ECLI:NL:RBLIM:2026:5624

RECHTBANK
LIMBURG



Civiel recht
Kantonrechter



Zittingsplaats Maastricht



Zaaknummer / rekestnummer: 12130510 \ AZ VERZ 26-39




Beschikking van
18
juni 2026




in de zaak van



de rechtspersoon naar buitenlands recht

EUROTHERM GERMANY GMBH,
te Limburg an der Lahn (Duitsland),
verzoekende partij,
verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: Eurotherm,
gemachtigde: mr. E.M.G.F. Spijkerman,



tegen





[werknemer]
,
te [plaats] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [werknemer] ,
gemachtigde: mr. C.H.J. Voncken-Crijns (DAS).





1De procedure


1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met producties 1 tot en met 27;
- het verweerschrift, tevens inhoudende diverse tegenverzoeken, met producties 1 tot en met 6;
- het bericht van Eurotherm van 28 mei 2026 met aanvullende producties 28 en 29;
- de mondelinge behandeling van 4 juni 2026, waarvan de griffier zittingsaantekeningen heeft gemaakt.




1.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.





2De feiten


2.1.


[werknemer] , geboren [geboortedag] 1974, is op 1 februari 2024 in dienst getreden bij de rechtsvoorganger van Eurotherm, Watlow GmbH, gevestigd in Duitsland. Sinds
31 augustus 2025 is Eurotherm de opvolgend werkgever van [werknemer] .




2.2.

[bedrijf] is de grootste en meest strategische [bedrijfsonderdeel] -klant van Eurotherm en de enige klant binnen de [bedrijfsonderdeel] die in Nederland is gevestigd.



2.3.
De functie van [werknemer] is [functie] voor de [bedrijfsonderdeel] , specifiek en met de directe focus op het account van [bedrijf] , met een loon van laatstelijk € 12.916,67 bruto per maand en een autovergoeding van € 1.100,00 per maand.



2.4.

Daarbovenop geldt een bonusregeling. In artikel 3.2 van de arbeidsovereenkomst is als volgt bepaald:
“In addition the employee receives a variable target bonus of 35% of his annual salary in accordance with the company’s respective Sales Incentive Plan (SIP) regulations. The parties will agree on the specific structure after work has begun.”




2.5.
Een viertal collega’s van [werknemer] heeft verklaringen afgelegd waarin zij aangeven dat zij hun zorgen hebben geuit over het functioneren van [werknemer] . Zij hebben in hun verklaringen diverse incidenten omschreven, zoals het onophoudelijk spelen met een rubikskubus tijdens belangrijke vergaderingen met medewerkers van [bedrijf] , het maken van ongepaste en onprofessionele opmerkingen jegens en over medewerkers van [bedrijf] en jegens collega’s bij Eurotherm, het ongeoorloofd toezeggen van kortingen en het vertonen van gedrag dat niet past bij het uitoefenen van een seniorfunctie zoals die van [werknemer] .



2.6.
In mei 2025 heeft Eurotherm [werknemer] permanent verwijderd van het [bedrijf] -account. Op 23 mei 2025 is [werknemer] vrijgesteld van werkzaamheden en is aan hem verzocht om geen contact meer op te nemen met [bedrijf] . [werknemer] heeft sinds 23 mei 2025 geen werkzaamheden meer verricht voor Eurotherm.



2.7.
Hierna hebben partijen langdurig getracht om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te komen, hetgeen niet is gelukt.





3Het verzoek, het verweer en de tegenverzoeken


3.1.
Eurotherm verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden, primair op grond van artikel 7:669 lid 3 sub h BW (de h-grond) omdat, zo stelt Eurotherm, de arbeidsovereenkomst een zogenaamde lege huls is geworden nu [bedrijf] , de klant waarvoor [werknemer] specifiek is aangenomen, geen vertrouwen meer in hem heeft en niet meer met hem wil samenwerken waardoor de arbeidsovereenkomst feitelijk inhoudsloos is geworden. Subsidiair verzoekt Eurotherm de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van disfunctioneren, meer subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding en uiterst subsidiair op grond van een combinatie van de hiervoor genoemde gronden.



3.2.


[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen omdat, kort gezegd, de door Eurotherm aangevoerde gronden het ontbindingsverzoek niet kunnen dragen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] de kantonrechter:
1. Eurotherm te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding;
2. om aan hem een billijke vergoeding toe te kennen;
3. om bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met een opzegtermijn van drie maanden, te rekenen vanaf 4 juni 2026, zonder aftrek van de proceduretijd;
4. Eurotherm te veroordelen tot het verstrekken en betalen van een correcte eindafrekening, waaronder 42,8 verlofdagen ter waarde van € 28.083,00 bruto, te vermeerderen met de verdere opbouw tot de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
5. Eurotherm te veroordelen tot betaling van de bonus over het jaar 2025 en de periode van januari tot juni 2026 van in totaal € 62.243,99;
6. Eurotherm te veroordelen tot betaling van de maximale wettelijke verhoging over de onder 4 en 5 genoemde bedragen;
7. Eurotherm te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor genoemde vergoedingen tot aan de dag van volledige betaling;
8. Eurotherm te veroordelen tot betaling van de proceskosten.






4De beoordeling van het verzoek en de tegenverzoeken



Bevoegdheid en toepasselijk recht




4.1.
Eurotherm is gevestigd in Duitsland en [werknemer] woont in Nederland. Deze zaak heeft daarmee een internationaal karakter. De regels van het internationaal bevoegdheidsrecht zijn van openbare orde. Dit betekent dat de kantonrechter, ook als partijen dit niet ter discussie stellen, moet beoordelen of de Nederlandse rechter bevoegd is kennis te nemen van deze zaak. In deze zaak dient dat te worden beoordeeld aan de hand van Verordening (EU) nr. 1215/2012 betreffende de rechterlijke bevoegdheid, de erkenning en de tenuitvoerlegging van beslissingen in burgerlijke en handelszaken. In artikel 22 van die verordening staat dat de vordering van de werkgever slechts kan worden gebracht voor de gerechten van de lidstaat op het grondgebied waarvan de werknemer woonplaats heeft. Nu [werknemer] in Nederland woont, is de Nederlandse rechter bevoegd om over deze zaak te oordelen.



4.2.
Op grond van artikel 8 lid 2 van de Rome I-Verordening (Verordening (EG) nr. 593/2008) wordt, indien het op een individuele arbeidsovereenkomst toepasselijke recht niet door partijen is gekozen, die overeenkomst beheerst door het recht van het land waar of, bij gebreke daarvan, van waaruit de werknemer ter uitvoering van de overeenkomst gewoonlijk zijn arbeid verricht. [werknemer] verrichte zijn werkzaamheden voornamelijk vanuit Nederland zodat Nederlands recht van toepassing is.



4.3.
Op grond van het voorgaande in samenhang met artikel 93 sub c Rv jo. artikel 100 Rv is de kantonrechter te Maastricht bevoegd om te oordelen over het onderhavige geschil.






Ontbinding arbeidsovereenkomst





4.4.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.



4.5.
Op grond van het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW is onderzocht of een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW of enig ander opzegverbod geldt. Dit is niet het geval.



De h-grond: lege huls





4.6.
Eurotherm heeft primair gesteld dat de arbeidsovereenkomst inhoudsloos is geworden sinds de verwijdering van [werknemer] van het [bedrijf] -account. Eurotherm voert aan dat zij de beslissing daartoe heeft moeten nemen om de relatie met de voor haar zeer belangrijke en strategische klant [bedrijf] te beschermen.



4.7.
De kantonrechter stelt voorop dat artikel 7:669 lid 3 sub h BW een zelfstandig karakter heeft en is bedoeld voor situaties die niet zijn terug te voeren naar de overige gronden genoemd in artikel 7:669 BW. In de memorie van toelichting worden als voorbeelden van gevallen waarin de h-grond kan worden toegepast genoemd: detentie of illegaliteit van de werknemer of het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning. In een later stadium van het wetgevingsproces heeft de regering twee andere voorbeelden genoemd, namelijk de voetbaltrainer die wordt ontslagen wegens achterblijvende resultaten en de manager met wie verschillen van inzicht bestaan over het te voeren beleid. In de vakliteratuur wordt, aanknopend bij de door de wetgever genoemde voorbeelden, een min of meer algemene (rest)rubriek van gevallen onderscheiden, waarin de h-grond kan worden toegepast. Het gaat dan om gevallen waarin het verrichten van de bedongen arbeid feitelijk of rechtens onmogelijk is (geworden), bijvoorbeeld omdat de werknemer niet beschikt over een voor de functie benodigd diploma, zijn positie als statutair bestuurder heeft verloren of omdat de werknemer wordt vermist. In deze gevallen wordt wel gezegd dat de arbeidsovereenkomst een lege huls is geworden en dat om die reden voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd.



4.8.

In deze zaak is het niet zo dat de functie, waarvoor [werknemer] is aangenomen, is opgehouden te bestaan. Het werk bestaat evident nog en Eurotherm heeft zelfs een vervanger in dienst genomen om de werkzaamheden voor het [bedrijf] -account te verrichten.
Ook is geen sprake van een externe oorzaak waardoor het voor [werknemer] onmogelijk is geworden de arbeidsprestatie nog te leveren. Dat was immers een beslissing van Eurotherm zelf. Reeds daarom doet het geval van de h-grond zich hier niet voor. Het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de h-grond zal daarom worden afgewezen.






De d-grond: disfunctioneren





4.9.
Subsidiair verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden omdat sprake is van disfunctioneren als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub d BW. De kantonrechter stelt voorop dat bij een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op deze grond de werkgever de ongeschiktheid van de werknemer aannemelijk dient te maken, die ongeschiktheid niet het gevolg mag zijn van ziekte of gebreken van de werknemer, de werkgever voldoende contact met de werknemer dient te onderhouden om te proberen het functioneren te verbeteren en ten slotte het onvoldoende functioneren niet het gevolg mag zijn van onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden door de werkgever. Indien sprake is van disfunctioneren moet de werkgever de werknemer een serieuze en reële gelegenheid tot verbetering hebben geboden.



4.10.
De kantonrechter stelt voorop dat het boven iedere twijfel verheven is dat er incidenten hebben plaatsgevonden die niet passen binnen de zienswijze van Eurotherm over de manier waarop een werknemer op het functieniveau van [werknemer] de relatie met een grote en strategische klant als [bedrijf] zou moeten onderhouden. Dat is echter niet voldoende om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van disfunctioneren. Eurotherm heeft anderzijds immers ook duidelijk waardering laten blijken voor het werk van [werknemer] . Zo heeft zij hem op enig moment niet alleen een salarisverhoging toegekend, maar heeft [werknemer] kennelijk – althans volgens Eurotherm zelf – ook een significante bijdrage geleverd aan het binnenhalen van de zogenoemde MK7-opdracht van [bedrijf] . Ten slotte heeft [werknemer] over 2024 een bonus ontvangen en datzelfde geldt voor het eerste kwartaal van 2025. Dat weegt allemaal in het voordeel van [werknemer] mee bij de vraag of sprake zou kunnen zijn van disfunctioneren. De kantonrechter is daarnaast van oordeel dat Eurotherm aan [werknemer] een onvoldoende reële mogelijkheid heeft geboden om zijn functioneren te verbeteren. Een deugdelijk verbetertraject begint met een beoordeling (nulmeting), waarna een verbeterplan moet worden opgesteld aan de hand van de competenties uit het functieprofiel die zijn beoordeeld als onvoldoende. Vervolgens moeten er concrete stappen benoemd worden om functioneren te verbeteren en daarbij moeten ook scholingsmogelijkheden worden betrokken. Dit alles moet in een duidelijk vooraf vastgesteld tijdspad worden opgenomen waarbij een tussentijdse beoordeling dient plaats te vinden, zodat nog kan worden bijgestuurd, waarna tot slot een eindbeoordeling volgt. Belangrijk hierbij is dat de werknemer duidelijk wordt gemaakt dat als verbetering binnen een vooraf gestelde periode uitblijft, dat tot gevolg heeft dat ontheffing uit de functie of ontslag in de rede ligt. Dit alles heeft niet of in ruim onvoldoende mate plaatsgevonden. Eurotherm heeft wel gesteld dat er gesprekken hebben plaatsgevonden met [werknemer] en dat hij regelmatig feedback op zijn functioneren heeft ontvangen van zijn leidinggevende en collega’s maar daarmee is er nog geen sprake van een verbetertraject. Gelet op het voorgaande is geen sprake van een voldragen d-grond zodat de kantonrechter het verzoek om de arbeidsovereenkomst op deze grond te ontbinden ook zal afwijzen.



De g-grond: verstoorde arbeidsverhouding





4.11.
Meer subsidiair verzoekt Eurotherm de arbeidsovereenkomst te ontbinden omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW.



4.12.
Uit de verklaringen van zowel de collega’s van [werknemer] als van de CEO van Eurotherm is naar het oordeel van de kantonrechter voldoende aannemelijk geworden dat partijen een wezenlijk verschil van mening hebben over de interpretatie van de door Eurotherm aangehaalde incidenten. Dit heeft ertoe geleid dat Eurotherm geen vertrouwen meer heeft in een succesvolle samenwerking met [werknemer] . Sinds mei 2025 is de relatie tussen partijen alleen maar verder verslechterd door de stevige en langdurige onderhandelingen die partijen tevergeefs hebben gevoerd over de financiële voorwaarden om te kunnen komen tot een einde van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Dit blijkt ook uit een e-mail van [werknemer] van 15 december 2025 en de reactie daarop van de gemachtigde van Eurotherm van 23 december 2025. Niet valt in te zien hoe de verhouding tussen partijen nog verbeterd kan worden, laat staan dat partijen nog zouden kunnen terugkeren naar een vruchtbare samenwerking. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [werknemer] ook zelf verklaard dat hij zich zou kunnen vinden in een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond maar dat hem niets te verwijten valt ten aanzien van het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding. Voor de toepassing van de g-grond is echter niet vereist dat sprake is van enige mate van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer.



4.13.
Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat sprake is van een zodanig ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen dat in redelijkheid niet van Eurotherm gevergd kan worden dat de arbeidsovereenkomst nog langer in stand blijft.



Herplaatsing





4.14.
Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is ook vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.[werknemer] heeft aangevoerd dat hij eventueel nog op het account van andere klanten van Eurotherm zou kunnen worden geplaatst maar Eurotherm heeft daarop aangegeven dat die klanten al bediend worden door andere werknemers, hetgeen [werknemer] niet heeft betwist. De kantonrechter is van oordeel dat Eurotherm voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat er binnen de organisatie geen beschikbare functies zijn die (qua inhoud en beloning) vergelijkbaar zijn met de strategische seniorfunctie waarvoor [werknemer] is aangenomen nu zij geen met [bedrijf] vergelijkbare klantaccounts binnen de [bedrijfsonderdeel] voorhanden heeft. Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat voldoende aannemelijk is geworden dat herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn niet in de rede ligt.



4.15.

De conclusie van het voorgaande is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden op de g-grond. Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op
1 augustus 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij rekening is gehouden met een opzegtermijn van drie maanden en de duur van deze procedure. Voor een latere einddatum, zoals verzocht door [werknemer] , is geen grond aanwezig.






Transitievergoeding





4.16.
Partijen zijn het erover eens dat [werknemer] recht heeft op een transitievergoeding maar verschillen van mening over de hoogte van de variabele bonuscomponent die in de berekening van de transitievergoeding moet worden meegenomen. De kantonrechter stelt voorop dat in het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding in artikel 3 lid 1 sub c is bepaald dat het loon voor de berekening van de transitievergoeding wordt vermeerderd met de overeengekomen variabele looncomponenten verschuldigd in de drie kalenderjaren voorafgaande aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, gedeeld door zesendertig. Lid 2 van dit artikel voegt daar nog aan toe dat het getal waardoor het bedrag aan verschuldigde looncomponenten wordt gedeeld naar rato dient te worden aangepast indien de duur van de arbeidsovereenkomst korter was dan de genoemde referteperiode. Uit de toelichting op dit Besluit blijkt dat in de regel onder verschuldigde looncomponenten moet worden verstaan de in die periode ontvangen looncomponenten. Tussen partijen is niet in geschil dat [werknemer] in 2024 een bonus heeft ontvangen van € 79.827,09 en dat over het eerste kwartaal van 2025 een bonus aan hem is uitgekeerd van € 15.206,01. De kantonrechter zal daarom uitgaan van deze bedragen bij het berekenen van de variabele bonuscomponent, die dan resulteert in een bedrag van € 3.167,77.



4.17.
De transitievergoeding bedraagt dan, uitgaande van een basis maandloon van € 12.916,67 bruto, een autovergoeding van € 1.100,00 bruto, een bonuscomponent van € 3.167,77 bruto en de einddatum van 1 augustus 2026, in totaal € 14.320,37 bruto. De kantonrechter zal Eurotherm veroordelen tot betaling van dit bedrag, te vermeerderen met de wettelijke rente, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 september 2026.



Geen billijke vergoeding





4.18.
De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen en overweegt daartoe als volgt.



4.19.
Een billijke vergoeding kan alleen worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever, heeft de wetgever de lat hoog gelegd. Slechts in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als er als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren, is hiervan sprake. Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. [werknemer] heeft gesteld dat Eurotherm ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door hem zonder toereikende grond en zonder verbetertraject op non-actief te stellen en hem gedurende langere tijd te verbieden om contact te onderhouden met [bedrijf] waardoor zijn arbeidsmarktpositie aanzienlijk is bemoeilijkt. Ten aanzien van de door Eurotherm aangevoerde h- en d-grond heeft de kantonrechter weliswaar vastgesteld dat ontbinding op die gronden niet kan slagen, maar niet kan worden vastgesteld dat Eurotherm een valse grond heeft opgevoerd om zodoende een onwerkbare situatie te creëren. Eurotherm had als werkgever de zaken wellicht anders kunnen aanpakken maar het voert te ver om haar in dat kader een ernstig verwijt te maken, mede gelet op haar zwaarwegend belang bij de bescherming van haar zakelijke relatie met [bedrijf] . Dat zij op enig moment heeft besloten [werknemer] van het account te verwijderen is in dat licht dan ook niet onbegrijpelijk. Eurotherm mocht die beslissing nemen, om zo haar bedrijfsmatige belangen veilig te stellen. Voorts stelt [werknemer] dat Eurotherm ernstig verwijtbaar heeft gehandeld doordat zij achteraf een disfunctioneringsdossier op basis van onjuiste informatie heeft getracht te construeren maar [werknemer] heeft nagelaten om deze stelling nader te onderbouwen zodat niet aannemelijk is geworden dat daarvan sprake is. Nu geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van Eurotherm zal het verzoek van [werknemer] tot toekenning van een billijke vergoeding worden afgewezen.



Verstrekken eindafrekening en betaling niet-genoten verlofdagen





4.20.
Eurotherm heeft toegezegd dat de door [werknemer] verzochte niet-genoten verlofdagen zullen worden uitbetaald zodat het verzoek daartoe voor toewijzing gereed ligt. Het verzoek tot het verstrekken van een correcte eindafrekening wordt eveneens toegewezen, omdat Eurotherm verplicht is een dergelijke specificatie te verstrekken op grond van de wet.



4.21.
Nu de uitbetaling van de niet-genoten verlofdagen pas na het einde van het dienstverband dient plaats te vinden, is Eurotherm geen wettelijke verhoging over dit bedrag verschuldigd. De wettelijke rente zal worden toegewezen zoals hierna in de beslissing vermeld.



Bonus





4.22.

[werknemer] verzoekt om Eurotherm te veroordelen tot betaling van een bonusbedrag van € 62.243,99 over 2025 en 2026 tot einde dienstverband.



4.23.
De kantonrechter stelt in dat kader voorop dat partijen in artikel 3.2 van de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen dat [werknemer] een variabele target bonus zou ontvangen, van 35% van het jaarsalaris, in overeenstemming met het Sales Incentive Plan (SIP) van Eurotherm. In dat artikel is ook opgenomen dat partijen nog nadere afspraken zouden maken over de specifieke bonusstructuur na aanvang van het dienstverband. [werknemer] heeft nagelaten om het SIP of de nadere afspraken omtrent de bonusstructuur te overleggen en heeft evenmin iets gesteld omtrent de bedoeling van partijen aangaande de bonusregeling. Wat daar verder ook van zij, zoals reeds overwogen was de beslissing tot vrijstelling van werkzaamheden van [werknemer] in mei 2025 niet onbegrijpelijk. De gevolgen daarvan komen dan ook niet voor rekening van Eurotherm. Het is niet in strijd met goed werkgeverschap om [werknemer] dan enige bonus te onthouden. Hij heeft de daarvoor gestelde targets immers niet behaald. Dat brengt mee, dat [werknemer] geen aanspraak kan maken op enige resterende bonus. oeHet verzoek ter zake van betaling van een bonus van € 62.243,99 zal daarom worden afgewezen.



Mogelijkheid tot intrekken van het verzoek





4.24.

Eurotherm hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.

Proceskosten





4.25.
De proceskosten komen voor rekening van [werknemer] , omdat [werknemer] overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van Eurotherm worden begroot op € 1.148,00 (€ 139,00 aan griffierecht, € 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.





5De beslissing


De kantonrechter




op het verzoek en het tegenverzoek




5.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 augustus 2026,



5.2.
veroordeelt Eurotherm om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 14.320,37 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 september 2026 tot aan de dag van volledige betaling,



5.3.
veroordeelt Eurotherm tot het verstrekken en betalen van een correcte eindafrekening, waaronder 42,8 niet-genoten verlofdagen ter waarde van € 28.083,00 bruto, te vermeerderen met de verdere opbouw tot de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot de dag van volledige betaling,



5.4.
veroordeelt [werknemer] in de proceskosten van € 1.148,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werknemer] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,



5.5.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,



5.6.
wijst het meer of anders verzochte af,


Deze beschikking is gegeven door mr. Quaedackers en in het openbaar uitgesproken op 18 juni 2026.





Artikel 7:669 lid 3 sub d BW.


Artikel 7:669 lid 3 sub g BW.


Artikel 7:669 lid 3 sub i BW.


Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).


Artikel 7:669 lid 1 BW.


Productie 21 en 22 bij verzoekschrift.


Artikel 7:669 lid 1 BW.


Artikel 7:671b lid 9, onder a, BW.


Artikel 7:671b lid 9, onder c, BW.


Artikel 7:626 jo. artikel 7:641 BW.