ECLI:NL:RBOVE:2026:4705

RECHTBANK
OVERIJSSEL



Civiel recht
Kantonrechter



Zittingsplaats Zwolle



Zaaknummer / rekestnummer: 12104323 \ EJ VERZ 26-54




Beschikking van 21 juli 2026




in de zaak van





[verzoeker]
,
te [woonplaats] ,
verzoekende partij,
hierna te noemen: [verzoeker] ,
gemachtigde: mr. E.J. Bijl,



tegen





[verweerder] B.V.,
te [vestigingsplaats] ,
verwerende partij,
hierna te noemen: [verweerder] ,
gemachtigde: mr. [gemachtigde] .




De zaak in het kort




Deze zaak gaat over een ontslag op staande voet. Volgens de werknemer is dit ontslag niet rechtsgeldig gegeven. De werknemer berust in het einde van het dienstverband maar verzoekt om toekenning van de gefixeerde schadevergoeding, de transitievergoeding en een billijke vergoeding. De kantonrechter wijst de verzoeken deels toe.





1De procedure


1.1
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met producties 1 t/m 6,
- het verweerschrift met producties 1 t/m 10,
- de mondelinge behandeling van 22 mei 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt,
- de spreekaantekeningen van mr. Bijl en van mr. [gemachtigde].



1.2
De beschikking is bepaald op vandaag.





2De feiten


2.1

[verweerder] B.V. (hierna: [verweerder] ) exploiteert een vestiging van Domino’s Pizza in [vestigingsplaats] . CEO van [verweerder] is de heer [naam 1] .



2.2

[verzoeker] is op 17 maart 2025 op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (één jaar) in dienst getreden bij [verweerder] in de functie van all-round medewerker. In de arbeidsovereenkomst is bepaald dat deze tussentijds opzegbaar is met een opzegtermijn van een maand. [verzoeker] werkte op oproepbasis. Zijn bruto uurloon bedroeg € 14,40. Daarnaast bestond er recht op vakantie-uren en vakantiegeld.



2.3
Op 16 december 2025 heeft het Domino’s Careteam een klacht ontvangen over een medewerker van [verweerder] in [vestigingsplaats] . De klacht ging over extreem onbeschoft, intimiderend en respectloos gedrag van een medewerker tegenover collega’s en over het gebruik van scheldwoorden.



2.4

Op 20 december 2025 heeft [verweerder] [verzoeker] per e-mail medegedeeld dat hij op staande voet is ontslagen. In dit bericht staat over de reden voor het ontslag het volgende:

“Dit ontslag is het gevolg van herhaald intimiderend en grensoverschrijdend gedrag richting andere medewerkers. Ondanks meerdere mondelinge en schriftelijke waarschuwingen heeft u dit gedrag voortgezet. Dit heeft geleid tot een onveilige werksituatie binnen de winkel.


Als eindverantwoordelijke voor de winkel heeft u een voorbeeldfunctie en een


bijzondere verantwoordelijkheid om te zorgen voor een veilige, professionele en


respectvolle werkomgeving. Het door u vertoonde gedrag staat hier haaks op en is


onverenigbaar met de functie die u bekleedt.”





2.5
Op 11 februari 2026 heeft de gemachtigde van [verzoeker] gereageerd op het gegeven ontslag. Zij schrijft onder andere dat [verzoeker] vindt dat er geen dringende reden bestond voor een ontslag op staande voet, maar dat [verzoeker] geen grond meer ziet voor een voortzetting van het dienstverband en dat hij aanspraak maakt op schadevergoeding. Tevens wordt in de brief een voorstel gedaan voor een minnelijke regeling.



2.6
Bij e-mail van 15 februari 2026 aan de gemachtigde van [verzoeker] heeft de CEO van [verweerder] het ontslag nader toegelicht en [verzoeker] medegedeeld dat [verweerder] het ontslag handhaaft.





3Het verzoek en het verweer


3.1


[verzoeker] verzoekt de kantonrechter, na vermindering van zijn verzoeken, om bij beschikking en voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:
I. te verklaren voor recht dat er geen sprake is van een dringende reden;
II. [verweerder] te veroordelen tot betaling aan [verzoeker] van een gefixeerde schadevergoeding van € 3.963,86, te vermeerderen met de wettelijke rente hierover vanaf de datum van de te wijzen beschikking tot aan de dag van volledige betaling;
III. [verweerder] te veroordelen tot betaling aan [verzoeker] van een transitievergoeding van € 182,00, onder gelijktijdige overlegging van een deugdelijke bruto-netto specificatie, te vermeerderen met de wettelijke rente hierover vanaf de dag van de te wijzen beschikking tot aan de dag van volledige betaling;
IV. [verweerder] te veroordelen tot betaling aan [verzoeker] van een billijke vergoeding van € 2.536,88, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf de datum van de te wijzen beschikking tot aan de dag van volledige betaling;
V. [verweerder] te veroordelen in de kosten van deze procedure.




3.2

[verweerder] voert verweer en stelt dat het verzoek moet worden afgewezen.



3.3
De kantonrechter zal hierna ingaan op de standpunten van partijen, voor zover dat voor de beoordeling van het geschil van belang is.





4De beoordeling


4.1
Het gaat in deze zaak om de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven en of [verzoeker] recht heeft op een billijke vergoeding, een transitievergoeding en een gefixeerde schadevergoeding.



4.2
Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet is nodig dat er sprake is van een onverwijlde opzegging van de arbeidsovereenkomst, van een dringende reden en van een onverwijlde mededeling van die reden aan de werknemer. Dit volgt uit artikel 7:677 lid 1 BW. In dit geval is de kantonrechter van oordeel dat ondanks de aanwezigheid van een dringende reden, het ontslag niet rechtsgeldig is geweest en licht dat oordeel hierna toe.



Dringende reden





4.3
Omdat [verzoeker] een verklaring voor recht vraagt dat er geen sprake is van een dringende reden, dient de kantonrechter zich hierover uit te laten. Over de situatie die als een dringende reden kan worden aangemerkt, staat in artikel 7:678 BW dat het gaat om “zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. Uit vaste rechtspraak volgt verder dat bij die beoordeling alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking moeten worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats in de beschouwing te worden betrokken de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard van de arbeidsovereenkomst, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer zijn verplichtingen uit de overeenkomst heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben (o.a. ECLI:NL:HR:2021:596).



4.4
Uit het verweerschrift en de toelichting van [verweerder] op de mondelinge behandeling volgt dat de dringende reden voor het ontslag is gebaseerd op een incident dat op 16 december 2025 zou hebben plaatsgevonden in de vestiging van [verweerder] in [vestigingsplaats] . Volgens [verweerder] heeft [verzoeker] op die datum in het bijzijn van een klant ongepast gedrag vertoond. Hij zou zich intimiderend en grensoverschrijdend hebben uitgelaten tegen een andere collega (of collega’s), waardoor een onveilige werksituatie binnen de winkel zou zijn ontstaan. [verweerder] baseert zich ter onderbouwing van haar standpunten op een klacht die is ingediend door een klant en een verklaring van een collega die bij het incident betrokken was (hierna: [naam 2] ). Uit de verklaring van [naam 2] blijkt dat er die dag tussen hem en [verzoeker] een ruzie was ontstaan. Volgens [naam 2] zou [verzoeker] - die die dag op verzoek van [naam 2] later begon - klagend binnen zijn gekomen en hebben gezegd dat [naam 2] niet bepaalt of hij later begint, dat hij de pappa van Domino’s is, dat hij alles te zeggen heeft en dat iedereen naar hem moet luisteren. [naam 2] zou daarop hebben geantwoord dat als hij iets besluit hij daar een reden voor heeft, dat [verzoeker] zijn besluit moet accepteren en dat hij niet iedere keer boos moet reageren als hem iets niet aanstaat. Hierna zou een woordenwisseling zijn ontstaan waarbij [verzoeker] [naam 2] een “kanker lijer” en “kanker hoeren kind” zou hebben genoemd en onder meer zou hebben gezegd dat hij [naam 2] en iedereen binnen Domino’s “gaat neuken” en dat hij de baas is. Ook zou [verzoeker] gezegd hebben dat hij de uren van [naam 2] - die die avond eerder zou vertrekken - terug zou klokken. Volgens [naam 2] heeft hij vervolgens aangegeven dat als [verzoeker] zo door zou gaan en aan zijn uren zou zitten, hij [verzoeker] tanden eruit zou slaan. De klant heeft verklaard dat hij in de winkel was om ter plekke een pizza te eten toen hij een medewerker richting zijn collega’s onder andere hoorde zeggen “kankerleiers”, “ik neuk iedereen” en “ik ben hier de baas”. Hoewel [verzoeker] aanvankelijk schriftelijk verklaard heeft dat er op 16 december 2025 slechts een respectvolle discussie tussen hem en een medewerker heeft plaatsgevonden, heeft [verzoeker] later tijdens de mondelinge behandeling erkend dat hij boos was op [naam 2] en dat hij heeft gescholden. Volgens [verzoeker] was de winkel toen hij aankwam – ondanks de belofte van [naam 2] om de winkel netjes te houden – een chaos. [naam 2] weigerde vervolgens om te helpen en bleef bij zijn besluit om eerder te vertrekken, aldus [verzoeker] . [verzoeker] ontkent echter dat hij de (scheld)woorden gebruikt heeft die [naam 2] en de klant hebben genoemd. Ook vraagt hij zich af of de klant wel echt bestaan heeft.



4.5

De kantonrechter overweegt als volgt. Zij gaat ervan uit dat ook een klant getuige is geweest van het voorval van 16 december 2025. De verklaring van de klant is gedetailleerd en komt deels overeen met de verklaring van [naam 2] . De door [verzoeker] aangevoerde omstandigheid dat de ruzie plaatsvond in de keuken, buiten aanwezigheid van alle klanten, en dat hij nooit enige contactgegevens van de klant heeft ontvangen, zijn in dit geval onvoldoende om het bestaan van de klant, en daarmee zijn verklaring, volledig te weerspreken.
De kantonrechter stelt vervolgens op basis van de verklaringen van [verzoeker] , [naam 2] en de klant vast dat er op 16 december 2025 op een vestiging van [verweerder] sprake is geweest van een ruzie tussen [naam 2] en [verzoeker] . Gelet op de verklaringen van zowel de klant als [naam 2] , die grote gelijkenissen vertonen als het gaat om de woorden die zijn gebruikt, gaat de kantonrechter er ondanks de betwisting van [verzoeker] vanuit dat [verzoeker] in ieder geval het woord “kankerlijer” heeft gebruikt en dat hij iets heeft gezegd in de trant van dat hij [naam 2] of iedereen bij Domino’s “gaat neuken”.




4.6

De kantonrechter is van oordeel dat met dit gedrag de lat van de dringende reden wordt gehaald. [verzoeker] heeft, in het bijzijn van een klant, [naam 2] uitgemaakt voor “kankerlijer” en gezegd dat hij hem (en iedereen binnen Domino’s) “gaat neuken”. Deze uitlatingen zijn in het kader van de ruzie die op dat moment tussen hem en [naam 2] gaande was evident als beledigend en intimiderend op te vatten. [verzoeker] geeft aan dat hij gefrustreerd was over wijze waarop [naam 2] die dag zijn werk deed, maar in dat geval had het op [verzoeker] weg gelegen om dit, buiten de aanwezigheid van klanten en zonder te schelden, met [naam 2] te bespreken. Dat [naam 2] nadat [verzoeker] hem had uitgescholden zelf ook stevige taal richting [verzoeker] heeft geuit, maakt dit niet anders. Hoewel dit gedrag afkeuringswaardig is, ontslaat dit [verzoeker] immers niet van zijn eigen verantwoordelijk om op een respectvolle wijze met collega’s om te gaan.
Bij haar oordeel weegt de kantonrechter ook mee de door [verweerder] ter onderbouwing van de dringende reden aangevoerde eerdere incidenten, waar [verzoeker] volgens haar bij betrokken was. [verweerder] heeft aangevoerd dat [verzoeker] op 18 april 2025 en op 11 november 2025 bedreigend, dan wel gewelddadig zou hebben gehandeld tegenover klanten en collega’s. Op 18 april 2025 zou [verzoeker] met een pizzaschep achter een klant zijn aangerend en op 11 november 2025 zou [verzoeker] geweld hebben gebruikt tegen een collega. [verzoeker] heeft op zijn beurt (de ernst van) deze incidenten weersproken, door, kort gezegd, aan te geven dat hij op 18 april 2025 handelde uit (zelf)verdediging en dat het andere incident van 2025 slechts duwen betrof. Naar het oordeel van de kantonrechter staat daarmee in ieder geval vast dat [verzoeker] om wat voor reden dan ook met een pizzaschep achter iemand is aangerend en een andere collega heeft geduwd. In de negen maanden die [verzoeker] voor het incident van 16 december 2025 bij [verweerder] werkzaam was, heeft [verzoeker] dus vaker intimiderend en agressief gedrag op de werkvloer vertoond. [verzoeker] heeft nog aangevoerd dat hij nooit op deze eerdere incidenten is aangesproken. [verweerder] kan, desgevraagd, ook geen onderbouwing van de door haar gestelde (schriftelijke) waarschuwingen overleggen, zodat deze waarschuwingen niet vast komen te staan. Hoewel van een werkgever als [verweerder] inderdaad verwacht had mogen worden dat zij [verzoeker] na aanleiding van deze eerdere incidenten zou hebben aangesproken (en mogelijk zelfs al op dat moment verdergaande maatregelen zou hebben genomen), is het gedrag dat [verzoeker] verweten wordt zodanig dat hij ook zonder waarschuwing had moeten begrijpen dat dit niet door de beugel kan.
Er is dus sprake van een dringende reden, met als gevolg dat de gevorderde verklaring voor recht zal worden afgewezen.




Onverwijlde opzegging





4.7

[verzoeker] heeft verder aangevoerd dat in dit geval niet is voldaan aan de eis dat het ontslag onverwijld moet zijn gegeven, omdat het incident waar [verweerder] het ontslag op baseert, plaatsvond op 16 december 2025 terwijl het ontslag zelf pas vier dagen later, op 20 december 2025 is gegeven. De kantonrechter overweegt het volgende. Bij een ontslag op staande voet gaat het erom dat de werkgever na het ontdekken van de als dringende reden kwalificerende handeling onverwijld handelt en zo spoedig mogelijk ontslag verleent. Er is daarbij wel gelegenheid voor de werkgever om de feiten te onderzoeken maar dat onderzoek moet voortvarend plaatsvinden. In dit geval heeft [verweerder] aangevoerd dat zij na de klacht van de klant en van een medewerker onderzoek heeft gedaan door verklaringen op te vragen van de betrokkenen ( [naam 2] en [verzoeker] ). Uit de overgelegde stukken blijkt dat beide verklaringen op 18 december 2025 zijn afgegeven. Tijdens de mondelinge behandeling is aan [verweerder] het tijdsverloop voorgehouden en gevraagd wat er in de tussentijd (tussen 18 en 20 december) is gebeurd. Volgens [verweerder] zouden er nog andere verklaringen zijn opgevraagd, maar [verweerder] heeft niet concreet gemaakt welke verklaringen dat zouden zijn. Andere verklaringen zijn ook niet overgelegd. Verder acht de kantonrechter van belang dat uit de stukken van [verweerder] (bijlage 5) blijkt dat de CEO van [verweerder] al op 19 december 2025 – een dag voordat het ontslag aan [verzoeker] is medegedeeld – om 14:36 uur een e-mailbericht aan het Careteam heeft gestuurd waarin hij schrijft dat hij heeft besloten om de betreffende medewerker op staande voet te ontslaan. Naar het oordeel van de kantonrechter ontbreekt er van de kant van [verweerder] een goede verklaring voor het feit dat het ontslag vervolgens feitelijk pas op 20 december 2025 is gegeven. Dat maakt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is.



Onverwijlde mededeling van de reden van het ontslag





4.8


[verzoeker] heeft ook de inhoud van de e-mail waarin het ontslag aan hem is medegedeeld ter discussie gesteld. [verzoeker] voert aan dat de inhoud van de e-mail onvoldoende duidelijk is over het verwijt dat hem wordt gemaakt. De kantonrechter overweegt daarover het volgende. De mededeling van het ontslag moet voldoende duidelijk zijn omdat het de werknemer in staat moet stellen zijn standpunt met betrekking tot het ontslag te bepalen. De medegedeelde reden fixeert in beginsel de ontslagreden. Het moet duidelijk maken waartegen de werknemer zich moet verweren en bepaalt de bewijslast van de werkgever. In dit geval ontbreekt in de e-mail zelf een duidelijke omschrijving van het incident of de incidenten waarop volgens [verweerder] het ontslag is gebaseerd. De datum en het tijdstip van het incident, dan wel de incidenten, zijn in de brief van [verweerder] niet omschreven. Ook is niet duidelijk benoemd wie er bij het incident of de incidenten betrokken waren en welke concrete gedragingen als verwijtbaar worden aangemerkt. In de brief staat slechts in algemene bewoordingen dat er sprake is geweest van ‘herhaald intimiderend en grensoverschrijdend gedrag richting andere medewerkers’. Pas later, bij verweerschrift en op de mondelinge behandeling, verduidelijkt [verweerder] om welke incidenten het gaat en welk verwijtbaar gedrag er volgens haar zou hebben plaatsgevonden. Dat is echter te laat.
Verder wordt er in de e-mail waarin het ontslag is aangekondigd nog gerefereerd aan (eerdere) mondelinge en schriftelijke waarschuwingen, maar dat die waarschuwingen er zijn geweest is in deze procedure niet komen vast te staan (zie 4.6). De kantonrechter is om al deze redenen van oordeel dat [verweerder] niet heeft voldaan aan de mededelingsplicht betreffende het ontslag en dat het ontslag ook daarom niet rechtsgeldig is gegeven.




Gefixeerde schadevergoeding





4.9
In dit geval heeft [verzoeker] niet verzocht om vernietiging van de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst, maar heeft hij ervoor gekozen om te berusten in het ontslag. Dat betekent dat er sprake is van een onregelmatig gegeven ontslag, aangezien bij de opzegging geen rekening is gehouden met de opzegtermijn die in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Die opzegtermijn bedraagt één maand en uitgaande van de datum van 20 december 2025 kon [verweerder] niet eerder dan tegen 1 februari 2026 de arbeidsovereenkomst opzeggen. [verweerder] is daarom op grond van artikel 7:672 lid 11 BW aan [verzoeker] een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de periode van 20 december 2025 tot 1 februari 2026.



4.10
Uit de loonstroken die door [verzoeker] zijn overgelegd volgt dat het loon van [verzoeker] is gebaseerd op een bruto uurtarief van € 14,40. Daarbovenop komt nog een vergoeding van 9% voor vakantie-uren en een vergoeding van 8% voor vakantiegeld. Volgens de spreekaantekeningen van de gemachtigde van [verzoeker] heeft [verzoeker] over de periode van week 39 tot en met week 50 (een periode van 12 weken) gemiddeld 18,81 uren per week gewerkt. De kantonrechter begrijpt hieruit dat [verzoeker] zich baseert op het rechtsvermoeden over de arbeidsomvang uit artikel 7:610b BW. [verweerder] heeft aangevoerd dat bij het berekenen van het weekloon, en dus van het aantal gewerkte uren per week, uitgegaan moet worden van een langere periode, namelijk vanaf de datum van indiensttreding (week 13) tot het moment van ontslag (week 50). Echter nu vaststaat dat [verzoeker] tussen week 13 en week 32 voor een andere werkgever werkzaam was en dus in zijn geheel niet voor [verweerder] gewerkt heeft, acht de kantonrechter de door [verweerder] genoemde periode geen representatieve periode om de arbeidsomvang te bepalen en sluit zij aan bij de arbeidsomvang die door [verzoeker] met inachtneming van 7:610b BW is genoemd. Uitgaande van genoemd uurloon en de arbeidsomvang van 18,81 uren per week en rekening houdend met voornoemde percentages voor vakantie-uren en vakantiegeld bedraagt het gemiddeld bruto weekloon in ieder geval het door [verzoeker] aangevoerde bedrag van € 317,11. De opzegtermijn heeft betrekking op de periode van 20 december 2025 tot 1 februari 2026 en omvat 6 weken. Het loon over de opzegtermijn komt dan uit op een bedrag van € 1.902,66 bruto.






Transitievergoeding





4.11

[verzoeker] heeft, na de vermindering van zijn verzoeken op zitting, verzocht om toekenning van een transitievergoeding van € 182,00 bruto. Tegen de hoogte van dit bedrag is door [verweerder] vervolgens geen verweer gevoerd. De kantonrechter zal daarom het bedrag dat is verzocht, toewijzen.



Billijke vergoeding





4.12
Een ontslag op staande voet in strijd met de wettelijke regels is ernstig verwijtbaar, zodat de billijke vergoeding daarom in principe toewijsbaar is. De hoogte van de billijke vergoeding moet bepaald worden aan de hand van de door de Hoge Raad in New Hairstyle (HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187) weergegeven gezichtspunten. De vergoeding moet aansluiten bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.



4.13
In dit geval weegt de kantonrechter de volgende omstandigheden mee. De kantonrechter gaat ervan uit dat het dienstverband na het incident van 16 december 2025 ook zonder een ontslag op staande voet hoogst waarschijnlijk niet lang meer geduurd zou hebben. Door verschillende incidenten was de samenwerking tussen partijen verstoord. In elk geval zou het dienstverband zijn geëindigd op 16 maart 2026, maar in de tussentijd was [verzoeker] hoogstwaarschijnlijk minder vaak opgeroepen. Gelet op die omstandigheden en omdat aan [verzoeker] een transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging is toegekend ziet de kantonrechter aanleiding de billijke vergoeding op € 950,00 bruto te stellen. De door [verzoeker] geleden (inkomens)schade wordt daarmee voldoende gecompenseerd.



Wettelijke rente





4.14
In de verzoeken heeft [verzoeker] vergoeding van wettelijke rente verzocht telkens gerekend vanaf de datum van de beschikking. Daarmee wijkt [verzoeker] af van de termijnen voor wettelijke rente zoals die zijn bepaald in artikel 7:686a BW ten aanzien van de gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding. Nu de kantonrechter niet meer kan toewijzen dan er verzocht is, zal de kantonrechter in de beslissing aansluiten bij het verzoek.



4.15
De wettelijke rente over de billijke vergoeding is toewijsbaar vanaf veertien dagen na de uitspraak, omdat het hier gaat om een constitutieve beslissing en de kantonrechter een betalingstermijn van veertien dagen redelijk acht, zodat in die zin zal worden beslist.



Proceskosten





4.16
De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat beide partijen op punten ongelijk krijgen.





5De beslissing


De kantonrechter,



5.1

veroordeelt [verweerder] tot betaling aan [verzoeker] van:
a) een bedrag van € 1.902,66 bruto wegens gefixeerde schadevergoeding, met de wettelijke rente over dit bedrag vanaf de dag van deze beschikking tot aan de dag van volledige betaling,
b) een bedrag van € 182,00 bruto wegens de transitievergoeding - onder gelijktijdige overlegging van een deugdelijke bruto-netto specificatie - met de wettelijke rente over dit bedrag vanaf de dag van deze beschikking tot aan de dag van volledige betaling,
c) een bedrag van € 950,00 bruto wegens billijke vergoeding, te voldoen binnen 14 dagen na deze beschikking en bij het uitblijven van betaling binnen die termijn te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf dat moment tot aan de dag van volledige betaling,




5.2
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,



5.3
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,



5.4
wijst af hetgeen meer of anders is verzocht.


Deze beschikking is gegeven door mr. M.O. Frentrop en in het openbaar uitgesproken op 21 juli 2026. (ap)








Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.