ECLI:NL:RBLIM:2026:9384

RECHTBANK
LIMBURG



Civiel recht
Kantonrechter



Zittingsplaats Roermond



Zaaknummer / rekestnummer: 12213220 \ AZ VERZ 26-86




Beschikking van 3 september 2026




in de zaak van





[werknemer]
,
te [plaats 1] ,
verzoekende partij,
verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [werknemer] ,
gemachtigde: mr. L.S.F. de Jong-Vanhommerig,



tegen





[werkgever] B.V.,
te [plaats 2] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [werkgever] ,
gemachtigde: mr. R. Wetzer.






1De procedure


1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het op 1 mei 2026 ter griffie ontvangen verzoekschrift tevens houdende een voorlopige voorziening ex artikel 223 Rv
- het op 16 juni 2026 ontvangen verweerschrift, met een tegenverzoek
- de op 22 juni 2026 ontvangen aanvullende producties van [werkgever] - de op 26 juni 2026 ontvangen aanvullende producties van [werknemer] .



1.2.
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 2 juli 2026. Bij die gelegenheid hebben de gemachtigden van partijen spreekaantekeningen in het geding gebracht. [werknemer] heeft zijn verzoek daarbij gewijzigd.



1.3.
De beschikking in de voorlopige voorziening is vervolgens bepaald op 16 juli 2026. De beschikking in de hoofdzaak is bepaald op 3 september 2026.



1.4.
Op 16 juli 2026 heeft de kantonrechter uitspraak gedaan in de voorlopige voorziening.






2De feiten


2.1.

[werkgever] is onderdeel van een groep ondernemingen die zich richten op het ontwikkelen, produceren en leveren van afwaterings- en rioleringsoplossingen ten behoeve van de (buiten)inrichting en de Grond-, Weg- en Waterbouw infrastructuur.



2.2.

[werknemer] , geboren op [datum] 1990, is sinds 1 januari 2024 in dienst bij [werkgever] op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. [werknemer] was reeds vanaf 9 januari 2023 voor [werkgever] werkzaam, maar werd tot en met 31 december 2023 gedetacheerd via Profcore. De functie van [werknemer] is Linekeeper met een loon van € 3.576,78 bruto per maand, exclusief 8% vakantiebijslag, bij een arbeidsduur van 40 uur per week.



2.3.

[werknemer] is sinds 14 juli 2025 ziek.



2.4.
Vanaf 9 september 2025 is [werknemer] gestart met re-integreren.



2.5.

[werkgever] heeft aan [werknemer] in totaal vier officiële waarschuwingen gegeven: op 2 september 2025, op 5 januari 2026, op 20 maart 2026 en op 3 april 2026.



2.6.
Op 16 april 2026 is [werknemer] op staande voet ontslagen.






3Het geschil


3.1.

[werknemer] heeft aanvankelijk verzocht om vernietiging van het op 16 april 2026 gegeven ontslag op staande voet, wedertewerkstelling althans re-integratie, en doorbetaling van zijn loon. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [werknemer] aangegeven te berusten in de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Hij wenst zijn primaire verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet daarom niet langer te handhaven en heeft een gewijzigd verzoek ingediend waarbij hij de kantonrechter verzoekt om:


voor recht te verklaren dat het ontslag op staande voet van 16 april 2026 niet rechtsgeldig is gegeven, nu een dringende reden ontbreekt en niet is voldaan aan de vereisten van artikel 7:677 BW;



[werkgever] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding ex artikel 7:681 lid 1 BW van € 150.000,00 bruto;



[werkgever] te veroordelen tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 5.794,38 bruto;



[werkgever] te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding van € 4.330,85 bruto, berekend vanaf 9 januari 2023;



[werkgever] te veroordelen tot nabetaling van het loon over de twee dagen waarover ten onrechte een loonstop is toegepast van € 330,24 bruto;



[werkgever] te veroordelen tot betaling van het overige tot 16 april 2026 verschuldigde, maar onbetaald gebleven loon van € 1.463,23;



[werkgever] te veroordelen tot betaling van de opgebouwde vakantietoeslag en tot uitbetaling van de niet-genoten vakantiedagen tot en met 16 april 2026 van


(€ 2.692,32 + € 1.175,07) € 3.867,39 bruto;
8. de bedragen onder 5 tot en met 7 te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 50% ex artikel 7:625 BW;
9. [werkgever] te veroordelen tot betaling van de opgebouwde eindejaarsuitkering en winstdeling 2025 van (€ 426,78 + 250,00) € 676,78 bruto;
10. [werkgever] te veroordelen tot betaling van de reiskostenvergoeding maart 2026 van
€ 82,80 netto;

11. alle voornoemde bedragen te vermeerderen met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf de opeisbaarheid tot de dag van algehele voldoening;
11. [werkgever] te veroordelen tot verstrekking van een deugdelijke bruto-nettospecificatie/eindafrekening van het voorgaande;
11. het concurrentiebeding als vermeld in artikel 18 van de arbeidsovereenkomst en het relatiebeding als vermeld in artikel 19 geheel te vernietigen, althans te bepalen dat [werkgever] daaraan geen rechten kan ontlenen, nu het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] , althans omdat [werknemer] onbillijk wordt benadeeld;
11. [werkgever] te veroordelen tot afgifte van een getuigschrift;
11. voor de duur van het geding [werkgever] te veroordelen tot een voorschot op de onder 2 tot en met 4 bedoelde vergoedingen van € 21.460,68 bruto;
11. [werkgever] te veroordelen in de proceskosten en de nakosten, te vermeerderen met de wettelijke rente.




3.2.
Op de door [werknemer] gevraagde voorlopige voorziening is reeds op 16 juli 2026 beslist, zodat deze geen nadere bespreking meer behoeft.



3.3.


[werkgever] voert verweer en stelt dat het verzoek moet worden afgewezen.

[werkgever] heeft daarnaast een onvoorwaardelijk en een voorwaardelijk tegenverzoek gedaan.

[werkgever] verzoekt onvoorwaardelijk:



te verklaren voor recht dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen op 16 april 2026 rechtsgeldig tot een einde is gekomen;


te verklaren voor recht dat [werkgever] rechtsgeldig is overgegaan tot verrekening van de (gefixeerde) schadevergoeding die [werknemer] aan haar verschuldigd was met de door [werkgever] nog aan [werknemer] verschuldigde tegoeden;


te verklaren voor recht dat aan [werknemer] geen transitievergoeding toekomt;



[werknemer] te veroordelen in de kosten van de procedure, te vermeerderen met de eventuele nakosten.



[werkgever] verzoekt voorwaardelijk:


om de arbeidsovereenkomst, voor zover deze nog bestaat, te ontbinden, primair op de e-grond, subsidiair op de g-grond en meer subsidiair op de i-grond;


te verklaren voor recht dat aan [werknemer] geen transitievergoeding toekomt;



[werknemer] te veroordelen in de kosten van de procedure, te vermeerderen met de eventuele nakosten.





3.4.
Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover van belang, nader worden ingegaan.








4De beoordeling van het verzoek



Het ontslag op staande voet




4.1.
Het gaat in deze zaak in de eerste plaats om de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. De kantonrechter legt hierna uit hoe hij tot dit oordeel is gekomen.



4.2.
Op grond van artikel 7:677 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) is ieder van partijen bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op grond van een dringende reden op te zeggen, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden voor [werkgever] als werkgever als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van [werknemer] als werknemer, die tot gevolg hebben dat van [werkgever] redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.



4.3.
Bij de beantwoording van de vraag of van een zodanige dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang in aanmerking worden genomen. Tot deze omstandigheden behoren onder meer de persoonlijke omstandigheden van [werknemer] , zoals zijn leeftijd, de aard en duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag op staande voet. Ook wanneer de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.



4.4.
Uit de ontslagbrief van 16 april 2026 volgt dat [werkgever] [werknemer] verwijt dat hij de verzuimregels en (controle)voorschriften tijdens ziekte niet opvolgt, en daarmee zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt. [werkgever] stelt dat zij hier in de tweede helft van 2025 en begin 2026 meermaals met [werknemer] over heeft gesproken. Op 2 september 2025 en 5 januari 2026 heeft [werknemer] officiële waarschuwingen gehad.



4.5.
De kantonrechter stelt vast dat in de schriftelijke waarschuwing van 2 september 2025 is vermeld dat er ondanks meerdere pogingen op 1 en 2 september 2025 via telefoon en e-mail geen contact met [werknemer] tot stand is gekomen, en dat dit in strijd is met de verzuim- en controlevoorschriften van [werkgever] en met de re-integratieverplichtingen van [werknemer] . [werknemer] stelt zich - kort gezegd - op het standpunt dat hij van 1 tot en met 5 september 2025 met toestemming verlof had opgenomen.



4.6.
Op 5 januari 2026 volgt een tweede officiële waarschuwing. Tussen partijen is niet in geschil dat [werknemer] zich die dag heeft laten ziekmelden door zijn vader. In de waarschuwing deelt [werkgever] aan [werknemer] mee dat zij geen persoonlijke ziekmelding van [werknemer] heeft ontvangen en zijn afwezigheid daarom als ongeoorloofd beschouwt. [werkgever] en de arbodienst hebben geprobeerd contact met [werknemer] te krijgen, maar dat is niet gelukt. [werknemer] stelt dat hij op 4 januari 2026 zijn partner levenloos heeft aangetroffen en dat hij diezelfde dag in voorarrest en daarna in voorlopige hechtenis is genomen. Hij is niet vervolgd. Bij [werkgever] waren deze omstandigheden op 5 januari 2026 nog niet bekend. Na zijn vrijlating heeft [werknemer] de situatie aan [werkgever] toegelicht.



4.7.
Vervolgens stelt [werkgever] in de ontslagbrief dat zich in de afgelopen periode ook meermaals voorvallen hebben voorgedaan op het werk. In dat kader heeft [werknemer] op 20 maart 2026 een derde officiële waarschuwing ontvangen. Deze waarschuwing zag op een incident dat op donderdag 18 maart 2026 op de werkvloer had plaatsgevonden. [werknemer] heeft die dag een veiligheidshelm op de grond gegooid toen hij van zijn leidinggevende in het lashok moest gaan werken. [werkgever] stelt in haar ontslagbrief dat zij met [werknemer] heeft besproken dat zij een patroon ziet van gedrag dat voor haar onacceptabel is en dat [werknemer] expliciet is gewaarschuwd dat bij herhaling van dergelijk of ander verwijtbaar gedrag, verdere arbeidsrechtelijke maatregelen zouden volgen. [werknemer] heeft voor zijn gedrag excuses aangeboden. Volgens [werknemer] is zijn belastbaarheid tijdens het werk ruim overschreden en kon hij zijn emoties niet hanteren. Hij heeft vervolgens verlof opgenomen tot het gesprek met de bedrijfsarts op 26 maart 2026.



4.8.
Op 26 maart 2026 vond een gesprek met de bedrijfsarts plaats. De bedrijfsarts heeft geadviseerd om weer te beginnen met re-integratie en daarbij een opbouwschema te volgen waarbij [werknemer] 5 dagen 4 uur per dag zou re-integreren. [werkgever] heeft [werknemer] vervolgens uitgenodigd om tijdens een gesprek over zijn re-integratie afspraken te maken. De fysieke afspraak op kantoor van 31 maart 2026 en 2 april 2026 heeft [werknemer] afgezegd vanwege griepklachten. Vervolgens heeft er op 2 april 2026 een beeldbelafspraak tussen partijen plaatsgevonden. [werkgever] verwijt [werknemer] dat hij tijdens dat gesprek weigerde om inhoudelijk met haar in gesprek te gaan. [werknemer] stelt dat hij zich had ziekgemeld met de griep en door [werkgever] gepusht werd om het gesprek aan te gaan. Hij was niet in staat om de vragen van de HR-medewerkster diepgaand te beantwoorden en zelf een voorstel voor passend werk aan te dragen. Na het videogesprek volgde een vierde officiële, en laatste, waarschuwing. [werkgever] vond het - kort samengevat - niet acceptabel dat [werknemer] tijdens het gesprek herhaalde dat hij ziek was, aangaf dat hij werkte aan zijn herstel, en dat hij niet in de toekomst kon kijken.



4.9.
Vervolgens nodigde [werkgever] [werknemer] opnieuw uit voor een gesprek op kantoor, en wel op 7 april 2026. Op 6 april 2026 liet [werknemer] weten dat het hem nog niet lukte om naar kantoor te rijden. [werkgever] gaf toen aan dat hij zelf vervangend vervoer moest regelen, en heeft hem uitgenodigd om op 8 april 2026 naar kantoor te komen. [werkgever] wilde eventueel ook naar [werknemer] toekomen voor een gesprek. Daarop liet [werknemer] weten dat hij op 8 en 9 april niet in staat was om een gesprek te voeren omdat hij die dagen medische afspraken had. [werkgever] vroeg om bewijs van die afspraken, maar kreeg deze niet. [werkgever] heeft vervolgens aangekondigd om de loonbetaling stop te zetten totdat [werknemer] weer gehoor zou geven aan redelijke voorschriften in het kader van zijn re-integratie. [werkgever] heeft [werknemer] uitgenodigd voor een gesprek op 10 april 2026 op een neutrale locatie bij [werknemer] in de buurt. Op dat gesprek is [werknemer] verschenen, bijgestaan door een advocaat. Afgesproken werd dat [werknemer] op 13 april 2026 zou starten met re-integreren en die dag zelf vervoer zou regelen. [werknemer] heeft zich afgemeld. Op 14 april 2026 heeft [werkgever] aan [werknemer] laten weten dat de maat hiermee voor haar vol was, gelet op de vele waarschuwingen die hij sinds september 2025 heeft gehad, zijn opstelling, handelswijze en verklaringen sinds de laatste waarschuwing van 3 april 2026, in combinatie met het voorval van 13 april 2026 en het feit dat zij op 14 april 2026 nog steeds geen afspraakbevestigingen hadden ontvangen.



4.10.

Op 15 april 2026 heeft er met [werknemer] een ‘verantwoordingsgesprek’ plaatsgevonden. [werkgever] stelt daarover in de ontslagbrief dat [werknemer] tijdens dit gesprek bevestigd heeft dat hij bekend is met de binnen de organisatie geldende regels, onder andere met betrekking tot arbeidsongeschiktheid en re-integratie. Op de vraag waarom hij zich daar desondanks niet aan houdt, zou [werknemer] hebben geantwoord dat hij het met de waarschuwingen van [werkgever] niet eens is en het niet voor elkaar krijgt wat [werkgever] vraagt omdat hij ziek is, zijn hoofd er niet naar staat en dat hij problemen heeft.
Ook is besproken dat [werkgever] nog steeds niet kan vaststellen dat [werknemer] een deugdelijke grond had om op woensdag 8 en donderdag 9 april 2026 niet met haar in gesprek te gaan.
Ook heeft [werkgever] [werknemer] ermee geconfronteerd dat hij op 14 april 2026 wel auto heeft gereden, terwijl hij had aangegeven hier niet toe in staat te zijn.




4.11.

[werkgever] stelt dat de gedragingen en handelswijze van [werknemer] na het gesprek van 13 april 2026 de druppel vormen die de emmer heeft doen overlopen. [werknemer] heeft herhaaldelijk de bij [werkgever] geldende en de wettelijke regels op grove wijze overtreden, heeft de gemaakte afspraken geschonden, en de instructies en redelijke voorschriften van [werkgever] niet opgevolgd. Deze gedragingen vormen voor [werkgever] zowel op zichzelf bezien als in onderling verband beschouwd meer dan voldoende dringende reden(en) om de arbeidsovereenkomst niet langer te laten voortduren.



4.12.
De kantonrechter stelt vast dat de gedragingen van [werknemer] die [werkgever] aan het ontslag op staande voet ten grondslag heeft gelegd, alle terug te leiden zijn tot de vraag of [werknemer] heeft voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen. Gelet op het verweer van [werknemer] ten aanzien van de eerste twee officiële waarschuwingen, is het nog maar de vraag of deze waarschuwingen, gelet op de door [werknemer] geschetste omstandigheden, terecht zijn geweest. Ten aanzien van de derde en vierde officiële waarschuwingen ligt dit naar het oordeel van de kantonrechter genuanceerder. Voor zover echter aan [werknemer] kan worden verweten dat hij in zijn re-integratieverplichtingen tekort is geschoten, geldt dat hiervoor in het algemeen de loonstop als passende sanctie wordt gezien en niet een ontslag op staande voet. Enkel indien er sprake is van bijkomende omstandigheden kan het ontslag van de werknemer aan de orde komen.



4.13.
In dit geval heeft [werkgever] gekozen voor een ontslag op staande voet. Dat is een “ultimum remedium” met zeer verstrekkende gevolgen voor de werknemer - in dit geval [werknemer] - die het treft. Deze verliest van de ene op de andere dag zijn inkomen en heeft in beginsel geen recht op een uitkering. Daarom is een ontslag op staande voet voorbehouden tot die gevallen waarbij van de werkgever niet gevergd kan worden het dienstverband nog één minuut langer te moeten voortzetten. Naar het oordeel van de kantonrechter is daarvan in dit geval geen sprake. In de wetsgeschiedenis is bij de Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte opgemerkt dat het stopzetten van de loondoorbetaling voldoende afschrikwekkend is om te waarborgen dat de werknemer zijn re-integratie serieus oppakt. Verdergaande sancties zijn daarom volgens de wetgever niet nodig. In het onderhavige geval had [werkgever] een loonstop kunnen invoeren, en indien dit geen effect had gehad, eventueel daarna een ontbindingsverzoek kunnen indienen. Een ontslag op staande voet acht de kantonrechter in het onderhavige geval vooralsnog een stap te ver en daarmee ten onrechte gegeven.



4.14.
De verzochte verklaring voor recht dat het ontslag op staande voet van 16 april 2026 niet rechtsgeldig is, is daarom toewijsbaar.




De transitievergoeding





4.15.
Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat [werkgever] als werkgever aan [werknemer] een transitievergoeding verschuldigd is indien de arbeidsovereenkomst door [werkgever] is opgezegd. Het verzoek om [werkgever] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding wordt toegewezen. Bij de berekening van deze vergoeding wordt uitgegaan van 9 januari 2023, de datum waarop [werknemer] via Profcore bij [werkgever] gedetacheerd werd. De transitievergoeding bedraagt € 4.330,85 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Voor zover [werkgever] op grond van de uitspraak van 16 juli 2026 dit bedrag reeds als voorschot aan [werknemer] heeft betaald, strekt die betaling op de thans toegewezen transitievergoeding in mindering.



De vergoeding wegens onregelmatige opzegging





4.16.


[werknemer] vraagt een vergoeding wegens onregelmatige opzegging gelijk aan het loon over de periode die bij reguliere opzegging in acht had moeten worden genomen, te weten
€ 5.794,38 bruto (€ 3,576,78 / 2 x 1,08 over de maand april 2026 en € 3.576,78 x 1,08 over de maand mei 2026). De kantonrechter stelt vast dat de opzegging, nu het ontslag ten onrechte is gegeven, onregelmatig is. [werknemer] heeft daarom op grond van artikel 7:672 lid 11 BW recht op een vergoeding zoals door hem verzocht, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 16 april 2026.
Het verweer van [werkgever] dat [werknemer] geen recht heeft op de transitievergoeding omdat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen als bedoeld in artikel 7:673 lid 7 sub c BW, zal worden gepasseerd. Het niet dan wel onvoldoende nakomen van zijn re-integratieverplichtingen door [werknemer] zou weliswaar als verwijtbaar kunnen worden aangemerkt, maar niet als ernstig verwijtbaar.
Ook hier geldt dat, voor zover [werkgever] op grond van de uitspraak van 16 juli 2026 dit bedrag reeds als voorschot aan [werknemer] heeft betaald, die betaling op de thans toegewezen vergoeding wegens onregelmatige opzegging in mindering strekt.




De billijke vergoeding





4.17.

[werknemer] heeft verzocht aan hem een billijke vergoeding toe te kennen. Het eerste vereiste voor het toekennen van een billijke vergoeding is dat de werkgever bij het beëindigen van het dienstverband ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Volgens de wetgever is daarvan onder meer sprake indien de werkgever de verplichte regels voor opzegging van het dienstverband niet in acht heeft genomen. In het onderhavige geval had [werkgever] eerst voor een andere sanctie moeten en kunnen kiezen, in plaats van direct tot een ontslag op staande voet over te gaan. Alleen al door deze keuze te maken, heeft [werkgever] naar het oordeel van de kantonrechter ernstig verwijtbaar gehandeld, en heeft [werknemer] aanspraak op een billijke vergoeding.



4.18.
De kantonrechter dient de billijke vergoeding te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de bijzondere omstandigheden van het geval. Zoals de Hoge Raad in het arrest van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187) heeft overwogen, gaat het er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. Bij het begroten van de billijke vergoeding komt het aan op alle omstandigheden van het geval.



4.19.

Hoewel [werknemer] niet steeds conform zijn verplichtingen heeft gehandeld en daardoor de arbeidsrelatie belast heeft, is het uiteindelijk [werkgever] als werkgever die – door te snel naar het ultimum remedium van een ontslag op staande voet te grijpen – het dienstverband heeft beëindigd. Onder deze omstandigheden is het echter irreëel te denken dat het dienstverband duurzaam doorgelopen zou zijn. In deze omstandigheden ziet de kantonrechter aanleiding om de billijke vergoeding vast te stellen op een bedrag van
€ 2.500,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de dag van opeisbaarheid.




Loon en eindafrekening





4.20.

[werknemer] vordert uitbetaling van loon tot 16 april 2026 van € 1.463,23 bruto, vakantiegeld van € 2.692,32 bruto, uitbetaling vakantie-uren van € 1.175,07 bruto, eindejaarsuitkering van € 426,78 bruto, winstdeling van € 250,00 bruto en reiskostenvergoeding van € 82,80 netto.



4.21.

De kantonrechter stelt vast dat [werkgever] de verschuldigdheid van deze bedragen in beginsel niet betwist, maar zich op het standpunt stelt dat zij deze terecht heeft verrekend met de gefixeerde schadevergoeding van € 5.982,16 bruto waarop zij stelt recht te hebben.
Nu het ontslag op staande voet echter niet rechtsgeldig is gegeven, is [werknemer] geen gefixeerde schadevergoeding aan [werkgever] verschuldigd en is laatstgenoemde ten onrechte tot verrekening overgegaan. Dit betekent dat de kantonrechter [werkgever] alsnog zal veroordelen tot betaling van genoemde bedragen, te vermeerderen met de gevorderde wettelijke verhoging en wettelijke rente.




4.22.


[werknemer] vordert eveneens om [werkgever] te veroordelen tot nabetaling van het loon over de twee dagen waarover ten onrechte een loonstop is toegepast van € 330,24 bruto.

[werknemer] heeft deze vordering echter in het geheel niet onderbouwd. Bij gebreke daarvan zal die dan ook worden afgewezen.




Nevenvorderingen





4.23.

[werknemer] verzoekt in de eerste plaats om [werkgever] te veroordelen tot verstrekking van een deugdelijke bruto-nettospecificatie/eindafrekening. Naar het oordeel van de kantonrechter spreekt het voor zich dat [werkgever] aan dit verzoek voldoet, en deze zal dan ook worden toegewezen.



4.24.

Daarnaast verzoekt [werknemer] om het concurrentiebeding als vermeld in artikel 18 van de arbeidsovereenkomst en het relatiebeding als vermeld in artikel 19 van de arbeidsovereenkomst geheel te vernietigen, althans te bepalen dat [werkgever] daaraan geen rechten kan ontlenen, nu het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] , althans omdat [werknemer] onbillijk wordt benadeeld.
Omdat geen enkele medewerking verwacht wordt van [werkgever] , bestaat de angst dat bij het vinden van een andere baan, [werkgever] zich op deze bedingen gaat beroepen.




4.25.

[werkgever] stelt dat [werknemer] zijn verzoek geenszins heeft gemotiveerd, waarom het alleen al om die reden voor afwijzing gereed ligt. Daar komt nog bij dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] , zodat er geen enkele reden is om het overeengekomen concurrentie- en relatiebeding te schorsen, dan wel te vernietigen.



4.26.
De kantonrechter is van oordeel dat [werkgever] geen rechten kan ontlenen aan zowel het concurrentie- als relatiebeding, nu het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] (artikel 7:653 lid 4 BW). De kantonrechter zal dienovereenkomstig beslissen.



4.27.
Ten slotte verzoekt [werknemer] [werkgever] te veroordelen tot afgifte van een getuigschrift als bedoeld in artikel 7:656 BW. [werkgever] is hiertoe wettelijk verplicht, zodat de kantonrechter dit verzoek zal toewijzen.






5De beoordeling van het tegenverzoek


5.1.

Nu [werknemer] heeft berust in de opzegging van de arbeidsovereenkomst, en zijn verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet niet langer wenst te handhaven, is op 16 april 2026 een einde aan het dienstverband gekomen. De voorwaarde waaronder

[werkgever] het zelfstandig verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft ingediend, doet zich dus niet langer meer voor. Dit brengt met zich dat de kantonrechter niet toekomt aan een inhoudelijke beoordeling van dit verzoek.




5.2.
Aangezien de kantonrechter tot het oordeel is gekomen dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, zijn de onvoorwaardelijk gedane verzoeken niet toewijsbaar. [werkgever] heeft geen recht op een gefixeerde schadevergoeding en heeft deze dan ook ten onrechte verrekend.






6De proceskosten


6.1.
De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat [werkgever] overwegend ongelijk krijgt en sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [werkgever] . De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 1.274,00 (€ 265,00 aan griffierecht, € 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.



6.2.
De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.






7De beslissing


De kantonrechter



7.1.
verklaart voor recht dat het ontslag op staande voet van 16 april 2026 niet rechtsgeldig is,



7.2.

veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van
€ 4.330,85 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd,




7.3.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 5.794,38 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 16 april 2026 tot de dag van algehele voldoening,



7.4.

veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een billijke vergoeding te betalen van
€ 2.500,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de dag van opeisbaarheid tot de dag van algehele voldoening




7.5.
veroordeelt [werkgever] tot betaling aan [werknemer] van € 1.463,23 bruto aan loon tot 16 april 2026, te vermeerderen met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW,



7.6.
veroordeelt [werkgever] tot betaling aan [werknemer] van de opgebouwde vakantietoeslag en niet-genoten vakantiedagen van € 3.867,39 bruto (€ 2.692,32 + € 1.175,07), te vermeerderen met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW,



7.7.
veroordeelt [werkgever] tot betaling aan [werknemer] van de opgebouwde eindejaarsuitkering en winstdeling 2025 van € 676,78 bruto (€ 426,78 + € 250,00),



7.8.
veroordeelt [werkgever] tot betaling aan [werknemer] van de reiskostenvergoeding maart 2026 van € 82,80 netto,



7.9.
veroordeelt [werkgever] tot betaling van de wettelijke rente over de onder 7.5. tot en met 7.8. toegewezen bedragen vanaf de opeisbaarheid tot de dag van algehele voldoening,



7.10.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] te verstrekken een deugdelijke bruto-nettospecificatie/eindafrekening,



7.11.
bepaalt dat [werkgever] aan zowel het concurrentie- als het relatiebeding geen rechten kan ontlenen,



7.12.
veroordeelt [werkgever] tot afgifte aan [werknemer] van een getuigschrift als bedoeld in artikel 7:656 BW,



7.13.
veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 1.274,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,



7.14.
veroordeelt [werkgever] tot betaling van de wettelijke rente over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn betaald,



7.15.
verklaart deze beschikking wat betreft de onder 7.2. tot en met 7.9., 7.13. en 7.14. genoemde beslissingen uitvoerbaar bij voorraad,



7.16.
wijst het meer of anders verzochte af,









Deze beschikking is gegeven door mr. Piëtte en in het openbaar uitgesproken op 3 september 2026.
















































Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.