ECLI:NL:RBROT:2026:9709

RECHTBANK ROTTERDAM


locatie Dordrecht



zaaknummer: 12197439 HA VERZ 26-35



datum uitspraak: 23 juli 2026




Beschikking van de kantonrechter




in de zaak van





[werknemer] ,

woonplaats: [woonplaats] ,
verzoeker, verweerder in het tegenverzoek,
gemachtigde: mr. S.A. Ruijs,



tegen





[werkgever] ,

vestigingsplaats: [vestigingsplaats] ,
verweerster, verzoekster in het tegenverzoek,
gemachtigde: mr. S. de Lange.



De partijen worden hierna ‘ [werknemer] ’ en ‘ [werkgever] ’ genoemd.





1De procedure

1.1.
Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:


het verzoekschrift van [werknemer] , met bijlagen;


het verweerschrift van [werkgever] met tegenverzoek, met bijlagen;


de brief van de gemachtigde van [werkgever] van 19 juni 2026, met bijlagen;


de mail van de gemachtigde van [werknemer] van 24 juni 2026, met bijlagen;


de spreekaantekeningen van de gemachtigde van [werknemer] .





1.2.
Op 25 juni 2026 is de zaak tijdens een zitting besproken. [werknemer] was niet aanwezig. Namens hem is zijn gemachtigde op de zitting verschenen. Namens [werkgever] waren aanwezig: mevrouw [persoon A] (Area Manager), mevrouw [persoon B] (HR Advisor Retail) en de heer [persoon C] (CEO Retail), bijgestaan door de gemachtigde.





2De beoordeling



Waar gaat de zaak over?




2.1.

[werknemer] werkte bij [werkgever] . Hij is op 24 februari 2026 op staande voet ontslagen. [werknemer] legt zich bij het ontslag neer, maar vraagt om een gefixeerde schadevergoeding, een transitievergoeding en een billijke vergoeding. [werkgever] vindt dat het verzoek moet worden afgewezen en vraagt zelf om een gefixeerde schadevergoeding en vergoeding van de geleden schade.




De uitkomst





2.2.

[werkgever] wordt grotendeels in het gelijk gesteld. Het ontslag is geldig en [werknemer] moet een gefixeerde schadevergoeding aan [werkgever] betalen. Het tegenverzoek van [werkgever] tot vergoeding van de geleden schade wordt afgewezen. Hierna wordt uitgelegd waarom dit de uitkomst is.



Wat is er gebeurd?





2.3.

[werkgever] heeft meerdere winkels in Nederland. [werknemer] werkte vanaf 27 oktober 2025 in het filiaal in Maastricht als Storemanager. Op 9 februari 2026 werd [werkgever] door haar afdeling Finance ervan op de hoogte gesteld dat er een aanzienlijke contante omzet werd gemist in dit filiaal. Uit het daarop volgende onderzoek is naar voren gekomen dat het om een bedrag van € 23.408,20 gaat over een periode van 3 maanden.



2.4.
Op 10 februari 2026 heeft [werkgever] contact opgenomen met [werknemer] om de situatie te bespreken. Zij hebben die dag contact gehad via WhatsApp. Op 13 februari 2026 zou er een gesprek plaatsvinden, maar [werknemer] is niet op de afspraak verschenen. Ook voor de afspraak die gemaakt werd op 18 februari 2026 heeft [werknemer] zich afgemeld. Er is daarna wederom geprobeerd een afspraak te maken, maar dat is niet gelukt.



2.5.
Op 24 februari 2026 heeft [werknemer] zich ziekgemeld.



2.6.
Bij brief van 24 februari 2026, verzonden per e-mail op diezelfde datum, is [werknemer] op staande voet ontslagen. Deze brief luidt, voor zover van belang, als volgt:


“ (…) Deze dringende reden is gelegen in de navolgende feiten en omstandigheden, zowel afzonderlijk als in onderlinge samenhang bezien.



De dringende redenen bestaan uit de volgende feiten en omstandigheden:



1. Diefstal van goederen – Op basis van intern onderzoek is vastgesteld dat u kleding uit de winkel heeft meegenomen ter waarde van € 869,55 zonder deze af te rekenen en zonder toestemming van de werkgever. Het meenemen van bedrijfseigendommen zonder betaling en zonder toestemming vormt een ernstige schending van uw verplichtingen als werknemer en van het in u gestelde vertrouwen, temeer gelet op uw functie als Storemanager en de daarbij behorende verantwoordelijkheid.
2. Kluis- en kassadivergenties onder uw supervisie – Uit onderzoek is gebleken dat tijdens meerdere diensten onder uw verantwoordelijkheid afwijkingen in de kassa en kluis zijn geconstateerd. Op 10 februari 2026 heeft u de kluis geteld en omstreeks 13:00 uur aangegeven dat er € 3.950,- in de kluis aanwezig was, waarna u de werkplek heeft verlaten. Omstreeks 14:30 uur is door collega’s een hertelling uitgevoerd, waarbij een verschil van € 2.500,- is geconstateerd. De finance-afdeling heeft dit onderzoek verricht en dit onderzoek op 23 februari 2026 afgerond, waarbij is vastgesteld dat sprake is van ernstige en onverklaarbare afwijkingen onder uw verantwoordelijkheid als Storemanager.
3. Niet naleven van openingstijden – Uit ons (klok)systeem en verklaringen van collega’s blijkt dat u de winkel herhaaldelijk te laat heeft geopend of eerder heeft gesloten dan de geldende openingstijden, hetgeen in strijd is met uw verplichtingen als werknemer en uw verantwoordelijkheid als Storemanager. (…)”





Het ontslag is geldig





2.7.
Het ontslag is geldig, want er is voldaan aan de voorwaarden voor een ontslag op staande voet. Dat zijn kort gezegd een dringende reden, onverwijld opzeggen en onverwijld mededelen van de reden (artikel 7:671 lid 1 onder c BW en artikel 7:677 BW).



Er is een dringende reden





2.8.
Er is een dringende reden voor ontslag op staande voet. Met een dringende reden wordt bedoeld één of meer eigenschappen en/of gedragingen van de werknemer die het voor de werkgever onmogelijk maken om door te gaan met het dienstverband (artikel 7:678 lid 1 BW). Of er een dringende reden is moet worden beoordeeld aan de hand van alle omstandigheden. Hierna wordt uitgelegd waarom hier sprake is van een dringende reden.



Kluis- en kassadivergenties onder de supervisie van [werknemer]





2.9.
In het midden kan blijven of [werknemer] bij zijn indiensttreding de geldende protocollen voor de kluis en kassa heeft ontvangen en of de daarin genoemde werkwijze te allen tijde door het winkelpersoneel wordt nageleefd. Het staat namelijk vast dat [werknemer] op 25 november 2025 en 6 januari 2026 geldtransporten van Brinks heeft geannuleerd, terwijl er wel genummerde sealbags met contant geld waren aangemeld en dus in het filiaal aanwezig zijn geweest, en dat [werknemer] op deze dagen verantwoordelijk was voor de overdracht van de sealbags aan Brinks. [werknemer] , althans zijn gemachtigde, kan hiervoor desgevraagd geen verklaring geven. Als [werknemer] niet degene is die de sealbags heeft ontvreemd, had het toch op zijn minst op zijn weg gelegen om contact op te nemen met de daarvoor aangewezen persoon binnen de organisatie om te melden dat er geld miste, ongeacht de hoogte van het bedrag. [werknemer] heeft dat echter niet gedaan. De kantonrechter vindt de manier waarop [werknemer] (in elk geval) twee maal heeft gehandeld, mede gelet op zijn verantwoordelijkheden als Storemanager, dermate ernstig dat dit op zichzelf al een dringende reden is voor ontslag op staande voet.




[werknemer] heeft de openingstijden niet nageleefd





2.10.
Daar komt nog bij dat [werknemer] erkent dat hij de winkel af en toe eerder dan sluitingstijd heeft gesloten. Niet gebleken is dat hij daarvoor toestemming had gekregen van degene aan wie hij verantwoording moest afleggen. Het staat dus vast dat hij de openingstijden van het filiaal niet naar behoren heeft nageleefd. Daarom kan (voor het beoordelen van de geldigheid van het ontslag) in het midden blijven of het overzicht van de sluittijden van [werkgever] wel accuraat is en of het [werknemer] of ook een andere medewerker was die de winkel eerder heeft gesloten. Van een manager in een winkel mag worden verwacht dat hij handelt in het belang van het bedrijf en deze handelswijze van [werknemer] , waarbij klanten mogelijk voor een dichte deur hebben gestaan en [werkgever] omzet kan zijn misgelopen, past daar niet bij. Hoewel [werkgever] op dit punt had kunnen volstaan met een minder zware maatregel, zoals een officiële waarschuwing, weegt dit wel mee bij de beoordeling van de dringende reden voor het ontslag.




[werknemer] heeft bedrijfseigendommen uit de winkel weggenomen





2.11.
De partijen zijn het erover eens dat het gebruikelijk was dat het winkelpersoneel tijdens de werkzaamheden kleding uit de winkel droeg. Volgens [werknemer] mocht hij één spijkerbroek houden en mochten de andere kledingstukken die hij had gedragen op een later moment worden afgerekend. Hij had de prijskaartjes bewaard en in een envelop gedaan met het voornemen om, naar zijn zeggen, tijdens een kortingsactie alsnog voor de kleding te betalen. Dat personeelsleden kleding uit de winkel mogen dragen, betekent echter niet dat zij de producten uit de winkel mogen wegnemen zonder dat zij daarvoor expliciete toestemming hebben. Het gaat namelijk om bedrijfseigendommen van [werkgever] , die toebehoren aan [werkgever] zolang de betreffende werknemer er niet voor heeft betaald. Hoewel [werkgever] ook op dit punt had kunnen volstaan met een minder zware maatregel, zoals een officiële waarschuwing, weegt dit wel mee bij de beoordeling van de dringende reden voor het ontslag.



Conclusie





2.12.
Dit alles maakt dat [werkgever] een dringende reden had om [werknemer] op staande voet te ontslaan. [werkgever] heeft meerdere pogingen gedaan om met [werknemer] in gesprek te gaan over de gebeurtenissen, maar [werknemer] heeft daartoe geen enkele bereidheid getoond. De geplande gesprekken zijn op initiatief van [werknemer] niet doorgegaan en hij is ook niet zelf op een ander moment gekomen, zelfs niet naar de zitting, om zijn kant van het verhaal te vertellen. [werknemer] kan [werkgever] daarom niet verwijten dat er geen hoor en wederhoor heeft plaatsgevonden. De persoonlijke omstandigheden van [werknemer] doen ook niet af aan de rechtsgeldigheid van het ontslag. Dat [werknemer] kostwinner is en de zorg heeft voor zijn partner en kind, neemt de ernst van zijn handelen niet weg.



Er is onverwijld opgezegd





2.13.

[werkgever] heeft [werknemer] zo spoedig mogelijk na het ontdekken van de dringende reden ontslagen. [werknemer] heeft namelijk niet weersproken dat het interne onderzoek naar de gemiste contante omzet op 23 februari 2026 is afgerond. Dat is de dag voordat het ontslag is gegeven. Vanwege de korte tijd die hiertussen zit, vindt de kantonrechter dat [werkgever] onverwijld heeft opgezegd.



De reden is onverwijld medegedeeld





2.14.

[werkgever] heeft voldaan aan het vereiste om de reden voor het ontslag onverwijld aan [werknemer] te laten weten. [werkgever] heeft namelijk, nadat zij [werknemer] herhaaldelijk niet kon bereiken, de ontslagredenen kenbaar gemaakt in haar e-mail van 24 februari 2026.




[werkgever] hoeft geen vergoeding voor onregelmatige opzegging (gefixeerde schadevergoeding) te betalen





2.15.
Omdat het ontslag geldig is, gold voor [werkgever] geen opzegtermijn. Daarom heeft [werknemer] geen recht op een vergoeding voor onregelmatige opzegging (artikel 7:672 lid 11 BW).




[werkgever] hoeft geen transitievergoeding te betalen





2.16.

[werknemer] krijgt geen transitievergoeding, omdat het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] (artikel 7:673 lid 7 BW). De in rechtsoverwegingen 2.9 t/m 2.11 beschreven feiten en omstandigheden die een dringende reden opleveren voor het ontslag op staande voet, brengen in dit geval ook mee dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van handelen of nalaten van [werknemer] dat als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt.




[werknemer] heeft geen recht op een billijke vergoeding





2.17.

[werknemer] krijgt geen billijke vergoeding. Die kan namelijk alleen worden toegekend als het ontslag niet geldig is (artikel 7:681 lid 1 onder a BW). Daar is in dit geval geen sprake van, want zoals hiervoor geoordeeld is er voldaan aan de voorwaarden voor een ontslag op staande voet.




[werknemer] moet een vergoeding voor onregelmatige opzegging (gefixeerde schadevergoeding) betalen





2.18.

[werkgever] heeft wel recht op een gefixeerde schadevergoeding, omdat [werknemer] door opzet of schuld aan [werkgever] een dringende reden heeft gegeven voor het ontslag op staande voet (artikel 7:677 lid 2 en 3 BW). Op basis van het loon en de opzegtermijn die geldt voor [werknemer] is de hoogte van de gefixeerde schadevergoeding € 2.958,62 bruto. Dit bedrag moet [werknemer] betalen.



De vergoeding voor geleden schade wordt grotendeels afgewezen






[werknemer] hoeft het kasverschil niet te vergoeden





2.19.

[werkgever] verzoekt dat [werknemer] het kasverschil van € 23.408,20 aan haar moet betalen. Met de in deze procedure aangenomen feiten en omstandigheden is echter niet vast komen te staan dat [werknemer] dit bedrag daadwerkelijk zelf heeft gestolen. Op zijn minst heeft hij het bestaan van een kasverschil in stand gehouden door hiervan geen melding te maken, maar dit betekent niet automatisch dat hij moet worden aangemerkt als degene die diefstal heeft gepleegd. Daarvoor liggen wellicht andere opties open. In een strafzaak tegen [werknemer] is nog geen uitspraak gedaan. Zolang er geen uitsluitsel is over de vraag of [werknemer] de diefstal heeft gepleegd, ziet de kantonrechter onvoldoende grond om de schadevergoeding toe te wijzen. Dit verzoek van [werkgever] wordt daarom afgewezen.




[werknemer] moet een vergoeding voor de kleding betalen





2.20.
Dit verzoek van [werkgever] wordt toegewezen. [werknemer] erkent immers dat hij kleding uit de winkel heeft meegenomen naar huis. Ongeacht of het zijn intentie was om de kledingstukken later af te rekenen of niet, moet [werknemer] het bedrag van € 869,55 alsnog betalen.




[werknemer] hoeft geen vergoeding te betalen voor het niet-naleven van de openingstijden





2.21.
Dit verzoek van [werkgever] wordt afgewezen. Hoewel [werknemer] erkent dat hij de winkel wel eens eerder heeft gesloten, staat niet vast dat de berekening van [werkgever] van 6,5 uur à € 102,32 juist is. [werkgever] heeft daarover voorafgaand aan deze procedure tegenover [werknemer] en tijdens deze zaak verschillende verklaringen gegeven. Tijdens de zitting is daar ook geen duidelijkheid over gekomen. Dit komt voor risico van [werkgever] .







[werknemer] moet de proceskosten betalen





2.22.
De proceskosten komen voor rekening van [werknemer] , omdat hij voor het grootste deel ongelijk krijgt. De kantonrechter heeft immers geoordeeld dat het ontslag geldig is en dat hij geen enkele vergoeding krijgt. De kantonrechter begroot de kosten die [werknemer] aan [werkgever] moet betalen op € 865,- aan salaris voor de gemachtigde en € 144,- aan nakosten. Dit is totaal € 1.009,-. Hier kan nog een bedrag bij komen als de uitspraak wordt betekend.



De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad





2.23.
Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.





3De beslissing
De kantonrechter:


3.1.
veroordeelt [werknemer] om binnen zeven dagen na de datum van dit vonnis aan [werkgever] de gefixeerde schadevergoeding van € 2.958,62 bruto te betalen;



3.2.
veroordeelt [werknemer] om binnen zeven dagen na de datum van dit vonnis aan [werkgever] een schadevergoeding van € 869,55 te betalen;



3.3.
veroordeelt [werknemer] in de proceskosten, die aan de kant van [werkgever] tot vandaag worden vastgesteld op € 1.009,-;



3.4.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;



3.5.
wijst al het andere af.


Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. W.P.M. Jurgens en in het openbaar uitgesproken.
43416