ECLI:NL:RBLIM:2026:6781

RECHTBANK
LIMBURG



Civiel recht
Kantonrechter



Zittingsplaats Roermond



Zaaknummer / rekestnummer: 12075346 \ AZ VERZ 26-13




Beschikking van 15 juli 2026




in de zaak van





[werkgever]
,
te [plaats] ,
verzoekende partij,
verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [werkgever] ,
gemachtigde: mr. A.J.T.M. Oudenhoven,



tegen





[werknemer]
,
te [plaats] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [werknemer] ,
gemachtigde: mr. S.J. de Leng- van Vliet (FNV).





De zaak in het kort




In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten een verstoorde arbeidsverhouding. Aan de werknemer wordt een billijke vergoeding toegekend, omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.






1De procedure


1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het op 28 januari 2026 ontvangen verzoekschrift
- het op 23 april 2026 ontvangen verweerschrift, met een tegenverzoek.



1.2.
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 13 mei 2026. Bij die gelegenheid heeft de gemachtigde van [werknemer] een pleitnota in het geding gebracht.



1.3.

De beschikking is vervolgens bepaald op vandaag.

2. De feiten





2.1.

[werkgever] is een onderneming met als primaire activiteit de kinderopvang op antroposofische grondslag. In totaal zijn bij [werkgever] 21 personeelsleden werkzaam.



2.2.

[werknemer] , geboren op [datum] 1972, is op 6 november 2018 bij [werkgever] in dienst getreden in de functie van pedagogisch medewerker op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Met ingang van 1 augustus 2020 is deze arbeidsovereenkomst omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Partijen zijn daarbij een arbeidsduur overeengekomen van 10 uur per week. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Kinderopvang van toepassing.



2.3.
Op 18 januari 2022 heeft [werknemer] zich ziekgemeld. Nadat zij deels was hersteld is [werknemer] op enig moment gestart met de opbouw van uren.



2.4.
Tussen partijen ontstaat in 2022 een discussie over het niet-uitbetalen door [werkgever] van structurele meeruren tijdens de ziekteperiode van [werknemer] .



2.5.

Op 23 september 2022 vindt er een gesprek plaats tussen [werknemer] , haar leidinggevende/locatiemanager [persoon 1] en bestuurder [persoon 2] .
Tijdens dat gesprek is met [werknemer] onder meer gesproken over een verbetertraject. Op 26 september 2022 heeft [werkgever] een voorstel gedaan voor een verbetertraject.




2.6.

[werknemer] heeft zich korte tijd hierna weer (volledig) ziek gemeld.



2.7.
Op 4 oktober 2022 heeft een consult bij de bedrijfsarts plaatsgevonden. Deze concludeerde dat er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid door ziekte en/of gebrek, maar dat de klachten voortkomen uit de ontstane conflictsituatie tussen werkgever en werknemer. De bedrijfsarts heeft partijen geadviseerd om met elkaar in gesprek te gaan, eventueel met inzet van mediation.



2.8.

[werknemer] vernam vervolgens niets meer van [werkgever] en nam op 8 december 2022 contact op met haar leidinggevende voor het plannen van een afspraak bij de bedrijfsarts. In maart 2023 heeft een consult bij de bedrijfsarts plaatsgevonden. Het advies bleef om mediation in te zetten.



2.9.
In juni 2023 is mediation opgestart. Er hebben een aantal gesprekken plaatsgevonden. Na het gesprek van 11 oktober 2023 is de mediation beëindigd. Kort daarna is [werknemer] verwijderd uit de groepsapp van de locatie.



2.10.
In november 2023 heeft een afspraak bij de bedrijfsarts plaatsgevonden waarbij een functionele mogelijkhedenlijst is opgesteld. In december 2023 heeft een gesprek met de arbeidsdeskundige plaatsgevonden, die heeft geadviseerd een spoor 2-traject te starten. Op 5 januari 2024 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat [werknemer] volledig hersteld was en dat geen medische beperkingen meer werden gezien die haar belemmerden in het verrichten van haar eigen werkzaamheden. Tegelijkertijd bleef het advies bestaan om spoor 2 in te zetten, mede vanwege de verstoorde arbeidsrelatie. In februari 2024 is dit oordeel van de bedrijfsarts bevestigd en is de prognose als gunstig aangemerkt.



2.11.
Op 12 maart 2024 heeft het UWV geoordeeld dat de re-integratie-inspanningen van [werkgever] onvoldoende zijn, onder meer vanwege gebrekkige regievoering in het verzuimproces en het ontbreken van duidelijke afspraken over spoor 2.



2.12.
Op 15 juli 2024 heeft het UWV geoordeeld dat [werkgever] onvoldoende heeft gedaan aan de re-integratie en is aan [werkgever] een loonsanctie van 52 weken opgelegd.



2.13.
Parallel hieraan heeft de gemachtigde van [werknemer] in januari 2024 aan [werkgever] verzocht om alsnog tot uitbetaling van de meeruren over te gaan. In mei 2024 heeft [werkgever] besloten om alsnog extra loon uit te betalen, uitgaande van een gemiddelde arbeidsduur van 13 uur per week.



2.14.
In december 2024 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat er geen sprake meer was van overschrijding van de belastbaarheid en heeft hij geadviseerd om de actuele belastbaarheid in kaart te brengen en hervatting in eigen werk te onderzoeken. Op 14 februari 2025 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat per 17 februari 2025 herstel werd verwacht. Op 15 februari 2025 heeft [werknemer] aan [werkgever] kenbaar gemaakt dat zij hersteld is en dat zij beschikbaar is om haar werkzaamheden te hervatten.



2.15.
Op 12 maart 2025 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] en [werkgever] . [werkgever] heeft tijdens dat gesprek aan [werknemer] meegedeeld dat zij het dienstverband wenste te beëindigen. [werknemer] kon daarbij kiezen tussen beëindiging middels een vaststellingsovereenkomst of ontbinding door de kantonrechter.



2.16.

[werkgever] heeft [werknemer] niet toegestaan om haar werkzaamheden te hervatten.






3Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek


3.1.

[werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden, primair vanwege disfunctioneren, subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, meer subsidiair vanwege een onoverbrugbaar verschil van inzicht over de wijze waarop aan de functie inhoud dient te worden gegeven, en uiterst subsidiair vanwege een combinatie van deze gronden. [werkgever] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd - kort weergegeven - dat gaandeweg duidelijk is geworden dat [werknemer] , ook na veelvuldige gesprekken en kansen tot verbetering, niet meer functioneert als pedagogisch medewerker. Daarnaast is de werkrelatie tussen [werknemer] en [werkgever] , specifiek de relatie met de directie en de locatiemanager, toenemend onder druk komen te staan en inmiddels onmogelijk geworden. Van [werkgever] kan niet worden verlangd het dienstverband met [werknemer] voort te zetten.



3.2.

[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Pas in september 2022 is zij tijdens een gesprek aangesproken op disfunctioneren. De door [werkgever] genoemde verbeterpunten waren nieuw voor haar. [werknemer] heeft vervolgens geen reële kans gekregen om de benoemde verbeterpunten in de praktijk op te pakken. Ook betwist [werknemer] dat er sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Zij verzoekt dan ook primair om [werkgever] op te dragen haar weer toe te laten tot haar werkzaamheden. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] om toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding.



3.3.
Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover van belang, nader worden ingegaan.






4De beoordeling van het verzoek


4.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.



Gronden voor ontbinding





4.2.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De kantonrechter zal de aangevoerde gronden hierna bespreken.



Disfunctioneren (d-grond)





4.3.

[werkgever] verzoekt primair ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel d BW. Uit dit artikel volgt dat de rechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst kan ontbinden, onder meer op grond van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid. Blijkens de totstandkomingsgeschiedenis van de Wwz heeft de werkgever ten aanzien van de vraag of sprake is van geschiktheid of ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid een zekere mate van beoordelingsruimte. Daar komt bij dat voor ontbinding wegens disfunctioneren bovendien is vereist dat de werkgever de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en dat de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer. De wet bepaalt niet op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren. Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet worden aangenomen, mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden.



4.4.


[werkgever] heeft in haar verzoekschrift een aantal zaken genoemd die volgens haar het gestelde disfunctioneren onderbouwen.
In de eerste plaats noemt zij de kwestie rond de keuze van de directie en de locatiemanager om een kind met zeer lastig en onhandelbaar gedrag door te verwijzen naar een speciale opvang. [werknemer] was het hier niet mee eens. Volgens [werkgever] uitte [werknemer] hierover luidkeels tegen meerdere collega’s, de locatiemanager en de directeur haar ongenoegen.

[werknemer] stelt dat zij enkel heeft gevraagd om een toelichting op de genomen beslissing.
Een toelichting vragen op een besluit, of kenbaar maken het daar niet mee eens te zijn, kwalificeert niet als disfunctioneren. De manier waarop dat wordt gedaan kan onder omstandigheden wel kwalificeren als disfunctioneren. Maar dat hiervan in dit geval sprake is is naar het oordeel van de kantonrechter niet komen vast te staan.




4.5.
Ook voert [werkgever] aan dat [werknemer] niet meewerkte aan de jaarfeesten: die wilde ze niet vieren terwijl deze feesten juist onlosmakelijk onderdeel vormen van het curriculum binnen de antroposofische kinderopvang. [werknemer] stelt dat dit verwijt onjuist is en voert aan dat zij zich steeds heeft ingezet voor activiteiten die aansluiten bij het ritme van het jaar, wat een van de uitgangspunten is binnen de antroposofische levenswijze. De voorbereiding van de activiteiten behoorde tot het takenpakket van [werknemer] . [werknemer] stelt dat zij eenmalig heeft aangegeven dat het vieren van alle jaarfeesten voor de jonge kinderen mogelijk te intensief is en dat er ruimte moet blijven voor vrij spel. Dit betreft volgens [werknemer] een pedagogisch-inhoudelijke afweging en geen weigering of onwil, en kan dan ook niet worden gezien als disfunctioneren. [werkgever] heeft dit verweer van [werknemer] niet, althans onvoldoende gemotiveerd, betwist. Dat [werknemer] structureel weigerde om aan jaarfeesten mee te werken, is naar het oordeel van de kantonrechter dan ook niet komen vast te staan.



4.6.
Verder stelt [werkgever] dat [werknemer] weigert om neventaken uit te voeren. Zo wenste ze niet te stofzuigen na einde werktijd of tijd in te ruimen voor overleg. Ze weigerde ook collega’s van andere groepen te helpen aan het einde van de dag op het moment dat ze haar eigen taken had afgerond. [werknemer] stelt dat zij altijd schoonmaakwerkzaamheden heeft verricht en dat zij structureel meehielp bij andere groepen, in het bijzonder bij de peutergroep. De kantonrechter stelt vast dat [werkgever] ook dit verweer van [werknemer] niet, althans onvoldoende gemotiveerd, heeft weersproken. Dat [werknemer] weigerde om neventaken uit te voeren, is dus ook niet komen vast te staan.



4.7.

Volgens [werkgever] weigerde [werknemer] ook stelselmatig de oplossingen uit te voeren afkomstig van haar locatiemanager met betrekking tot de groepsgrootte. Ook hierover heeft [werknemer] een eigen mening en zij voert werkopdrachten op dit punt gewoonweg niet uit.

[werknemer] betoogt dat zij wel degelijk heeft meegewerkt aan de voorgestelde oplossingen en heeft deelgenomen aan overlegmomenten. Dit blijkt volgens haar ook uit de berichten die zij heeft overgelegd (productie 31 verweerschrift). [werkgever] heeft het verweer van [werknemer] niet weersproken, en heeft haar eigen stellingen op dit punt niet nader onderbouwd, zodat ook dit verwijt aan [werknemer] niet is komen vast te staan.




4.8.

[werkgever] stelt dat ondertussen de communicatie vanuit [werknemer] richting de locatiemanager steeds grimmiger en persoonlijker werd, en dat deze tot in de nacht door ging. Uiteindelijk ontstonden er vele discussies per whatsapp hetgeen de persoonlijke levenssfeer van de locatiemanager in het gedrang bracht en door haar als grensoverschrijdend werd ervaren. [werkgever] verwijst in dit verband naar de door haar overgelegde productie 4 bij het verzoekschrift.



4.9.

[werknemer] heeft hierover het volgende naar voren gebracht. Binnen de antroposofische visie die door [werkgever] wordt gehanteerd, is het gebruik van mobiele telefoons tijdens het werk en in aanwezigheid van kinderen niet toegestaan. Dit betekent dat appen of bellen tijdens werktijd voor [werknemer] geen optie was. Wanneer praktische of organisatorische zaken moesten worden afgestemd, was zij daarom aangewezen op communicatie buiten werktijd. Dat [werknemer] berichten buiten werktijd verstuurde, vloeit voort uit de geldende werkwijze en pedagogische uitgangspunten binnen [werkgever] en kan niet als grensoverschrijdend worden gekwalificeerd. Van nachtelijke of anderszins grensoverschrijdende berichtgeving is geen sprake, en dit blijkt volgens [werknemer] ook niet uit de overgelegde producties.



4.10.
De kantonrechter kan uit de door [werkgever] overgelegde whatsappberichten niet vaststellen dat de communicatie grimmig en grensoverschrijdend is. Wel blijkt hieruit dat [werknemer] iemand is die duidelijk aangeeft wanneer ze het niet eens is met de keuzes van het management, en die opkomt voor haar eigen belangen. De door [werknemer] gebruikte toon in haar berichten is hier en daar ongenuanceerd, en de kantonrechter kan begrijpen dat de locatiemanager dit als onprettig heeft ervaren. Dat de communicatie als grimmig dan wel grensoverschrijdend moet worden gezien, kan de kantonrechter uit de whatsappberichten echter niet afleiden.



4.11.

Feitelijk kan de kantonrechter niet anders dan vaststellen dat er tussen [werknemer] en [werkgever] maar één confrontatie heeft plaatsgevonden, en wel tijdens het gesprek op 23 september 2022 dat plaatsvond tussen [werknemer] , de locatiemanager [persoon 1] en bestuurder [persoon 2] .
Tijdens dat gesprek komt [werkgever] met een verbeterplan op de proppen en is haar verteld dat ze geen stagiaires meer mocht begeleiden. [werknemer] stelt dat zij hierdoor werd overvallen, omdat niet eerder aan haar te kennen was gegeven dat zij zou disfunctioneren. Over het verloop van het gesprek lopen de meningen uiteen: [werkgever] stelt dat [werknemer] heel boos was en een verbeterplan niet wilde accepteren, en dat zij op ieder voorstel afwijzend reageerde op een zeer felle en agressieve toon. [werknemer] stelt dat zij weliswaar overvallen was, maar dat ze desalniettemin heeft aangegeven dat ze gemotiveerd was om met het verbetertraject aan de slag te gaan. Dat het gesprek niet prettig is verlopen, acht de kantonrechter aannemelijk. Feit is wel dat een verbetertraject nooit van de grond is gekomen. Kort na het gesprek heeft [werknemer] zich ziek gemeld, en gedurende de lange re-integratieperiode daarna heeft zij geen werkzaamheden voor [werkgever] meer verricht.
Los van de vraag naar de ernst van het vermeende disfunctioneren – de aangehaalde voorbeelden komen op z’n zachts gezegd gezocht over en dat [werknemer] niet direct enthousiast meegaat in een verbeterplan is onder de genoemde omstandigheden begrijpelijk – moet de kantonrechter vaststellen dat het aan een concreet verbetertraject heeft ontbroken. Daarmee is aan een wezenlijk vereiste om de arbeidsovereenkomst te kunnen ontbinden wegens disfunctioneren niet voldaan.
Het verzoek de arbeidsovereenkomst op deze grond te ontbinden faalt dan ook.




Verstoorde verhouding (g-grond)





4.12.
Subsidiair is [werkgever] van mening dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden op grond van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. [werknemer] betwist dat er van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding sprake is.



4.13.
Indien de werkgever als grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst aanvoert dat de relatie tussen de werknemer en de werkgever ernstig en duurzaam is verstoord, wordt de toestemming op die grond slechts verleend indien door de werkgever aannemelijk is gemaakt dat van zodanige verstoring inderdaad sprake is, en dat herstel van de relatie, al dan niet door middel van overplaatsing van de werknemer binnen de onderneming van werkgever, niet mogelijk is.



4.14.

Ter gelegenheid van de mondelinge behandeling hebben mevrouw [persoon 3] , bestuurder van [werkgever] , en mevrouw [persoon 1] , locatiemanager en leidinggevende van [werknemer] , duidelijk gemaakt dat ze absoluut niet meer door een deur kunnen met [werknemer] . De kantonrechter zag zich geconfronteerd met een onwrikbare overtuiging dat er voor [werknemer] geen toekomst meer was bij [werkgever] . Kennelijk is die overtuiging gegrond op de hiervoor besproken voorvallen - waarvan de door [werkgever] geschetste lezing echter niet is komen vast te staan - en het gesprek van 23 september 2022. Kort na dit incident heeft [werknemer] zich immers ziek gemeld en daarna heeft zij niet meer gewerkt voor [werkgever] .
Dat laatste is volledig terug te voeren op het feit dat zij niet in de gelegenheid werd gesteld te re-integreren bij [werkgever] toen zij daar na verloop van tijd wel toe in staat was. [werkgever] heeft voortdurend gekoerst op re-integratie via Spoor 2 wat neerkomt op een vertrek van [werknemer] uit de organisatie.
Door deze houding van [werkgever] – de deur zelfs in het kader van re-integratie categorisch dicht houden zodat verbetering van de verhoudingen geen kans krijgt – is naar het oordeel van de kantonrechter in de loop der tijd een duurzame ontwrichting van de arbeidsovereenkomst ontstaan.




4.15.

Hoewel niet uitgesloten kan worden dat ook [werknemer] heeft bijgedragen aan het ontstaan van het conflict ligt de oorzaak voor het duurzame karakter van de verstoring dus volledig bij [werkgever] . Dat zou aanleiding kunnen zijn de arbeidsovereenkomst niet te ontbinden. Toch heeft de kantonrechter anders besloten. [werkgever] is een kleine organisatie, en bij terugkeer van [werknemer] zou [persoon 1] nog steeds de leidinggevende van [werknemer] zijn. Nu [persoon 1] absoluut niet meer wil samenwerken met [werknemer] ligt het voor de hand dat daaruit spanningen zullen ontstaan. Die zijn niet te vermijden door tewerkstelling van [werknemer] op een andere locatie of andere afdeling want die zijn er niet. Die spanningen zullen vermoedelijk hun weerslag hebben op de hele organisatie.
De kantonrechter heeft ook gelet op de arbeidsplaats, een kinderopvang. Het komt de kantonrechter voor dat spanningen tussen [werknemer] en haar management in deze kleine organisatie haast niet verborgen te houden zijn voor de aanwezige kinderen. Dat is in hoge mate onwenselijk.
Een zinvolle werkhervatting acht de kantonrechter daarom niet meer mogelijk. Herplaatsing binnen [werkgever] ligt, gelet op de kleine omvang van de organisatie, evenmin in de rede.




4.16.
De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 september 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.



Transitievergoeding





4.17.

Nu niet is komen vast te staan dat er sprake is van verwijtbaar handelen door [werknemer] en de arbeidsovereenkomst op verzoek van [werkgever] wordt ontbonden, is [werkgever] aan [werknemer] een transitievergoeding verschuldigd. Overeenkomstig het bepaalde in artikel 7:673 lid 2 BW zal de transitievergoeding worden vastgesteld op € 2.918,13 bruto.
Het verzoek van [werknemer] om [werkgever] te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt daarom toegewezen.




Billijke vergoeding





4.18.
De kantonrechter ziet aanleiding om aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. In dit geval is sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dat wordt als volgt toegelicht.



4.19.

Naar het oordeel van de kantonrechter is voldoende gebleken dat [werkgever] ernstig tekort is geschoten bij de re-integratie van [werknemer] . Vlak na de uitval van [werknemer] , in oktober 2022, heeft de bedrijfsarts mediation geadviseerd met het oogmerk de spanningen tussen werkgever en werknemer op te lossen. Daar heeft [werkgever] niets mee gedaan. In maart 2023 is het advies van mediation herhaalt maar pas in juni 2023 is een traject gestart. 8 maanden nadat dit voor de eerste keer werd geadviseerd.
Daarnaast heeft [werkgever] vanaf het begin geweigerd uitvoering te geven aan re-integratie bij haar op de werkvloer. Enkel re-integratie bij een derde was voor haar bespreekbaar. Daarmee heeft [werkgever] bewust het herstel van [werknemer] gefrustreerd.
Overigens deelt het UWV de opvatting van de kantonrechter dat [werkgever] bij de uitvoering van de re-integratie ernstig tekort geschoten is en heeft aan [werkgever] een loonsanctie van 52 weken opgelegd. Daarbij is onder meer overwogen dat [werkgever] nader arbeidsdeskundig onderzoek had moeten verrichten en dat een arbeidsconflict geen reden vormt om [werknemer] arbeidsongeschikt te houden.
Door de spanningen tussen [werknemer] en haar leidinggevende niet voortvarend aan te pakken maar aan te sturen op een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, heeft [werkgever] naar het oordeel van de kantonrechter ernstig verwijtbaar gehandeld.




4.20.
Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.



4.21.

De kantonrechter gaat bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding uit van een salaris van € 1.118,92 bruto (inclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering) per maand.
Vervolgens neemt de kantonrechter in aanmerking dat het een feit van algemene bekendheid is dat er in de huidige tijd genoeg werk te vinden is in de kinderopvang, zodat er daarom vanuit mag worden gegaan dat [werknemer] binnen 6 maanden na heden weer in deze branche aan de slag kan zijn. Daarbij acht de kantonrechter het niet redelijk om rekening te houden met de wens van [werknemer] om enkel in de antroposofische kinderopvang werkzaam te zijn. Mocht zij niet direct een baan kunnen vinden bij een andere antroposofische kinderopvang, dan mag van haar verwacht worden dat zij in afwachting van een dergelijke vacature een baan aanvaard bij een andersoortige kinderopvang.
Ook betrekt de kantonrechter in zijn oordeel de ernst van het verwijtbaal handelen. Het aansturen op een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding rekent de kantonrechter [werkgever] in ernstige mate aan.




4.22.
De slotsom is dat [werkgever] zal worden veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 11.000,00 bruto.



4.23.

[werkgever] krijgt de gelegenheid om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden.



4.24.
De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat [werkgever] overwegend ongelijk krijgt en sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [werkgever] . De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 1.009,00 (€ 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.



4.25.
Als [werkgever] het verzoek intrekt, zal [werkgever] de proceskosten van [werknemer] moeten betalen.






5De beslissing


De kantonrechter



5.1.
stelt [werkgever] in de gelegenheid om het verzoek uiterlijk 14 augustus 2026 in te trekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij,




Voor het geval [werkgever] het verzoek niet binnen die termijn intrekt:





5.2.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2026,



5.3.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 2.918,13 bruto,



5.4.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een billijke vergoeding te betalen van € 11.000,00 bruto,



5.5.
veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,



5.6.
verklaart deze beschikking wat betreft de onder 5.3., 5.4. en 5.5. genoemde beslissingen uitvoerbaar bij voorraad,



5.7.
wijst het meer of anders verzochte af,



Voor het geval [werkgever] het verzoek binnen die termijn intrekt:





5.8.
veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 865,00 aan salaris voor de gemachtigde van [werknemer] en € 144,00 aan nakosten, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,



5.9.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,


Deze beschikking is gegeven door mr. Van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken op 15 juli 2026.




Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).


Artikel 7:669 lid 1 BW.


Artikel 7:671b lid 9, onder a, BW.


Artikel 7:671b lid 9, onder c, BW.


Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 21 januari 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2022:63 (Juridisch secretaresse).


Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 8 juni 2018, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia).


Artikel 7:686a lid 6 BW.


Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.