ECLI:NL:GHARL:2026:5484

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN




locatie Arnhem



afdeling civiel recht



zaaknummer gerechtshof 200.352.201
zaaknummer rechtbank Midden-Nederland 571678




arrest van 25 augustus 2026




in de zaak van






1 [appellant1] N.V.


2. [appellant2] (samen [appellanten] )

beide gevestigd in [vestigingsplaats]
advocaat: mr. R. Kossen



en





[de arts] ( [de arts] )

die woont in [woonplaats]
advocaat: mr. K.N. van der Heijden






1Het verloop van de procedure in hoger beroep


1.1.

[appellanten] heeft hoger beroep ingesteld bij het gerechtshof (hierna: het hof) tegen het vonnis dat de rechtbank Midden-Nederland, zittingsplaats Utrecht (hierna: de rechtbank) op 15 januari 2025 tussen partijen heeft uitgesproken. Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit:


de dagvaarding in hoger beroep


de memorie van grieven van [appellanten]


de memorie van antwoord tevens memorie van grieven in incidenteel hoger beroep tevens houdende akte wijziging van eis van [de arts]


de memorie van antwoord in het incidenteel hoger beroep van [appellanten]


een akte overlegging productie van [de arts]


het verslag (proces-verbaal) van de mondelinge behandeling die op 1 juli 2026 is gehouden.





1.2.
Na de mondelinge behandeling hebben partijen het hof gevraagd arrest te wijzen.






2De kern van de zaak


2.1.

[de arts] dreigde ontslagen te worden door zijn werkgever [ziekenhuis] . Hij heeft de hulp ingeroepen van [appellant2] , omdat hij daarvoor verzekerd was bij [appellant1] . [appellant2] heeft een beroepsfout gemaakt door niet op tijd bezwaar te maken tegen het ontslagbesluit van [ziekenhuis] . [de arts] wil vergoeding van de schade die hij door de beroepsfout heeft geleden.



2.2.

[de arts] heeft kort gezegd bij de rechtbank gevorderd dat voor recht wordt verklaard dat [appellanten] hoofdelijk aansprakelijk is voor de schade als gevolg van een beroepsfout. Ook heeft hij materiële en immateriële schadevergoeding gevorderd, en aanspraak gemaakt op vergoeding van zijn daadwerkelijke volledige advocaat- en proceskosten.



2.3.
De rechtbank heeft deze vorderingen voor een belangrijk deel toegewezen. Aan materiële schadevergoeding heeft de rechtbank € 510.154,10 toegewezen. De gevorderde immateriële schadevergoeding heeft de rechtbank afgewezen. De bedoeling van het (principale) hoger beroep van [appellanten] is dat de toegewezen vorderingen alsnog worden afgewezen, voor zover deze een bedrag van € 37.075,85 netto te boven gaan. In de kern wil [de arts] met zijn eigen hoger beroep (incidenteel hoger beroep) - na eiswijziging - dat een hoger bedrag aan materiële schadevergoeding wordt toegewezen en dat alsnog een immateriële schadevergoeding wordt toegewezen, net als de gevorderde daadwerkelijke advocaatkosten.



2.4.
Het hof zal beslissen dat [de arts] recht heeft op € 699.443,09 aan materiële schadevergoeding en zal het vonnis voor het overige in stand laten. Dat wordt hierna toegelicht.






3De toelichting op de beslissing van het hof



Wat is er gebeurd?




3.1.

[de arts] is als medisch specialist in dienst geweest bij het Universitair Medisch Centrum [plaats1] ( [ziekenhuis] ), waar hij werkte bij het Centrum voor Thuisbeademing (CtB) in [plaats1] . Het CtB was onderdeel van de Divisie Interne Geneeskunde en Dermatologie (DIGD). Het maandsalaris van [de arts] was laatstelijk € 13.113,40 bruto, inclusief een 20%-toeslag voor onregelmatige diensten (TVO), exclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering.



3.2.
Het dienstverband van [de arts] begon op 1 april 1997 en is bij ontslagbesluit van de Raad van Bestuur van [ziekenhuis] (RvB) van 31 augustus 2017 beëindigd, met ingang van 1 december 2017. Het ontslagbesluit is gebaseerd op artikel 12.12 van de toepasselijke cao UMC, te weten ontslag op andere gronden.



3.3.

De rechtbank heeft de feiten die hebben geleid tot het ontslagbesluit van de RvB vastgesteld in rov. 3.15 van haar vonnis. Het hof neemt die feiten als onvoldoende gemotiveerd betwist hier over.

Uitgangspunten in hoger beroep





3.4.
In hoger beroep is niet in geschil dat er door [appellant2] een beroepsfout is gemaakt. De beroepsfout is volgens alle partijen het niet op tijd indienen van bezwaar tegen het ontslagbesluit van de RvB, waardoor het bezwaar op 30 november 2017 kennelijk niet-ontvankelijk is verklaard. Verder staat in hoger beroep vast dat [appellant1] en [appellant2] hoofdelijk gehouden zijn de schade te vergoeden die is ontstaan door de beroepsfout. De discussie in hoger beroep gaat alleen nog over de omvang van de schade.



3.5.
In navolging van de norm die de rechtbank (in hoger beroep onbestreden) heeft toegepast, moet de rechter in de aansprakelijkheidsprocedure, in gevallen waarin een rechtsbijstandsverlener heeft verzuimd tijdig bezwaar in te stellen, de schade vaststellen door te beoordelen hoe de bestuursrechter, indien wel tijdig bezwaar was gemaakt (en vervolgens beroep was ingesteld), had behoren te beslissen. Deze maatstaf moet zo worden begrepen dat de rechter in de aansprakelijkheidsprocedure eerst probeert vast te stellen hoe de bestuursrechter, als door de rechtsbijstandsverlener tijdig bezwaar en beroep was gemaakt, daarop had behoren te beslissen (ook wel de feitelijke of hypothetische benadering genoemd). Als vaststelling van de schade langs die weg niet mogelijk is, dan moet de rechter in de aansprakelijkheidsprocedure het toewijsbare bedrag aan schadevergoeding schatten aan de hand van de goede en kwade kansen die de cliënt in de bestuursrechtelijke procedure zou hebben gehad (de zogenoemde normatieve of reële-kans-benadering)..


3.6.
Partijen hebben, in navolging van de rechtbank, twee mogelijke uitkomsten genoemd van de bestuursrechtelijke procedure als wel op tijd bezwaar (en beroep) was ingediend: a) de bestuursrechter zou het ontslagbesluit in stand hebben gelaten of b) de bestuursrechter zou het ontslagbesluit hebben vernietigd. Het hof begrijpt dat partijen met uitkomst b) bedoelen dat een afwijzend besluit op bezwaar zou zijn vernietigd en het ontslagbesluit zou zijn herroepen als de zaak (uiteindelijk) door de bestuursrechter zou zijn beoordeeld. In plaats van ‘vernietigen’ zal het hof daarom hierna spreken over ‘herroepen’.



3.7.
Tijdens de mondelinge behandeling bij het hof is verder gebleken dat beide partijen het er over eens zijn dat de bestuursrechter zou hebben moeten toetsen of sprake was van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen [ziekenhuis] en [de arts] , in die zin dat de arbeidsverhouding tussen hen onherstelbaar verstoord was. Daarbij moet ook worden getoetst of voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs niet van [ziekenhuis] kon worden verlangd. Bij een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding waardoor voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs niet kon worden verlangd is sprake van een voldragen ontslaggrond die kan leiden tot een ontslag op andere gronden als genoemd in artikel 12.12 van de cao. Tenslotte is niet in discussie dat bij de beoordeling door de bestuursrechter de situatie ten tijde van het nemen van het ontslagbesluit bepalend is, waarbij ook geldt dat met verklaringen van collega’s door leidinggevenden voorzichtig dient te worden omgegaan. Zij kunnen slechts goed op waarde worden geschat tegen de achtergrond van de bestaande verhoudingen in de desbetreffende groep medewerkers. In beginsel zal het daarom nodig zijn de inhoud van zulke verklaringen te verifiëren en na te gaan of op grond van meer objectieve gegevens kan worden vastgesteld dat de betrokken ambtenaar zich schuldig heeft gemaakt aan wat hem wordt verweten.



Ontslagbesluit zou zijn herroepen





3.8.

[appellanten] stelt zich primair op het standpunt dat de kans betrekkelijk klein is dat de bestuursrechter het ontslagbesluit herroepen zou hebben. Volgens hem was er voldoende basis voor de aangevoerde ontslagreden van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, waardoor voortzetting van het dienstverband door [ziekenhuis] redelijkerwijs niet te verlangen zou zijn geweest. [appellanten] verwijst naar het ontslagbesluit van 31 augustus 2017 (dat genomen is conform het ontslagvoornemen van 3 april 2017) en meent samengevat dat er vijf verschillende feiten en omstandigheden zijn die de ontslagreden kunnen dragen:
a. de samenwerkingsproblemen van [de arts] vanaf 2011 binnen het CtB en met aanpalende specialismen, die ondanks individuele interventies en coaching van onder meer [de arts] structureel en onoplosbaar bleken te zijn;
b. het medio 2016 mede door [de arts] opgezegde vertrouwen in het medisch afdelingshoofd van het CtB, mevrouw [het afdelingshoofd] ;
c. de opstelling van [de arts] bij de oplossing van het dienstenprobleem in 2016;
d. de reactie van [de arts] op en zijn handelen na het gesprek van 1 december 2016;
e. de bevestiging van de samenwerkingsproblemen van [de arts] in het Common Eye-rapport.


[de arts] betwist dat er voldoende gronden waren op basis waarvan de bestuursrechter een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding zou hebben aangenomen.


Krachtenveld




3.9.
Voordat de door [appellanten] aangevoerde feiten en omstandigheden worden besproken schetst het hof het krachtenveld waarin werd gewerkt, mede gebaseerd op het Common Eye-rapport van 22 december 2016.



3.10.
De staf van het CtB, bestaande uit vier specialisten (waaronder [de arts] ) en één of twee specialistisch verpleegkundigen, heeft vanaf 2004 bij de leiding van DIGD aandacht gevraagd voor de problemen waar het CtB mee kampte. Common Eye noemde de organisatorische complexiteit vanwege het combineren van vier vormen van zorg als oorzaak van de jarenlange problemen binnen het CtB. Common Eye schreef daarover: “De operationele en organisatorische consequenties die inherent zijn aan zo'n complexe afdeling zijn de afgelopen jaren echter door [ziekenhuis] onvoldoende ingevuld. Daardoor zijn de afgelopen tien jaren vooral deelproblemen opgelost en is niet naar de organisatorische complexiteit van de gehele afdeling gekeken. Vooral de laatste jaren heeft de afdeling meer en meer moeten werken conform de standaarden van het [ziekenhuis] en dat is lastig voor een afdeling die (…) vier takken van sport in zich herbergt. Dit leidt tot veel ergernis bij betrokkenen binnen het CtB en bevestigt hun gevoel dat het CtB niet herkend en erkend wordt door het [ziekenhuis] .” Veel van de knelpunten die al in 2006 werden gesignaleerd bleken in 2016 nog steeds te bestaan. [ziekenhuis] heeft eind 2014 het besluit genomen de afdeling voor ademhalingsondersteuning die jarenlang in [revalidatiecentrum] in [plaats2] was gevestigd te sluiten. De activiteiten zijn per 1 april 2015 bij het CtB in [plaats1] ondergebracht. Veel verpleegkundigen van [revalidatiecentrum] zijn mee overgekomen, maar hun inbedding in de nieuwe organisatie is niet goed verlopen.



3.11.

[appellanten] erkent dat [de arts] een bevlogen en kundig medisch specialist is. In zijn functie was [de arts] deels ambulant omdat het CtB zich bezighoudt met het zoveel mogelijk thuis beademen van patiënten met chronische ademhalingsmoeilijkheden. [de arts] moest met veel verschillende betrokkenen communiceren en/of samenwerken: patiënten, collega stafleden van het CtB, circa 17 ambulant verpleegkundigen en 13 verpleegkundigen van de intramurale Respiratory Care Unit (RCU), waaronder ook oud-‘Groot Klimmendalers’, interne medisch specialisten van aanpalende specialismen (longgeneeskunde, interne geneeskunde, intensive care), medisch (IC)-specialisten van andere ziekenhuizen en de divisieleiding van de DIGD. De divisieleiding bestond in de relevantste periode uit mevrouw [het afdelingshoofd] (medisch afdelingshoofd), de heer [de medisch manager] (medisch manager a.i.) en mevrouw [de manager zorg] (manager zorg).



a. samenwerkingsproblemen sinds 2011





3.12.

[appellanten] beroept zich voor de onderbouwing van de samenwerkingsproblemen met [de arts] op verschillende documenten. Het hof tekent daarbij aan dat [ziekenhuis] geen ongeschiktheidsontslag heeft gegeven. Er hoeft dus niet te worden beoordeeld of [de arts] onbekwaam of ongeschikt was voor de door hem beklede functie. Van belang is slechts of uit deze onderbouwing een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding volgt, zodanig dat voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs niet van [ziekenhuis] te verlangen zou zijn geweest.


3.13.
De samenwerkingsproblemen met [de arts] blijken volgens [appellanten] uit:- de beoordeling over 7 december 2011 tot 5 december 2012 In de beoordeling over 2012 staat: “Uit de 360 graden feedback komt naar voren dat [de arts] zeer toegankelijk en grondig is. Bovendien is hij zeer collegiaal. Altijd bereid om te luisteren en te helpen met een grote inhoudelijke kennis, maar deze gebruikt hij ook tegen anderen.” Verder is opgenomen dat [de arts] zich minder star moet opstellen. De samenwerking met artsen en verpleegkundigen verloopt niet altijd even soepel. [de arts] werkt hard en is zeer betrokken maar verliest zich gemakkelijk in details waardoor er (te) weinig ruimte voor andere zaken overblijft. Het samenvattend oordeel is dat [de arts] onder de norm scoort.

- planning 2013 EW
In het ongedateerde document met als titel ‘Planning 2013 EW’ (dat slaat op [de arts] ) staat een overzicht van gewenste resultaten in de functie, alsook gewenst gedrag. Aanleiding is dat aandachtspunten voor het gedrag van [de arts] al langere tijd onderwerp van gesprek zijn geweest. Concreet wordt genoemd welk gedrag getoond moet worden bij de competenties ‘samenwerking/teamgerichtheid’ en ‘sociaal vaardig en zelfinzicht’. [ziekenhuis] heeft aangeboden mogelijk een bijdrage te willen geven aan het bereiken van gewenst gedrag met bijvoorbeeld een coach, training of 360-feedback. Volgens [appellanten] is het gewenst gedrag uitgebleven.

- het tussengesprek van 20 november 2014
In een verslag van een gesprek van 20 november 2014 van [het afdelingshoofd] met [de arts] staat dat hij is aangesproken op het zich negatief uitlaten intern en extern, naar aanleiding van een verstuurde e-mail die onacceptabel wordt geacht. Ook wordt besproken dat vanuit [revalidatiecentrum] een klacht is binnengekomen over de onplezierige contacten met [de arts] , wat leidt tot een boosaardige sfeer. [de arts] is daar door de medewerker van [revalidatiecentrum] niet rechtstreeks van op de hoogte gebracht want hij laat zich niet aanspreken en heeft weinig vermogen tot zelfreflectie.


- de beoordeling over 2014
In de beoordeling over 2014 is een kanttekening opgenomen dat houding en communicatie onderwerp van gesprek waren. [het afdelingshoofd] wilde dat [de arts] zich laat beoordelen door het inzetten van 360-feedback. [de arts] zou daarnaast aan de slag gaan met het positief beïnvloeden van gedrag van zichzelf en het team en het aanspreken van collega’s.

- het Common Eye-rapport van 22 december 2016Volgens [appellanten] worden in het Common Eye-rapport de jarenlange samenwerkingsproblemen van [de arts] binnen en buiten het CtB bevestigd.

- de ‘niet goed’-beoordeling over 2016Op 27 maart 2017 heeft [de arts] een beoordeling gekregen voor zijn functioneren in 2016. Daarin wordt genoemd dat zich steeds intern en extern problemen voordoen bij samenwerken en dat ambulant verpleegkundigen ernstige moeite hebben met de opstelling en manier van communiceren van [de arts] omtrent patiënten. Ook wordt de intimiderende houding richting verpleegkundigen genoemd en het gebrek aan zelfreflectie ten aanzien van zijn verbeterpunten. Vanwege gebrekkige samenwerkingsvaardigheid en ondermaats gedrag én wijze van communiceren is de eindbeoordeling ‘niet goed’.



3.14.

[de arts] heeft deze onderbouwing betwist. Hij heeft er, onder meer tijdens de mondelinge behandeling bij het hof, op gewezen dat in de beoordeling 2012 slechts sprake is van aandachtspunten. De planning 2013 EW heeft betrekking op algemeen gewenste resultaten en algemeen gewenst gedrag. Hij heeft geen communicatietraining of coach aangeboden gekregen, maar is wel met 360-feedback aan de slag gegaan. Over 2013 heeft hij geen beoordeling gehad, waaruit hij afleidt dat er toen dus geen bespreekpunten waren. De beoordeling over 2014 was – zo blijkt ook uit het beoordelingsverslag – op de norm, terwijl de verwijten die [het afdelingshoofd] in het tussengesprek van 20 november 2014 maakt niet zijn onderbouwd en dus niet kunnen worden geverifieerd. De gestuurde e-mail was in elk geval niet onacceptabel. De beoordeling over 2015 was, zowel op verschillende onderdelen als het samenvattend oordeel, ook weer op de norm. Verder staat daarin opgenomen dat [ziekenhuis] de rol van coach van verpleegkundig specialisten goed bij [de arts] vond passen en dat zijn gedrag aansloot bij waarden van [ziekenhuis] , waaronder ‘samenwerken’ en ‘verantwoordelijkheid nemen’. De beoordeling over 2016 was diametraal anders dan die uit 2015, met kritiek op vrijwel alle onderdelen van het functioneren van [de arts] . Op geen van de zeven competenties waarop wordt beoordeeld, werd [de arts] daarin op of boven de norm beoordeeld. Het beoordelingsgesprek over 2016 is op 27 maart 2017 gevoerd door [het afdelingshoofd] , in aanwezigheid van [de medisch manager] . Dat was ruim nadat [de manager zorg] en [de medisch manager] , met steun van [het afdelingshoofd] , op 31 januari 2017 aan de RvB hadden geadviseerd om de samenwerking met [de arts] (en zijn collega [de collega-arts] ) te beëindigen, welk advies door de RvB op 14 februari 2017 was overgenomen. De beoordeling over 2016 is dus zeer gekunsteld tot stand gekomen. [de arts] heeft tegen deze beoordeling pro forma bezwaar aangetekend, maar heeft nooit de kans gekregen dat bezwaar inhoudelijk aan te vullen. Bovendien is die negatieve beoordeling niet aan het ontslag ten grondslag gelegd. Ook zet [de arts] veel kanttekeningen bij het Common Eye-rapport. Uit de onderbouwing van de samenwerkingsproblemen blijkt volgens [de arts] niet van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, laat staan dat duidelijk is met wie dat dan zou zijn.



3.15.
Het beeld dat bij het hof oprijst over de gestelde samenwerkingsproblemen is dat de communicatie van en samenwerking met [de arts] vanaf 2012 regelmatig moeizaam verliep. Daarvoor is gedurende meerdere jaren aandacht geweest en kennelijk ging het met periodes ook beter (2013-2015). Als communicatie als onplezierig wordt ervaren en als de samenwerking met regelmaat als stroef wordt gezien dan is wel begrijpelijk dat dat de onderlinge verstandhouding, bijvoorbeeld van [de arts] met verpleegkundigen, onder druk zet. [het afdelingshoofd] noteert bij de klacht van collega’s in 2014 tegen [de arts] een ‘boosaardige sfeer’; in de beoordeling over 2016 noemt zij een intimiderende houding richting verpleegkundigen. Dat zijn verontrustende kwalificaties, die tegelijkertijd niet concreet zijn onderbouwd en niet in de weg hebben gestaan aan beoordelingen op de norm in 2014 en 2015. [de arts] heeft, onder meer met de hierboven in 3.14 aangehaalde betwistingen, de conclusies van [appellanten] uit de genoemde documenten gemotiveerd bestreden. Mede gelet op de terughoudendheid die hoort bij de waardering van verklaringen van collega’s kan uit de door [appellanten] genoemde documenten niet worden afgeleid dat er samenwerkingsproblemen zijn die hebben geleid tot een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Op het Common Eye-rapport wordt hieronder dieper ingegaan. b. opzeggen vertrouwen in [het afdelingshoofd]


3.16.
Volgens [appellanten] was het opzeggen van het vertrouwen in [het afdelingshoofd] door [de arts] een ongepaste frontale aanval op de persoon en een onterechte poging tot ondermijning van het gezag (binnen het CtB en in de lijn) van [het afdelingshoofd] . De redenen waarom het vertrouwen in haar is opgezegd worden ook niet herkend, laat staan gedragen binnen het CtB.



3.17.
Terecht brengt [de arts] tegen de stelling van [appellanten] in, dat [de arts] niet de enige was die het vertrouwen in [het afdelingshoofd] opzegde. Dat gebeurde immers in een gesprek van de gehele CtB-staf met [de medisch manager] op 16 juni 2016. Uit het verslag van het gesprek van 23 juni 2016 van de CtB-staf met o.a. [de medisch manager] en [het afdelingshoofd] leidt het hof af dat het opzeggen van het vertrouwen gebeurde omdat de CtB-staf vond dat het management de door hen gesignaleerde problemen jarenlang te weinig heeft opgepakt, wat heel veel frustratie met zich meebracht. Rond die tijd is - naar aanleiding van een oproep daartoe van [ziekenhuis] - door de staf van het CtB (waaronder [de arts] ) ook gesproken met een externe commissie die onderzoek deed naar onder meer cultuur en leiderschap binnen [ziekenhuis] . Daarin heeft de CtB-staf kritiek geuit op de manier waarop de divisieleiding leiding gaf aan het CtB. Aan de orde kwamen onder meer klachten over [het afdelingshoofd] , die terughoudend zou zijn in het melden van calamiteiten en een angstcultuur zou creëren door te dreigen met ontslag, te bluffen, te verdraaien en mensen uit te spelen. Common Eye heeft een verificatieonderzoek gedaan naar deze klachten. De conclusie was dat [het afdelingshoofd] niet terughoudend is met het melden van calamiteiten. Verder is niet gebleken dat zij een angstcultuur creëerde.



3.18.
Dat de gehele CtB-staf bij [de medisch manager] het vertrouwen in [het afdelingshoofd] opzegde en dat de gehele CtB-staf bij de externe commissie over [het afdelingshoofd] klaagde, zal zonder twijfel zijn impact hebben gehad op hoe [het afdelingshoofd] de verstandhouding met de CtB-staf heeft ervaren. Tegen de achtergrond van het eerder geschetste krachtenveld waarbinnen werd geopereerd is echter niet duidelijk geworden waarom dat tot een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding met alleen [de arts] (en [de collega-arts] ) heeft geleid en niet ook met de anderen van de CtB-staf. Gezamenlijk gevoelde kritiek op een leidinggevende moet bovendien geuit kunnen worden, ook al wordt later geconcludeerd dat niet gebleken is dat die kritiek terecht is.



c. opstelling bij oplossing dienstenprobleem




3.19.
Volgens [appellanten] heeft het bij [ziekenhuis] ook kwaad bloed gezet dat [de arts] (en [de collega-arts] ) een extra toeslag voor onregelmatige diensten van 40% hebben bedongen. Omdat [de arts] en zijn collega 60 jaar werden en geen diensten meer hoefden te draaien, ontstond er een probleem in de bezetting. De RvB stond met de rug tegen de muur en daar heeft [de arts] gebruik van gemaakt door een buitensporige toeslag te bedingen, aldus [appellanten] Volgens [de arts] heeft hij [ziekenhuis] juist uit de brand heeft geholpen door een al lang voorzien probleem op te lossen.



3.20.
Het hof ziet niet in hoe de opstelling van [de arts] bij het oplossen van het dienstenprobleem zou bijdragen (of hebben bijgedragen) aan het ontstaan van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. [de arts] mocht op grond van de cao vanaf 60 jaar stoppen met het verrichten van diensten. Hij heeft dat tijdig aangekondigd en daarover is overleg gevoerd. Common Eye constateert echter dat dit probleem door hen en door de afdelingsleiding te lang onopgelost is gebleven, waardoor gesprekken bleven hangen en standpunten zich verhardden. Uiteindelijk zijn afspraken gemaakt die door [ziekenhuis] zijn bevestigd in de brief van 29 juni 2016. Daarin staat dat aan [de arts] is verzocht op vrijwillige basis de diensten te blijven verrichten en dat zijn bereidheid daartoe (voor maximaal acht maanden) door het divisiemanagement zeer wordt gewaardeerd. [ziekenhuis] schrijft in die brief ook dat aan [de arts] een maandelijkse gratificatie van 40% TVO wordt toegekend en dat zij meent zijn extra en onverplichte inzet in een uitzonderlijke situatie op passende wijze te belonen. Hieruit blijkt niet van kwaad bloed of buitensporigheid.



d. reactie en handelen na 1 december 2016




3.21.
Volgens [appellanten] heeft de reactie van [de arts] op het gesprek met [de manager zorg] van 1 december 2016 en zijn handelen daarna de verhoudingen binnen het CtB extra zwaar belast. [de arts] getuigde niet van zelfreflectie en inlevingsvermogen toen hij werd geconfronteerd met de ernstige bezwaren van drie ambulant verpleegkundigen tegen zijn houding en gedrag. Hij reageerde defensief, herkende zich niet in die bezwaren en meende daar geen aanleiding voor te hebben gegeven, wat van starheid en een gebrek aan samenwerkingsvaardigheid getuigt. Het daarna benaderen van verpleegkundigen om van hen te vernemen hoe zij de samenwerking met hem ervoeren achtte [ziekenhuis] ook ongewenst. [de arts] betwist dat hij defensief reageerde. Bovendien is dat volgens hem niet relevant voor de vraag of sprake is van een duurzaam en ernstig verstoorde arbeidsrelatie.


3.22.
Uit het verslag van het gesprek van 1 december 2016 blijkt dat [de manager zorg] [de arts] heeft geconfronteerd met concrete voorbeelden van drie ambulant verpleegkundigen die hem niet durfden te consulteren en hem zelfs ontweken. [de arts] gaf er in het gesprek blijk van te beseffen hoe hij soms overkomt (‘het is herkenbaar, kan ook bedenken wie dat zijn geweest’, ‘ik spreek hen dan aan en kan me voorstellen dat ze dat niet leuk vinden’). Tegelijkertijd herkende hij zich niet in de geuite bezwaren, lichtte hij toe dat hij probeert te stimuleren tot zelf nadenken en wees hij op andere positieve signalen. Het is daarom voorstelbaar dat [de arts] na het gesprek verpleegkundigen heeft benaderd om uit de eerste hand te vernemen waar het aan schort, terwijl het net zo voorstelbaar is dat ambulant verpleegkundigen - die bezwaren hadden geuit tegen [de arts] - zich daardoor ongemakkelijk hebben gevoeld. In het vervolggesprek van 8 december 2016 van [de arts] met [de manager zorg] en [de medisch manager] is (onder meer) aan [de arts] gevraagd welke oplossing hij ziet voor het wegnemen van het gevoel van onveiligheid. Daarbij heeft hij concreet aangegeven het gesprek aan te willen gaan met de verpleegkundigen in een veilige setting met een leidinggevende en een externe coach erbij, om zicht te krijgen op het gevoel van onveiligheid en een opening te vinden voor benaderbaarheid. [ziekenhuis] zei daarop te willen bekijken of alle betroken partijen hierin mee kunnen gaan. Het hof concludeert op basis hiervan dat [de arts] mogelijk niet steeds het inlevingsvermogen heeft laten zien dat gevraagd werd, maar tegelijkertijd dat hij ook wel blijk heeft gegeven van (enige) zelfreflectie, en een bereidheid aan de slag te gaan. Gelet op de terughoudendheid die hoort bij de waardering van verklaringen van collega’s kan uit de reactie op 1 en 8 december 2016 en het handelen daarna niet worden vastgesteld dat er een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding bestond met de ambulant verpleegkundigen.



e. Common Eye-rapport




3.23.
De signalen die de CtB-staf in juni 2016 heeft afgegeven aan de externe commissie hebben via een indringend gesprek van de Inspectie voor de Gezondheidszorg (IGZ) met de RvB geleid tot een verificatie- en cultuuronderzoek door bureau Common Eye.



3.24.
Volgens [appellanten] bleek uit het cultuuronderzoek van Common Eye dat binnen het CtB sprake was van een negatieve angstcultuur, dat samenwerkingsvaardigheid van met name twee (waaronder [de arts] ) van de vier CtB-artsen zeer beperkt was, dat binnen het CtB alsook door aanpalende specialismen serieuze en ernstige kritiek werd geuit op de samenwerking met die twee CtB artsen, dat het de vraag was of herstel van die samenwerkingsproblemen nog tot de mogelijkheden behoorde, dat herstel van de relaties ernstig werd bemoeilijkt zo lang die twee CtB-artsen binnen het CtB werkzaam bleven en dat de samenwerking tussen de vier CtB-artsen die al langer voor het CtB werkzaam waren niet goed was. Het rapport is zorgvuldig tot stand gekomen via deskresearch en door semigestructureerde interviews met in totaal 46 intern en extern betrokkenen, die het feitenrelaas van Common Eye nog hebben mogen corrigeren. De conclusies en aanbevelingen werden volgens [appellanten] binnen het [ziekenhuis] breed gedragen.



3.25.
Volgens [de arts] is het rapport om meerdere redenen gebrekkig, onder andere omdat er geen feitenonderzoek is verricht (het Common Eye rapport schrijft ook dat niet is gedaan aan waarheidsvinding), niet of onvoldoende wederhoor is gepleegd, het rapport vrijwel geheel is gebaseerd op verklaringen van getuigen en het rapport veel inhoudelijke fouten bevat. [de arts] heeft nooit een afschrift van het rapport ontvangen. Hij heeft dit alleen mogen inzien, op de dag voorafgaand aan bespreking daarvan met [de manager zorg] en [de medisch manager] op 6 januari 2017, toen hij vanwege het vele werk kort daarvoor niet helemaal scherp was. [de arts] wijst erop dat [de medisch manager] in dat gesprek (blijkens het ervan opgemaakte verslag) heeft erkend dat [ziekenhuis] onvoldoende rekening had gehouden met de complexiteit van het CTB.


3.26.
Het hof ziet dat in het Common Eye-rapport en het daarbij behorende feitenrelaas en de analyse heel veel verschillende aspecten van het werken binnen het CtB worden besproken, zowel ter verificatie van de melding bij de externe commissie als gericht op de cultuur en organisatiestructuur binnen het CtB. Het onderzoek is niet specifiek gericht op [de arts] maar in het onderzoek is wel één van de vele bevindingen dat [de arts] zeer beperkte samenwerkingsvaardigheid had. Common Eye meent dat het de vraag is, gelet op de hardnekkige samenwerkingsproblemen, of herstel daarvan nog mogelijk is. Zij betwijfelt dat: zolang (ook) [de arts] er werkzaam blijft zal herstel van de relaties ernstig worden bemoeilijkt. Die conclusie wordt er in wezen op gebaseerd dat er volgens Common Eye al jaren conflicten zijn met vrijwel alle aanpalende specialismen, dat een meerderheid van de ambulant verpleegkundigen moeite heeft met de bejegening door en samenwerking met (ook) [de arts] en dat de werkrelatie met de afdelings- en divisieleiding al langjarig verstoord is. De vraag is echter of die conclusie objectief te trekken is. Onduidelijk is op basis van hoeveel en welke interviews (die niet zijn bijgevoegd, geciteerd en/of samengevat) de conclusie gerechtvaardigd is dat er al jaren conflicten zijn met aanpalende specialismen, waaruit gebrekkige samenwerkingsvaardigheid zou volgen. Common Eye onderkent dat er een groot verschil is tussen een CtB-patiënt en patiënten van aanpalende afdelingen (chronisch versus acuut), waardoor een open houding, veel overleg en begrip van de betrokkenen nodig is. [de arts] heeft echter aangevoerd (ook al in een gesprek op 6 januari 2017) dat die conflicten vooral te maken hadden met een andere inschatting op medisch vlak of op een andere rol voor de CtB-arts dan de aanpalend specialist dacht. Ook een CtB-verpleegkundige noemt die aard van de conflicten. Door andere verpleegkundigen wordt gewezen op afgunst bij artsen van andere disciplines doordat [de arts] altijd gelijk bleek te hebben en op het feit dat [de arts] altijd het belang van de patiënten verdedigde, terwijl dat door andere hulpverleners niet altijd werd herkend en de complexiteit van de CtB-patiënt werd onderschat. Dat dit betekent dat er onvoldoende samenwerkingsvaardigheid met aanpalend specialismen is volgt daar niet meteen uit, laat staan dat hieruit een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding met hen blijkt. Verder blijkt uit het rapport dat vijf van de (onbetwist) 17 ambulant verpleegkundigen zijn geïnterviewd, zodat daaruit niet de conclusie kan worden getrokken over wat de meerderheid vindt. Zoals hierna nog aan de orde komt, heeft [de arts] ook een heel aantal verklaringen van verpleegkundigen overgelegd, waaruit blijkt dat zij goed konden samenwerken met de CtB-artsen en dat de problemen met name te maken hadden met de slechte inbedding van CtB (zeker na de invoeging van [revalidatiecentrum] ) in [ziekenhuis] . Daar komt bij dat Common Eye zijn conclusie er ook op baseert dat eerdere interventies in de afgelopen tien jaar, zoals coachingstrajecten, blauwdruk werkafspraken en onderlinge gesprekken niet tot verbetering en een constructieve dialoog hebben geleid. Zoals het hof hierna in 3.30 zal toelichten zijn deze inspanningen (voor zover al relevant om te betwijfelen dat de samenwerkingsproblemen herstelbaar zijn) onvoldoende geweest.



3.27.
Na afloop van het onderzoek is door [ziekenhuis] aan de geïnterviewde medewerkers gevraagd een reactie te geven op de conclusies van het rapport en de aanbevelingen daarin. [appellanten] heeft een verslag van [de medisch manager] en [de manager zorg] overgelegd waarin samengevat en anoniem de reacties van geïnterviewden op het Common Eye-rapport stonden. Uit die reacties is niet – zoals [appellanten] bepleit – op te maken dat er een breed gevoelde ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding met [de arts] bestaat. De reacties van andere CtB-artsen over samenwerkingsproblemen lijken gericht op wat door hen is gezien in de verhouding [de arts] en divisieleiding. Zij hebben laten weten zelf geen samenwerkingsproblemen te hebben met de twee genoemde artsen en dat de conclusies zijn getrokken op basis van ‘wat men zegt’ en niet op basis van waarheidsvinding. Een andere geïnterviewde wil aan de RvB meegeven dat het in de verhouding met de twee CtB-artsen nu of nooit is: ‘Zorg ervoor dat indien…(hof: naam weggelaten) wel doorgaat, zaken niet alleen goed worden vastgelegd en er een intensieve monitoring is maar ook dat er consequenties aan verbonden worden.’ Anderen herkennen de evenwichtige en pijnlijke conclusies van het rapport, waarbij wordt opgemerkt dat de kloof met de twee CtB-artsen niet meer te overbruggen is en dat zij geen deel uit kunnen maken van een nieuwe situatie. Er wordt door hen gewezen op het aandeel van de CtB-artsen in de ontstane situatie maar ook op het aandeel van de divisieleiding in de ontstane situatie, waarbij te weinig hand in eigen boezem is gestoken. Zij geven de RvB mee de twee CtB-artsen eervol te laten vertrekken. Niet duidelijk is hoeveel geïnterviewden (en wie) een reactie op het rapport hebben gegeven. Bovendien betreft het overgelegde document een samenvatting van samengevoegde reacties. Alleen bij de laatste reacties wordt het door Common Eye geadviseerde vertrek van de twee CtB-artsen omarmd, maar uit de andere reacties blijkt niet van een dusdanig ernstige en duurzame verstoring dat dit moet leiden tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Ook de door [de arts] overgelegde verklaring van twee met naam genoemde RCU-verpleegkundigen ontkracht de gestelde ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Zij verklaren in reactie op het rapport dat zij goed met de CtB-artsen konden omgaan en constructief konden werken. De samenwerking met de CtB-artsen is intensief en wat in het rapport wordt gemeld wordt door hen niet ervaren. Zij wijzen ook op navraag bij de ‘nieuwe collega’s die de samenwerking als heel prettig ervaren.



3.28.
Net als de rechtbank hecht het hof vervolgens waarde aan de vele steunbetuigingen die [de arts] heeft ontvangen. Volgens [appellanten] tonen deze steunbetuigingen niet aan dat de motivering van het ontslagbesluit onvoldoende was. Bovendien zijn volgens [appellanten] geen adhesiebetuigingen van CtB-artsen, ambulant verpleegkundigen, artsen/verpleegkundigen van aanpalende specialismen en DIGD-medewerkers overgelegd waaruit blijkt dat er geen structurele en serieuze samenwerkingsproblemen waren. [de arts] heeft er echter - naar het oordeel van het hof terecht - op gewezen dat het bij de bestuursrechter op de weg van [ziekenhuis] had gelegen om aan te tonen dat de samenwerkingsrelaties ernstig en duurzaam verstoord waren. [ziekenhuis] heeft (behalve met de divisieleiding) niet expliciet genoeg duidelijk gemaakt met wie dat precies was. Als nadere onderbouwing van zijn betwisting heeft [de arts] gewezen op de 26 steunbetuigingen die (verder onbestreden) wel degelijk uit álle gelederen komen. In een heel aantal van die steunbetuigingen wordt uitgebreid toegelicht waarom de (vaak intensieve) samenwerking met [de arts] als zeer prettig is ervaren. Daarin ziet het hof een voldoende gemotiveerde betwisting van de stelling dat er sprake is van een breed gedragen ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Niet is uit te sluiten dat als Common Eye van deze 26 steunbetuigingen op de hoogte was geweest, de conclusies met betrekking tot de twee CtB-artsen anders hadden geluid.



3.29.
Dit alles overziend kon [appellanten] niet tot de conclusie komen dat de bevinding van Common Eye in het rapport dat er breed draagvlak was voor de opvatting van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding met [de arts] , juist is. De grondslag voor die opvatting is te smal (drie ambulant verpleegkundigen en contra-indicaties) en/of niet expliciet genoeg toegelicht (aanpalende specialismen). Dat betekent dat de conclusie van de RvB in het besluit van 14 februari 2017, van [de medisch manager] en [de manager zorg] in het ontslagvoornemen en van de RvB (die dat ontslagvoornemen overnam in het ontslagbesluit) van een breed gedragen ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, niet juist is. Het beeld ontstaat ook dat de RvB te gemakkelijk is afgegaan op de oordelen van [de medisch manager] en [de manager zorg] , zonder zich voldoende een objectief oordeel te vormen over de verhoudingen en feitelijke achtergronden. Alleen al het feit dat de beoordeling over 2016 zo diametraal anders was dan de beoordeling over 2015, met op geen enkel onderdeel op of boven de norm, had bij de RvB vragen moeten oproepen over de conclusies van [de medisch manager] en [de manager zorg] . Als de stelling van [appellanten] zou zijn dat, hoewel niet breed gedragen, de wel aanwezige ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding dusdanig is dat redelijkerwijs van [ziekenhuis] niet kan worden verlangd het dienstverband voor te zetten, dan passeert het hof dat. Als al een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding moet worden aangenomen tussen [de arts] en een deel van de betrokkenen dan zou dat dat gezien het brede krachtenveld waarbinnen werd gewerkt van onvoldoende gewicht zijn om het ontslagbesluit op te baseren. Dat geldt temeer nu met name de arbeidsverhouding met de divisieleiding verstoord was en de samenwerking tussen de CtB-artsen en de divisieleiding toch tot een einde zou komen vanwege het onderbrengen van het CtB bij een andere afdeling (waarover hierna meer).



Duurzaamheid en voortzetting in redelijkheid




3.30.
Voor het aannemen van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding is niet alleen vereist dat de verhoudingen ernstig zijn verstoord, maar ook dat dat duurzaam is, in de zin van onherstelbaar. Daarin ligt besloten dat bij een verstoring van de arbeidsverhoudingen van een werkgever in redelijkheid kan worden verlangd om inspanningen te plegen om de arbeidsverhoudingen te normaliseren, zodat een verstoring niet duurzaam of onherstelbaar wordt. Zolang dergelijke inspanningen niet oprecht zijn geleverd staat de duurzaamheid van een verstoring niet vast, althans kan in redelijkheid van een werkgever voortzetting van het dienstverband worden verlangd. [appellanten] wijst er op dat de jarenlange verstoring van de arbeidsverhouding volgens [ziekenhuis] bestond met het medisch afdelingshoofd, de divisieleiding, een deel van de ambulant verpleegkundigen, verschillende CtB-artsen en medewerkers van aanpalende specialismen binnen en buiten het [ziekenhuis] . De inspanningen om te komen tot verbetering en tot een constructieve dialoog bestonden uit diverse afspraken en gesprekken met het medisch afdelingshoofd en de divisieleiding en twee coachingstrajecten in 2014 en 2015. Die inspanningen zijn zonder resultaat gebleven, aldus [appellanten] Ter zitting bij het hof heeft [appellanten] daaraan nog toegevoegd dat is verlangd dat [de arts] 360-feedback als instrument inzet.



3.31.
Het hof constateert dat alleen [het afdelingshoofd] , [de medisch manager] en [de manager zorg] met naam worden genoemd als personen met wie een verstoorde arbeidsverhouding bestaat. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [appellanten] erkend dat tussen hun drieën en [de arts] geen gesprek is gevoerd over de als verstoord ervaren arbeidsverhouding. De gesprekken waar in de stukken naar wordt verwezen hebben veelal in het teken gestaan van de tekortkomingen die zij zagen bij [de arts] en niet zozeer (uitzoomend) op hoe de onderlinge verhoudingen weer genormaliseerd konden worden. Zeker nu [ziekenhuis] het ontslagbesluit motiveert met een jarenlange verstoring had van haar zo’n gesprek, met behulp van een onafhankelijke gespreksbegeleider of in het kader van mediation op enig moment verlangd kunnen worden.



3.32.
De inspanningen met de niet met naam genoemde categorieën van medewerkers met wie een verstoorde arbeidsverhouding zou hebben bestaan, bestaan uit twee coachingstrajecten. Common Eye heeft gerapporteerd dat deze twee trajecten in 2015 hebben gelopen. Het eerste traject had tot doel de samenwerking tussen de gehele CtB-staf en de ambulant verpleegkundigen te verbeteren. Hoewel het hier niet gaat om een coachingstraject van [de arts] alleen, blijkt uit het Common Eye-rapport wel dat de voornaamste aanleiding van het traject de moeilijke benaderbaarheid van twee CtB-artsen (waaronder [de arts] , hof) was. Dat leidde tot ontwijkend gedrag van sommige ambulant verpleegkundigen. Er is volgens Common Eye een eindrapport van dit traject maar dat is niet door [appellanten] in het geding gebracht. Het blijft daarom onduidelijk of, en zo ja hoe, dit gezamenlijk coachingstraject gericht is geweest op het oplossen van een verstoring van de arbeidsverhouding met [de arts] , en wat de uitkomst daarvan was. Ook na de signalen van de ambulant verpleegkundigen die op 1 december 2016 met [de arts] zijn besproken, is er geen inspanning gepleegd om gezamenlijk het gesprek aan te gaan over deze kennelijk als onveilig gevoelde onderlinge verhouding. Dit klemt te meer omdat [de arts] zelf op 8 december 2016 voorstelde een veilig gesprek onder begeleiding van een externe derde te houden. Het tweede coachingstraject was gericht op spanningen tussen de CtB-artsen onderling. Volgens Common Eye heeft dit sinds medio 2015 geleid tot verbetering. Na een paar gesprekken is het coachingstraject gestopt en zijn de CtB-artsen gestart met intervisie. Ook heeft [de arts] tijdens de mondelinge behandeling (onweersproken) verteld dat hij 360-feedback heeft ingezet in 2014. Dat heeft kennelijk geleid tot meer zelfinzicht en een betere communicatie, waardoor de beoordelingen over 2014 en 2015 (ook op die onderdelen) op de norm waren. Ten slotte is niet gebleken van enige inspanning om de verhoudingen met medewerkers van aanpalende specialismen binnen en buiten het [ziekenhuis] te verbeteren, als al wordt aangenomen dat die ernstig verstoord waren. Uit al het voorgaande volgt dat de duurzaamheid van enige gestelde verstoring niet vaststaat, althans dat van [ziekenhuis] in redelijkheid voortzetting van het dienstverband had kunnen worden verlangd in afwachting van de te plegen inspanningen.



3.33.
Daar komt nog bij dat het besluit was genomen om het CtB vanaf 1 september 2017 niet langer meer onder het DIGD te laten vallen maar onder de afdeling Longgeneeskunde. Dat zou, zo is toegelicht tijdens de mondelinge behandeling bij het hof, hebben betekend dat [de arts] in zijn werkzaamheden niet meer te maken zou hebben gehad met [het afdelingshoofd] , [de medisch manager] en [de manager zorg] , die allen de arbeidsverhouding met [de arts] ernstig en duurzaam verstoord vonden. [appellanten] heeft niet goed toegelicht waarom van [ziekenhuis] , als al sprake zou zijn van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding met hun drieën, in dat geval voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs niet van [ziekenhuis] verlangd had kunnen worden. De stelling dat er te weinig vertrouwen was dat de gevraagde kerncompetenties ‘samenwerkingsvaardigheid’ en ‘communicatie’ in die nieuwe setting wel tot hun recht zouden komen, is daarvoor onvoldoende. Als twijfels aan die kerncompetenties al terecht zouden zijn, dan zijn er immers geen gerichte individuele verbeteracties ingezet.



3.34.

Tijdens de mondelinge behandeling bij het hof is namens [appellanten] nog toegelicht dat de ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding is terug te voeren op de optelsom van wat zich in de loop der jaren heeft voorgedaan. Ook dat standpunt neemt het hof niet over.

Onvoldragen grond




3.35.
Op grond van het bovenstaande leidt geen van de genoemde feiten en omstandigheden (of wat overigens nog is aangevoerd), afzonderlijk of in elk onderling verband bezien, tot de conclusie dat er sprake was van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen [de arts] en [ziekenhuis] , waardoor voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs niet van [ziekenhuis] verlangd had kunnen worden. Het hof gaat voorbij aan de algemene bewijsaanbiedingen van [appellanten] omdat geen concrete feiten of omstandigheden zijn gesteld of gebleken die tot een ander oordeel zouden leiden als ze zouden worden bewezen.



3.36.
Daarmee is er geen voldragen grond voor ‘ontslag op andere gronden’ in de zin van artikel 12.12 van de cao. Beide partijen zijn het er over eens dat het ontslagbesluit bij een onvoldragen ontslaggrond in de zin van artikel 12.12 van de cao niet in stand had kunnen blijven, ook niet onder toekenning van een ruime vergoeding. Het hof oordeelt daarom dat de bestuursrechter het ontslagbesluit had behoren te herroepen. Daarom hoeft het hof het tweede bezwaar (grief 2) van [appellanten] niet meer te bespreken omdat dat gaat over de situatie dat de bestuursrechter het ontslagbesluit in stand zou hebben gelaten.



De schade van [de arts]





3.37.
Door de beroepsfout van [appellanten] heeft [de arts] schade geleden. Om de omvang van de schade van [de arts] te bepalen, moet het hof beoordelen wat er zou zijn gebeurd als de bestuursrechter het ontslagbesluit zou hebben herroepen. Herroeping van het ontslagbesluit had betekend dat de dienstbetrekking nooit beëindigd is geweest en dus vanaf 1 december 2017 zou zijn voortgezet op dezelfde voorwaarden. Partijen twisten over de vraag wat er met het alsdan voortdurende dienstverband zou zijn gebeurd. Volgens [de arts] is aannemelijk dat hij tot aan zijn AOW-leeftijd in dienst zou zijn gebleven. Volgens [appellanten] lag meer voor de hand dat [de arts] kort na het herroepen door de bestuursrechter alsnog had ingestemd met een minnelijk einde van het dienstverband, onder toekenning van een financiële vergoeding.



3.38.
Artikel 6:97 van het Burgerlijk Wetboek (BW) bepaalt dat de rechter de schade begroot op een wijze die het meest met de aard ervan in overeenstemming is en dat, als de omvang van de schade niet nauwkeurig kan worden vastgesteld, deze wordt geschat. Dat geldt ook voor nog niet ingetreden maar in de toekomst te verwachten schade. Als uitgangspunt voor de begroting van de schade geldt dat de feitelijke situatie waarin de normschending heeft plaatsgevonden moet worden vergeleken met de hypothetische situatie waarin de normschending zou zijn uitgebleven. Bij de beantwoording van de vraag wat er gebeurd zou zijn in de hypothetische situatie moet het hof noodgedwongen met waarschijnlijkheden en inschattingen werken. Daarbij komt het aan op de redelijke verwachting van de rechter omtrent toekomstige ontwikkelingen.



Tot AOW in dienst is meest waarschijnlijke scenario




3.39.
Het hof stelt voorop dat gelet op de termijnen voor het indienen van een beroepschrift, verweerschrift en het bepalen van een zitting, de bestuursrechter het ontslagbesluit naar alle waarschijnlijkheid pas op zijn vroegst medio 2018 zou hebben herroepen.



3.40.
Het hof oordeelt dat het zeer aannemelijk is dat [de arts] tot aan zijn AOW-datum in dienst zou zijn gebleven. Dat een minnelijke beëindiging van het dienstverband tot stand zou zijn gekomen acht het hof zeer onaannemelijk. Daarvoor is het volgende bepalend.


- tot AOW zeer waarschijnlijk



3.41.
[de arts] was zeer betrokken bij en gedreven in zijn werkzaamheden. Hij was langdurig in dienst, met daarbij het bereiken van de AOW-leeftijd (26 mei 2023) binnen een redelijk overzichtelijke termijn (waarop hieronder nog wordt ingegaan). [appellanten] heeft niet weersproken dat het werk voor [de arts] ‘alles’ was. Dat maakt het aannemelijk dat [de arts] het liefst wilde blijven werken, zoals hij ook meerdere keren in correspondentie aan zijn gemachtigde heeft gemeld. De stelling van [de arts] , dat na een gewonnen bestuursrechtelijke procedure geen prikkel bestond om af te zien van de principiële houding weer aan het werk te willen, is tegen die achtergrond goed voorstelbaar. Bovendien staat vast dat [de arts] een kundig specialist is, zodat er geen enkele aanwijzing is dat zijn inhoudelijk presteren aanleiding zou vormen om hem niet meer aan de slag te laten. Daar komt bij dat [ziekenhuis] niet ‘disfunctioneren’ aan het ontslagbesluit ten grondslag heeft gelegd. Het werken na herroeping van het ontslagbesluit zou zijn geweest in een nieuwe organisatorische setting onder de afdeling Longgeneeskunde. Daarbij zou [de arts] niet meer te maken hebben met [het afdelingshoofd] , [de medisch manager] of [de manager zorg] , zodat de samenwerking met hen als mogelijke oorzaak van het ontstaan van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding zich niet (langer) voor zou doen. Uiteraard was bij zo’n werkhervatting aandacht nodig geweest voor de lange periode van non-activiteit van [de arts] en de ervaren samenwerkingsproblemen bij (in elk geval) een deel van de ambulant verpleegkundigen. [ziekenhuis] had dan moeten doen wat eerder nagelaten was namelijk met behulp van mediation, een onafhankelijke gespreksbegeleider of coach de gestelde problemen oplossen. Er zijn door [appellanten] geen concrete feiten of omstandigheden gesteld waaruit volgt dat dergelijke pogingen geen succes zouden (kunnen) hebben gehad. Daarbij komt dat [de arts] zowel in de stukken als tijdens de mondelinge behandeling bij het hof wel degelijk op momenten zelfreflectie heeft laten zien. Dat het blijven werken onmogelijk zou zijn geweest gelet op de reputatieschade van [de arts] door het ontslag, zoals [appellanten] nog aanvoert, neemt het hof evenmin aan. Juist met een herroeping van het ontslagbesluit zou de reputatie zijn hersteld (heel belangrijk voor [de arts] ) en daar had hij tijdens zijn werkzaamheden ook verder aan kunnen werken. Bovendien had van een zorgvuldig handelend werkgever mogen worden verwacht de terugkeer in zo’n situatie goed uit te leggen en te begeleiden.


- minnelijke beëindiging zeer onwaarschijnlijk



3.42.
Op de datum van ontslag had [de arts] ruim 20 dienstjaren bij [ziekenhuis] en moest hij nog vijf jaar en ruim zes maanden tot aan zijn AOW-datum. Gelet ook op de betrokkenheid en gedrevenheid van [de arts] en zijn wens tot eerherstel ligt niet voor de hand dat hij na herroeping door de bestuursrechter zou hebben ingestemd met een minnelijke beëindiging van het dienstverband, waarbij hij zijn langdurige dienstverband zou verliezen terwijl het pensioen ‘in zicht’ was. Op de datum dat de bestuursrechter het ontslagbesluit zou hebben herroepen zou de tijd tot AOW zelfs nog ongeveer een jaar korter zijn geweest dan op de datum van ontslag (zie 3.39). Van belang daarbij is ook dat [de arts] al na het ontslagbesluit maar voor de ingangsdatum van het ontslag aan het solliciteren was, maar steeds afwijzingen kreeg. Op 22 november 2017 heeft hij bijvoorbeeld aan een mede-CtB-arts geappt dat hij al 12 sollicitaties achter de rug had en dat de uitkomst zich liet raden. Omdat [de arts] na het herroepen van het ontslagbesluit dus op goede gronden mocht vrezen dat hij geen andere baan zou kunnen vinden, zou dat des te minder reden voor hem zijn geweest om in te stemmen met een minnelijke beëindigingsregeling.



3.43.

[appellanten] heeft nog geciteerd uit correspondentie van [de arts] met zijn gemachtigde waaruit zou volgen dat ook hij uit was op een goede beëindigingsregeling. Daarbij wordt echter miskend dat die correspondentie stamt uit de periode vóór het nemen van het ontslagbesluit op 31 augustus 2017, dus in de fase dat beide partijen begrijpelijkerwijs probeerden om escalatie en rechtszaken te voorkomen. De gedragingen en uitlatingen in die fase zeggen (nagenoeg) niets over de opstelling als het ontslagbesluit herroepen zou zijn. In de e-mail van 23 augustus 2018 heeft [de arts] aan zijn gemachtigde geschreven: ‘Als mijn ontslag zou zijn vernietigd, had ik natuurlijk evenmin kunnen blijven werken in het ziekenhuis, maar zou de RvB naar verwacht op zijn minst zijn gedwongen om mij op de loonlijst te houden met alle revenuen van dien.’ Voor [appellanten] vormt dit bewijs dat [de arts] na het ontslagbesluit er geen heil meer in zag om voor [ziekenhuis] te blijven werken, ook niet in de nieuwe organisatiestructuur. [de arts] heeft echter ter zitting toegelicht dat hij met deze opmerking doelde op een regeling die [ziekenhuis] met een KNO-arts had getroffen, te weten tot aan het pensioen op de loonlijst blijven maar onder vrijstelling van werkzaamheden. Dat komt het hof plausibel voor: op 3 augustus 2018 had [de arts] immers nog verklaard dat hij zich bijzonder graag had willen verzetten tegen zijn ontslag en dat hij in plaats van ontslag gewoon zijn werk had willen doen. Uit de e-mail van 23 augustus 2018 is daarom ook niet af te leiden dat [de arts] een minnelijke beëindigingsregeling wilde.



Begroting materiële schade




3.44.
Op basis van het bovenstaande acht het hof het zeer waarschijnlijk dat het dienstverband voortgeduurd zou hebben tot de AOW-leeftijd. Dat betekent dat het hof de schade kan vaststellen, waarbij voor de begroting daarvan die hypothetische situatie wordt afgezet tegen de feitelijke situatie. [de arts] heeft zijn concrete inkomens- en pensioenschade laten becijferen door [naam] boekhoudingen en belastingadvies (die daarbij pensioenadviesbureau Fiscount heeft betrokken). Bij grief 3 in incidenteel appel bepleit [de arts] allereerst dat de rechtbank het volledige becijferde bedrag aan inkomensschade had moeten toewijzen.


- inkomensschade € 523.207

[naam] heeft berekend wat in deze hypothetische situatie het bruto salaris vanaf 1 december 2017 tot en met 2023 zou zijn geweest, uitgaande van het vaste bruto maandsalaris op 1 december 2017, vermeerderd met TVO, vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en procentuele salarisverhogingen volgens de cao. Daarop is in mindering gebracht de WW-uitkering en bovenwettelijke werkloosheidsuitkering uit de cao waarop [de arts] feitelijk aanspraak heeft. Dat resulteert in (afgerond) een inkomensschadebedrag van € 523.207. De rechtbank heeft in rov 3.29 dit bedrag als post voor inkomensschade tot uitgangspunt genomen. Geen van partijen heeft grieven gericht tegen de bepaling van de inkomensschade op € 532.207, zodat ook het hof daarvan zal uitgaan.

- pensioenschade


3.45.
Zowel [de arts] als [appellanten] zijn het er in hoger beroep over eens dat de post pensioenschade per 1 mei 2025 moet worden gesteld op € 176.236,09, zodat het hof daar ook vanuit gaat. [de arts] heeft bij memorie van grieven in incidenteel hoger beroep nog aanspraak gemaakt op wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 mei 2025 tot aan de datum van dit arrest. Daarop heeft [appellanten] niet gereageerd. Het hof zal de pensioenschadepost dan ook vermeerderen met de gevorderde wettelijke rente.



3.46.

Dat betekent dat het hof aan [de arts] zal toewijzen een schadevergoeding van
(€ 523.207 + € 176.236,09 is) € 699.443,09, waarvan € 176.236,09 te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 mei 2025 tot aan de datum van dit arrest. De aparte vordering van wettelijke rente over deze bedragen vanaf 15 dagen na het wijzen van het arrest is niet betwist en zal eveneens worden toegewezen.

Geen immateriële schadevergoeding




3.47.
Het hof zal de vordering van [de arts] tot toekenning van een immateriële schadevergoeding van € 10.000 afwijzen. Voor toekenning daarvan heeft [de arts] zich beroepen op beschadiging van zijn eer of goede naam dan wel op aantasting in zijn persoon op andere wijze (overeenkomstig artikel 6:106 onder b BW). Hij heeft echter onvoldoende concreet gesteld op welke manier hij door toedoen van [appellanten] binnen zijn expertisegebied en de medische wereld in een kwaad daglicht is komen te staan, zoals [de arts] stelt. Ook voor de aantasting door [appellanten] in zijn persoon op andere wijze heeft [de arts] onvoldoende concreets gesteld: verlies van levens- en arbeidsvreugde en verlies van de registratie als medisch specialist en arts zijn daarvoor zonder nadere toelichting onvoldoende. Bovendien is eventuele aantasting in de eer en goede naam met dit arrest rechtgezet.



Toekenning netto-equivalent of netto?





3.48.

[appellanten] heeft nog aangevoerd dat de schadevergoeding als gevolg van een beroepsfout niet in box 1 van de inkomstenbelasting wordt belast zodat zij alleen veroordeeld kan worden tot betaling van het netto-equivalent van de schadevergoeding. Daarnaast voert zij aan dat in alle gevallen netto schadevergoeding toegekend moet worden. [de arts] heeft een advies van Atlas Fiscalisten overgelegd. Daarin wordt onderbouwd en gemotiveerd geconcludeerd dat in feite door een derde een vergoeding wordt gegeven voor inkomensverlies uit een dienstbetrekking met een ander. Atlas Fiscalisten meent dat er, op basis van wetstechnische informatie en jurisprudentie, een zeer aanmerkelijke kans is dat de uitkering als vervanging van gederfd loon moet worden aangemerkt en belast zal worden tegen de normale tarieven in de inkomstenbelasting oplopend tot maximaal 49,5% (tarieven 2025). Tegen het advies van Atlas Fiscalisten heeft [appellanten] ingebracht dat de verwijzing naar één specifieke uitspraak uit 1999 een heel magere onderbouwing is om te concluderen dat schadevergoeding in deze kwestie vermoedelijk binnen het bereik van de Wet IB valt.



3.49.

[appellanten] heeft naar het oordeel van het hof niet goed toegelicht wat zij bedoelt met alleen toekenning van het netto-equivalent van de schadevergoeding. Dat standpunt lijkt erop gericht de schadevergoeding niet bruto toe te kennen, maar daarvan is in elk geval geen sprake: [appellanten] is niet de werkgever dus ook niet inhoudings- en afdrachtplichtig voor loonheffing en sociale verzekeringspremies. Uit het advies van Atlas Fiscalisten volgt dat de toe te kennen schadevergoeding zeer waarschijnlijk wordt belast bij de aangifte inkomstenbelasting. Daar heeft [appellanten] onvoldoende tegenin gebracht. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [de arts] verklaard dat het al aan hem betaalde bedrag aan schadevergoeding naar aanleiding van de uitspraak van de rechtbank inderdaad is opgenomen in zijn IB-aangifte. Uitsluitsel op die IB-aangifte was er nog niet. Wat daar verder van zij, [appellanten] heeft ook nagelaten om uit te leggen welk belang zij heeft bij toekenning van een netto-equivalent, of – meer algemeen – toekenning in alle gevallen van een netto schadevergoeding. Het hof passeert daarom deze grieven.



De conclusie





3.50.
Het hof gaat voorbij aan de bewijsaanbiedingen van partijen omdat geen voldoende concrete feiten of omstandigheden zijn gesteld of gebleken die tot een ander oordeel zouden leiden als ze zouden worden bewezen. Het principaal hoger beroep van [appellanten] slaagt niet, het incidenteel hoger beroep van [de arts] slaagt grotendeels. Omdat [appellanten] in beide gevallen (grotendeels) in het ongelijk wordt gesteld, zal het hof [appellanten] tot betaling van de proceskosten in principaal hoger beroep en in incidenteel hoger beroep veroordelen conform het gebruikelijke liquidatietarief. Onder die kosten vallen ook de nakosten die nodig zijn voor de betekening van de uitspraak en de wettelijke rente daarover. De rente is verschuldigd vanaf veertien dagen na die betekening.



3.51.
Het hof ziet geen aanleiding voor toewijzing van een vergoeding van daadwerkelijke proceskosten. Artikelen 237 tot 240 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) bevatten, behoudens bijzondere omstandigheden een zowel limitatieve als exclusieve regeling van de kosten waarin de partij die bij uitspraak in het ongelijk wordt gesteld, kan worden veroordeeld. Deze regeling gaat volgens artikel 6:96 lid 3 BW in verbinding met artikel 241 Rv vóór op artikel 6:96 lid 2 BW. Dit is anders als misbruik van procesrecht wordt gemaakt of onrechtmatig wordt gehandeld. Daarvoor is nodig dat het instellen van de vordering, gelet op de evidente ongegrondheid ervan, in verband met de betrokken belangen van de wederpartij, achterwege had behoren te blijven. Bij het aannemen van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen past, gelet op het recht op toegang tot de rechter, terughoudendheid. Naar het oordeel van het hof heeft [de arts] te weinig aangevoerd om aan te kunnen nemen dat het [appellanten] niet vrijstond om te procederen over de hoogte van de schade van de beroepsfout en dat [appellanten] dus misbruik heeft gemaakt van procesrecht of onrechtmatig heeft gehandeld. Ook overigens heeft [de arts] te weinig aangevoerd voor toewijzing van de daadwerkelijke proceskosten.



3.52.
De veroordelingen in deze uitspraak kunnen ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).





4De beslissing


Het hof:



4.1.
bekrachtigt het vonnis van de rechtbank Midden-Nederland van 15 januari 2025, behalve de beslissing onder 4.2 die hierbij wordt vernietigd, en beslist:



4.2.
veroordeelt [appellanten] hoofdelijk tot betaling aan [de arts] van een vergoeding van € 699.443,09, waarvan € 176.236,09 te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 mei 2025 tot aan de datum van dit arrest, alsook tot betaling van de wettelijke rente over € 699.443,09 met ingang van de vijftiende dag na de datum van dit arrest tot de dag van algehele voldoening;



in het principaal hoger beroep




4.3.

veroordeelt [appellanten] hoofdelijk tot betaling van de volgende proceskosten van [de arts] :
€ 2.192 aan griffierecht
€ 11.238 aan salaris van de advocaat van [de arts] (2 procespunten x het toepasselijke tarief VII);




in het incidenteel hoger beroep




4.4.

veroordeelt [appellanten] hoofdelijk tot betaling van de volgende proceskosten van [de arts] :
€ 3.797 aan salaris van de advocaat van [de arts] (0,5 x 2 procespunten x het toepasselijke tarief V);




4.5.
bepaalt dat al deze kosten moeten worden betaald binnen 14 dagen na vandaag. Als niet op tijd wordt betaald, dan worden die kosten verhoogd met de wettelijke rente met ingang van de vijftiende dag na de datum van het arrest tot de algehele voldoening;



4.6.
verklaart de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;



4.7.
wijst af wat verder is gevorderd.


Dit arrest is gewezen door mrs. L.J. de Kerpel-van de Poel, G.A. Diebels en R.J.A. Dil en is door de rolraadsheer in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 25 augustus 2026.








Rechtbank Midden-Nederland 15 januari 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:50.


HR 16 januari 2026, ECLI:NL:HR:2026:53, rov. 3.2.


CRvB 27 november 2008, ECLI:NL:CRVB:2008:BG7085.


Productie 82, 71 en 74 eerste aanleg.


Productie 18 conclusie van antwoord.


Productie 24 dagvaarding eerste aanleg.


HR 15 mei 1998, ECLI:NL:HR:1998:ZC2654, rov. 3.5.1..


HR 10 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:853.