is in 2016 met [D] gebeurt, in 2023 met [E] , en in 2025 met [F] , [A] en tot op zekere hoogte ook met [H] . Zelfs als er voor [verweerster] dus al een passende en vacante functie buiten de afdeling [afdeling] gevonden zou kunnen worden, is de kans groot dat ook daar weer soortgelijke problemen met haar leidinggevende zullen ontstaan. De zorgplicht van NZa strekt niet zover dat zij ondanks dat aanzienlijke risico [verweerster] alsnog de kans moet geven om ergens anders in de organisatie weer verder te gaan. De kantonrechter oordeelt daarom dat herplaatsing hier niet in de rede ligt.



Er is geen opzegverbod van toepassing





3.19
Onder omstandigheden kan een opzegverbod in de weg staan aan de ontbinding van een arbeidsovereenkomst. De kantonrechter heeft geen aanleiding om aan te nemen dat dat hier het geval is.



De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden





3.20
De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. De andere door NZa aangevoerde gronden en haar verzoek om geen aanvullende compensatie toe te kennen in het geval van een ontbinding op de combinatiegrond, hoeven daarom niet te worden besproken.



3.21
Aanvankelijk verzocht NZa om ontbinding op zo kort mogelijke termijn. Tijdens de zitting heeft de kantonrechter erop gewezen dat [verweerster] daardoor een door ABP aangekondigde pensioencompensatie in verband met de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel mis zou lopen. NZa heeft daarop aangegeven dat een ontbinding per 2 januari 2027 wat haar betreft akkoord is. Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt daarom bepaald op 2 januari 2027.



in het tegenverzoek





NZa hoeft [verweerster] niet toe te laten tot haar werkzaamheden





3.22
In haar tegenverzoek wil [verweerster] dat NZa wordt veroordeeld om haar weer toe te laten tot haar werkzaamheden als [functie 2] , op straffe van een dwangsom van € 2.500,00 per dag dat zij dat niet doet. Gelet op wat er in het verzoek is geoordeeld, zal een terugkeer op de werkvloer de aanwezige spanningen mogelijk weer aanwakkeren en voor onrust zorgen binnen NZa. Met het oog op het aanstaande einde van de arbeidsovereenkomst, kan van NZa daarom niet worden verwacht dat zij [verweerster] voor de tussenliggende periode weer toelaat tot haar werkzaamheden. Het verzoek wordt afgewezen.



NZa moet [verweerster] een transitievergoeding van € 38.747,23 bruto betalen





3.23

[verweerster] wil daarnaast dat NZa haar een transitievergoeding betaalt. Daar heeft [verweerster] recht op, omdat de arbeidsovereenkomst op verzoek van NZa wordt ontbonden. NZa erkent dat en heeft de uitgangspunten die [verweerster] heeft gebruikt voor haar berekening van de hoogte daarvan niet weersproken. [verweerster] is bij haar berekening echter uitgegaan van de einddatum 1 november 2026. De kantonrechter moet de hoogte van de transitievergoeding daarom ambtshalve herberekenen. Uitgaande van de indiensttredingsdatum 1 november 2026, de einddatum 2 januari 2027 en het brutoloon van € 7.094,00 exclusief 8% vakantietoeslag, bedraagt de transitievergoeding die NZa moet betalen € 38.747,23 bruto. Dat bedrag wordt daarom toegewezen.



NZa hoeft geen billijke vergoeding te betalen





3.24

[verweerster] wil daarnaast dat NZa wordt veroordeeld om haar een billijke vergoeding van € 378,487,06 bruto en een immateriële schadevergoeding van € 10.000,00 netto te betalen, omdat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Die verzoeken worden afgewezen.



3.25
De kantonrechter kan een billijke vergoeding toekennen als een arbeidsovereenkomst wordt ontbonden als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. Dat is hier niet het geval. Hiervoor is al geoordeeld dat [verweerster] een verwijt kan worden gemaakt van de verstoring van de arbeidsverhouding. Daartegenover blijkt uit het dossier dat NZa alles heeft gedaan wat redelijkerwijs van haar kon worden verwacht om die verstoring te verhelpen. Al in 2023 heeft zij zich bereid getoond om [verweerster] in haar wensen tegemoet te treden door in te stemmen met een functieherwaardering, ondanks dat zij daar zelf geen aanleiding toe zag. Zij heeft de bezwaren die [verweerster] had bij het herwaarderingsproces vervolgens serieus genomen, is daarover met [verweerster] in gesprek gegaan, en heeft [verweerster] uiteindelijk de vrijheid gegeven om zelf te kiezen over hoe zij haar functie ingedeeld wilde hebben. Ook tijdens het conflict dat daarna met [F] is ontstaan, heeft NZa adequaat gehandeld door direct te reageren op de klacht van [verweerster] , gespreksbegeleiding in te schakelen, haar daarbij taalcursussen en/of coaching aan te bieden, een viergesprek te houden, en opnieuw in te gaan op haar wens om haar functie en rol nog een keer onder de loep te nemen. Toen ook dat geen oplossing bood, heeft zij, zoals zij ook al in 2016 had gedaan, een mediator ingeschakeld. Er kan NZa daarom geen verwijt worden gemaakt dat de arbeidsovereenkomst nu wordt ontbonden, laat staan dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.



3.26
Gelet op het voorgaande is er evenmin ruimte voor toekenning van een immateriële schadevergoeding. Een immateriële schadevergoeding kan worden toegewezen als NZa een norm schendt en [verweerster] voldoende concrete gegevens aanvoert waaruit volgt dat zij daardoor psychische schade heeft geleden. Uit het voorgaande volgt dat van een normschending door NZa hier geen sprake is.



NZa moet een eindafrekening aan [verweerster] verstrekken





3.27

[verweerster] wil ten slotte dat NZa wordt veroordeeld om binnen één maand na de beëindiging van het dienstverband een deugdelijke specificatie van de eindafrekening aan haar toe te sturen, inclusief uitbetaling van opgebouwde maar niet genoten vakantiedagen en vakantiegeld. Omdat de arbeidsovereenkomst eindigt, heeft [verweerster] recht op een specificatie van de eindafrekening en op uitbetaling van niet genoten vakantiedagen. NZa heeft verder geen verweer gevoerd tegen het verzoek. Het verzoek wordt daarom toegewezen.



in het verzoek en het tegenverzoek





De proceskosten worden gecompenseerd





3.28
De kantonrechter bepaalt dat partijen zowel in het verzoek als in het tegenverzoek ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft en geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen.



De beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard





3.29
De beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard. Dat betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als [verweerster] nog in hoger beroep kan gaan of al is gegaan.





4De beslissing


De kantonrechter:




in het verzoek




4.1
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 2 januari 2027,



in het tegenverzoek





4.2
veroordeelt NZa om aan [verweerster] een transitievergoeding te betalen van € 38.747,23 bruto,



4.3
veroordeelt NZa om [verweerster] binnen één maand na de beëindiging van het dienstverband een deugdelijke specificatie van de eindafrekening toe te sturen, inclusief uitbetaling van opgebouwde doch niet genoten vakantiedagen en vakantiegeld,



in het verzoek en het tegenverzoek





4.4
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,



4.5
verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad,



4.6
wijst het meer of anders verzochte af.


Deze beschikking is gegeven door mr. H.A.M. Pinckaers en in het openbaar uitgesproken op 2 september 2026.






Artikel 7:699 lid 3 sub g van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).


Artikel 7:669 lid 3 sub h BW.


Artikel 7:669 lid 3 sub i BW.


Artikel 7:669 lid 3 BW.


Artikel 150 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering.


Artikel 7:669 lid 1 BW.


Artikel 7:673 lid 1 sub a onder 2 BW.


Hoge Raad 7 maart 2025, ECLI:NL:HR:2025:365.


Artikel 7:671b lid 9 onder c BW.


Hoge Raad 15 maart 20219, ECLI:NL:HR:2019:376.


Artikel 7:626 BW.


Artikel 7:641 BW.