ECLI:NL:GHDHA:2025:3018

GERECHTSHOF DEN HAAG
Civiel recht
Team Handel


Zaaknummer : 200.332.132/01Zaaknummer rechtbank : 10273209 VZ VERZ 23-236




Beschikking van 25 november 2025




in de zaak van





[verzoekster]
,
wonend in [woonplaats] , [gemeente] ,
verzoekster in hoger beroep,
advocaat: mr. M.J. Aantjes, kantoorhoudend in Den Haag (voorheen: mr. E.L.H. van der Vos),



tegen




Gemeente Rotterdam,
gevestigd in Rotterdam,
verweerster in hoger beroep,
advocaat: mr. M.M. de Jonge Wolff, kantoorhoudend in Rotterdam.




Het hof zal partijen hierna [verzoekster] en de gemeente noemen.




1De zaak in het kort
De gemeente heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] te ontbinden op de grond dat [verzoekster] ongeschikt is voor haar werk. Daartoe heeft de gemeente aangevoerd dat [verzoekster] tekortschiet in communicatie, houding en gedrag, en tijdigheid. De kantonrechter heeft het verzoek toegewezen. Het verzoek van [verzoekster] om de gemeente tot betaling van een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen te veroordelen, heeft de kantonrechter afgewezen. In hoger beroep bekrachtigt het hof de uitspraak van de kantonrechter.



2Procesverloop in hoger beroep

2.1
Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit de volgende stukken:


het op 19 juli 2023 ingekomen beroepschrift waarmee [verzoekster] in hoger beroep is gekomen van de op 20 april 2023 tussen partijen gegeven beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam (hierna ook: de bestreden beschikking, of: de beschikking waarvan beroep);


het verweerschrift in hoger beroep van de gemeente, met bijlagen;


de aanvullende producties 31-88 van [verzoekster] ;


de aanvullende producties 56-59 van de gemeente;


het proces-verbaal van de op 8 oktober 2024 gehouden mondelinge behandeling;


het aanmeldingsformulier mediation;


het (telefonische) bericht dat de mediation wel is gestart maar niet tot een overeenkomst heeft geleid en dat het mediationdossier is gesloten op 31 december 2024;


de aanvullende producties 89-103 van [verzoekster] ;


het proces-verbaal van de hieronder bedoelde mondelinge behandeling.





2.2
Op de zitting van het hof van 10 september 2025 is de zaak mondeling behandeld. Partijen en hun advocaten hebben de zaak toegelicht, de advocaten mede aan de hand van pleitaantekeningen die zij hebben overgelegd. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt.



2.3
De uitspraak van deze beschikking is bij vervroeging bepaald op vandaag.




3Feitelijke achtergrond

3.1
In rov. 2.1 tot en met 2.37 van de beschikking waarvan beroep heeft de kantonrechter een aantal feiten vastgesteld. Bij de beoordeling van het hoger beroep zal ook het hof van deze feiten uitgaan. Weliswaar voert [verzoekster] in hoger beroep aan dat de kantonrechter ten onrechte een aantal feiten niet als vaststaand heeft aangenomen (grieven I tot en met V), maar daarmee miskent zij dat de feitenvaststelling in een rechterlijke uitspraak een selectie vormt, naar keuze van de rechter, van de tussen partijen als vaststaand aan te merken feiten die voor de beoordeling van het geschil (het meest) relevant zijn. Dit betekent niet dat de overige feiten die in een procedure door partijen zijn gesteld, bij deze beoordeling buiten beschouwing worden gelaten. Het hof zal de in grieven I tot en met V bedoelde feiten, indien relevant, in zijn beoordeling betrekken, voor zover de gemeente in haar bestrijding van de grieven deze feiten niet (voldoende gemotiveerd) heeft betwist.



3.2
Samengevat gaat het in deze zaak om het volgende.



i) [verzoekster] , geboren op [geboortedatum] 1974, is op 1 september 2017 voor 36 uur per week in de functie van Medewerker Juridische Zaken in dienst getreden van de gemeente. Per 1 september 2018 is haar aanstelling voor onbepaalde tijd verlengd. Het laatstelijk verdiende salaris bedraagt € 5.072,-- bruto per maand.


ii) Als gevolg van de inwerkingtreding van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren is de aanstelling van [verzoekster] op 1 januari 2020 omgezet in een arbeidsovereenkomst.


iii) Op 19 november 2019 heeft een functioneringsgesprek plaatsgevonden tussen de [afdelingsmanager] (afdelingsmanager, hierna: [afdelingsmanager] ) en [verzoekster] . Van dit gesprek is een verslag gemaakt. In het verslag wordt het volgende vermeld:





‘Er zijn echter ook twee belangrijke aandachtspunten, waarover wij afgelopen periode meermalen met elkaar gesproken hebben.


Het eerste is communicatie/luisteren:


Soms lijkt het alsof je niet beseft wat de impact van je manier van communiceren kan zijn. Het is bijvoorbeeld niet nodig om in breed verzonden e-mails collega's inhoudelijk af te vallen of fouten te benoemen. Dat brengt ook onrust in het team. Je blijft soms ook hangen in je mening en dan verklaar je uitvoerig dat het vooral de omgeving is die het niet snapt. Dat kan natuurlijk zo zijn, maar als de hele omgeving het niet snapt dan kunnen er twee zaken aan de hand zijn: 1 je hebt geen gelijk, 2 je hebt je standpunt niet goed over het voetlicht weten te brengen. En dan komt het toch weer op communicatie/luisteren.


Daar moet je mee aan de slag. Zoek passende ondersteuning in de vorm van een cursus of coaching.


Het tweede punt is tijdigheid:


Je hebt afgelopen jaar te vaak gehad dat een stuk binnen op het allerlaatste moment werd aangeleverd. Dat geeft niet alleen mij, maar ook je collega's geen ruimte meer om te sparren over je stuk. Ik ervaar dat als erg onprettig en dat weet je. Het kan bij uitzondering voor komen, maar met goede, tijdige communicatie is een hoop ergernis te voorkomen.


Aanmerkingen en toevoegingen


Zoals reeds mondeling aangegeven ben ik het niet geheel eens met de aandachtspunten. De oorzaken van het op het laatste moment aanleveren van stukken zijn niet benoemd. Mijn manier van communiceren werd bij andere organisaties met collega's die hun vakliteratuur bijhielden altijd als pluspunt gezien. Ik sta er altijd voor open om kennis en vaardigheden te verbeteren, maar ga graag het gesprek aan over zaken die zich in het voorjaar en de zomer hebben voorgedaan.’





iv) Per e-mail van 17 december 2020 heeft [leidinggevende] (de leidinggevende van [verzoekster] van september 2020 tot juni 2022, hierna: [leidinggevende] ) aan [verzoekster] geschreven dat zij vanwege de negatieve toon van [verzoekster] over het werken in het team tijdens een teambijeenkomst, een afspraak wil inplannen.


v) Op 18 januari 2021 is, nadat de afspraak eerder op verzoek van [verzoekster] vanwege onvoldoende voorbereiding door [verzoekster] is verzet, een functioneringsgesprek met [verzoekster] , [afdelingsmanager] en [leidinggevende] ingepland. Een uur voorafgaand aan het gesprek heeft [verzoekster] verzocht de afspraak wederom te verplaatsen.


vi) Per e-mail van 21 januari 2021 heeft [leidinggevende] [verzoekster] erop aangesproken dat zij buiten de afdeling Juridische Zaken om acties in werking heeft gezet, zonder dat eerst in het team af te stemmen.


vii) Op 8 februari 2021 heeft een functioneringsgesprek tussen [verzoekster] , [afdelingsmanager] en [leidinggevende] plaatsgevonden. Van dit gesprek is een verslag opgesteld. In dit verslag staat het volgende vermeld:





‘(…) [betrokkene 1] [ [afdelingsmanager] ; hof] en [betrokkene 2] [ [leidinggevende] ; hof] benadrukken waardering te hebben voor de inbreng, flexibiliteit en werklust van [verzoekster] [ [verzoekster] ; hof].



[betrokkene 2] vult hiertoe aan dat het haar opvalt dat [verzoekster] regelmatig de juiste belangwekkende thema’s aan de orde stelt en dat zij dit zeer waardeert. Vervolgens komt het doorpakken door [verzoekster] minder goed van de grond: het gaat hierbij om collega’s en management complexe vraagstukken helpen in te zien, te begrijpen en te vertalen naar concrete acties. Veel mensen tegelijk opnemen in een mailbericht (binnen en buiten JZ), een niet gerichte vraag aan meerdere collega’s tegelijkertijd stellen, veel bijlages toevoegen, zijn voorbeelden hiervan.


(…)


Met elkaar is verder gesproken over aandacht voor plannen/tijdig zaken in gang zetten.


(…)


Afgesproken is dat [verzoekster] uiterlijk 8 april (dan wel zoveel eerder) aan [betrokkene 2] doorgeeft hoe zij verder in wil zetten op haar doorontwikkeling (adviesvaardigheid, communicatievaardigheden) en dat [betrokkene 2] nagaat welke collega [verzoekster] hierbij kan adviseren.’





viii) Per e-mail van 22 april 2021 aan [leidinggevende] heeft [verzoekster] verzocht of collega’s zittingen kunnen overnemen, omdat er bij haar te veel werk ligt.


ix) In reactie op deze e-mail heeft [leidinggevende] [verzoekster] op 23 april 2021 het volgende geschreven:





‘Al eerder hebben we gesproken over jouw communicatieve vaardigheden en de gewenste ontwikkeling hierin. Deze vaardigheden blijven terugkomen. Zo is onderstaand bericht hier ook een voorbeeld van: het haalt een veelheid van thema’s aan al dan niet in onderlinge samenhang en is daarmee een onduidelijke boodschap.


(…)


Nogmaals: ik wil je graag helpen om jouw gezondheid/inzetbaarheid te borgen. We hebben al vaker hierover met elkaar gesproken. Ik heb niet het gevoel dat we verder komen op deze manier. Komende week ga ik na of het betrekken van een andere invalshoek (bijvoorbeeld bedrijfsmaatschappelijk werk, bedrijfsarts, etc.) in onze gesprekken positief kan bijdragen.’



( x) Op 1 juni 2021 heeft een vervolg plaatsgevonden op het gesprek van 8 februari 2021. Van dit gesprek is een verslag opgesteld. Aan het eind van dit verslag staan de volgende afspraken vermeld:



‘• [verzoekster] neemt contact op met Fysergo m.b.t. de bureaustoel die niet voldoet. Er volgt een terugkoppeling aan [betrokkene 2] en [betrokkene 1] .


• [verzoekster] wordt door [betrokkene 2] ziekgemeld en zal worden opgeroepen voor het spreekuur van de bedrijfsarts, dit kan alleen via MS Teams i.v.m. corona


• Er zal 1 x per 2 weken afstemming zijn over de werkzaamheden


• [verzoekster] geeft binnen 14 dagen aan of zij gebruik maakt van het aangeboden HSK-traject’





xi) Na het gesprek van 1 juni 2021 heeft [leidinggevende] [verzoekster] ziekgemeld. De bedrijfsarts heeft vastgesteld dat er beperkingen zijn en dat [verzoekster] zeven uur per dag inzetbaar is voor haar eigen werkzaamheden.


xii) Per e-mail van 10 juni 2021 heeft [verzoekster] aan [leidinggevende] gevraagd of zij zittingen van een collega kan overnemen. [leidinggevende] heeft hier afwijzend op gereageerd en [verzoekster] laten weten dat haar gezondheid prioriteit heeft.


xiii) Per e-mail van 10 juni 2021 heeft [afdelingsmanager] [verzoekster] aangesproken op het laat aanleveren van een processtuk.


xiv) Per e-mail van 15 juni 2021 heeft [verzoekster] een ingepland gesprek voor de volgende dag met [afdelingsmanager] en [leidinggevende] afgezegd en heeft [verzoekster] gereageerd op het verslag van het gesprek van 1 juni 2021.


xv) Op 24 augustus 2021 heeft de bedrijfsarts vastgesteld dat [verzoekster] per 30 augustus 2021 voor acht uur per dag inzetbaar is in haar eigen werkzaamheden; wel dient zij elk uur een korte pauze te nemen en de werkplek te verlaten.


xvi) Op 6 september 2021 stond een overleg ingepland om het re-integratietraject af te sluiten. [verzoekster] heeft zich voor het gesprek afgemeld, maar na overleg met [leidinggevende] heeft het overleg toch plaatsgevonden. Per e-mail van 6 september 2021 heeft [leidinggevende] [verzoekster] een korte samenvatting van het gesprek gestuurd.


xvii) Per e-mail van 25 oktober 2021 heeft [leidinggevende] [verzoekster] erop aangesproken dat zij op vakantie is gegaan, zonder vooraf een verlofaanvraag bij haar leidinggevende in te dienen.


xviii) Per e-mail van 29 november 2021 heeft [leidinggevende] [verzoekster] erop aangesproken dat zij een processtuk pas een dag voor de datum van indiening ter ondertekening heeft aangeboden.


xix) Op 6 december 2021 heeft [verzoekster] twee brieven naar de [directeur] (directeur Burgerzaken en Belastingen, hierna [directeur] ) gestuurd over (i) de beloning voor haar werkzaamheden en (ii) het verminderen van werkdruk en het verbeteren van werkomstandigheden. [directeur] heeft [verzoekster] naar de HR-adviseur en naar [leidinggevende] verwezen.


xx) Op 11 januari 2022 heeft een gesprek tussen [verzoekster] , [afdelingsmanager] en [leidinggevende] plaatsgevonden. In het gespreksverslag staat het volgende vermeld:





‘ [verzoekster] geeft aan dat zij een onderbouwing van te ontwikkelen aspecten ikv goed functioneren graag tegemoet ziet. [betrokkene 2] licht toe dat [verzoekster] in het verleden steeds feedback heeft gekregen vanuit haar en vorige leidinggevenden. Dat de noodzaak om door te ontwikkelen daarmee niet nieuw is. [betrokkene 2] geeft aan bereid te zijn nog eens te vertellen hoe zij het proces heeft ervaren met alle inspanningen, pogingen, gesprekken en dossiers. [verzoekster] vindt dat een goed idee en op de volgende aspecten wordt verder ingegaan aan de hand van een aantal situaties die voor zijn gevallen. Samengevat:


1. Communicatie


Kern: een aantal collega's voelt zich niet gehoord door [verzoekster] in situaties waarin zij een ander idee/mening hebben dan [verzoekster] . Discussie/strijd wordt dan uit de weg gegaan door dan maar niets te zeggen en [verzoekster] uit de weg te gaan. Manier van communiceren en woordkeuze daarbij kan als aanvallend worden ervaren. Manier van communiceren staat een goede samenwerking dan in de weg.


2. Houding en gedrag


- Naleven concernafspraken (aanvragen van vakantie en afstemmen over aankoop vakantie uren: zo kan het opnemen van verlofuren alleen met toestemming van de leidinggevende. De aankoop van verlofuren dient altijd vooraf met de leidinggevende besproken te worden.)


- Tegenstrijdige signalen leiden tot onduidelijkheid (op vakantie en toch doorwerken; het druk hebben en gelijktijdig collegiale hulp aanbieden, taken uitvoeren die bij het primair proces)


Kern: schuld buiten zichzelf neerleggen. Wat kan [verzoekster] zelf doen om bij te dragen aan (voorkomen van) problematiek?


3. Tijdigheid


Naast tijdige aanbieding van stukken en advisering, gaat het hierbij ook om tijdig inloggen voor digitale overleggen.’





xxi) Op 24 januari 2022 heeft [leidinggevende] een verbeterplan aan [verzoekster] gestuurd.


xxii) Op 8 februari 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekster] en [leidinggevende] over het functioneren van [verzoekster] . Van dit gesprek is een verslag gemaakt. In dit verslag staat het volgende:





‘Het verbetervoorstel is 25 januari jl. naar [verzoekster] verzonden.



[verzoekster] heeft bezwaren kenbaar gemaakt per mail.


Bezwaren kunnen en mogen kenbaar gemaakt worden, hierover zal het gesprek gevoerd worden. [betrokkene 2] geeft aan dat zij het wel noodzakelijk acht dit traject op te starten.


Voorkeur van [betrokkene 2] is dit traject samen in te gaan en in gesprek te raken over de te verbeteren aspecten, genoemd in het verbeterplan.


Intentie hierin te ondersteunen, facilitairen en maandelijks te evalueren. Helaas is het niet gelukt in gesprek te komen op een informele manier.


Daarom de keuze voor een formeel traject de komende 6 maanden.’



( xxiii) Per e-mail van 17 februari 2022 heeft [leidinggevende] aan [verzoekster] het volgende geschreven:



‘Je geeft aan dat je de uitslag van de MRI wil afwachten voordat je een reactie indient.


Voor mij is niet duidelijk wat het verband is tussen deze uitslag en het gespreksverslag van 11 januari en de verbeteraspecten in het verbeterplan.


Beide documenten zijn sinds 24 januari in jouw bezit.


Graag hoor ik van jou hoe jij dit verband ziet.


In het kader van de voortgang merk ik op dat we zo niet verder in gesprek raken met elkaar:


• Zo heb ik eerder aan je gevraagd om op het gespreksverslag te reageren uiterlijk 31 januari.


• Dit was voor jou niet haalbaar en vervolgens heb ik je gevraagd uiterlijk 4 februari te reageren. Ook deze datum was voor jou niet haalbaar.


• Tijdens het gesprek van 8 januari hebben we afgesproken dat je uiterlijk 9 februari zou reageren. Ook deze datum was niet haalbaar voor jou.


• Daarop heb ik je aangegeven dat het verbetertraject in gang wordt gezet. Nav jouw vragen kunnen we gedurende het verbetertraject momenten inplannen. Ik heb je gevraagd om:


1. Zoals afgesproken laat jij mij nog weten of, en zo ja wanneer, je de cursus Schouten en Nelissen (Communiceren met oog voor de relatie) gaat volgen.


Als jij een andere cursus wil volgen dan heb je tot 15 februari de tijd om hiertoe een voorstel aan mij voor te leggen.


Het voorstel moet blijk geven van de mate waarin de cursus volgens jou bijdraagt aan het verbeteraspect communicatie.


2. Het gespreksformulier (verslag) van het personeelsgesprek aanvullen met jouw opmerkingen en dit formulier via MijnHR aanbieden voor ondertekening uiterlijk 15 februari.


Jij geeft nu aan dat 15 februari ook niet haalbaar voor je was.


Bij deze vraag ik je om uiterlijk maandag 21 februari bovenstaande acties te hebben uitgevoerd.


De afstemmomenten voor het ingezette verbetertraject zijn ingepland. Zoals eerder aangegeven: als je vragen hebt, dan kunnen we uiteraard hiertoe gedurende het verbetertraject momenten inplannen.’





xxiv) Vanaf 22 februari 2022 waren er tweewekelijks ‘afstemmomenten’ en evaluatiemomenten. Hiervan zijn per e-mail verslagen gestuurd aan [verzoekster] .


xxv) Per e-mail van 10 maart 2022 heeft [verzoekster] aan [leidinggevende] geschreven dat ‘haar standpunt nog steeds is dat er geen verbeterplan mogelijk is omdat er sprake was en is van te veel belemmeringen bij het werken’.


xxvi) Op 10 mei 2022 heeft [leidinggevende] aan [verzoekster] het volgende gemaild:





‘Mede naar aanleiding van het tweede evaluatiegesprek constateren we dat je onvoldoende meewerkt aan het verbetertraject en een verbetering van jouw functioneren ondanks onze inspanningen uitblijft.


In dit verband wijs ik op het volgende:


1. Houding en gedrag:


Jij geeft telkens weer te kennen dat je niet akkoord bent met het verbetertraject dat in gang is gezet.


Volgens jou is het verbetertraject 'in strijd met goed werkgeverschap aangezien de beoordeling feitelijke grondslag ontbeert en onzorgvuldig tot stand is gekomen'.


Je blijft herhalen dat je je niet herkent in de verbeterpunten. Tijdens onze contactmomenten reflecteer je in het geheel niet op jouw eigen functioneren en je legt alle verantwoordelijkheid voor hoe zaken gelopen zijn telkens buiten jezelf.


Je accepteert geen feedback over jouw gedrag en je zoekt niet naar verbeteringen. Daarentegen praat je in 'dreigingen' en vaagheden. Zo sprak je bijvoorbeeld in het gesprek van 21 april 2022 dat je hulp krijgt van 'hoger geplaatste personen in de gemeentelijke organisatie' en 'juristen van de FNV'.


Op de vraag wat je hier precies mee bedoelde, gaf je aan dat je daar verder niet op in kon gaan. En dat 'voor het verlof van [betrokkene 2] er een eind aan zal komen'.


Op het aanbod om voor jouw van belang zijnde personen mee te nemen naar een gesprek ga je niet in.


Verder weiger je om je in te schrijven voor de cursus Communiceren met oog op het verbeterpunt 'communicatie'. Deze cursus heb jij eerder in 2021 zelf uitgezocht en dien je in het kader van het verbetertraject op kosten van de gemeente te volgen.


Jij stelt je nu op het standpunt dat het beschreven verbeteraspect 'communicatie' voor jou niet aan de orde is, terwijl wij telkens weer moeten vaststellen dat je op dit punt tekort schiet.


Ik verwijs je in dit verband naar het verbeterplan waarin concrete voorbeelden van jouw gedrag zijn verwerkt. Dit verbeterplan is als bijlage bij deze e-mail gevoegd.


2. Verder blijft een meewerken van jou op de volgende punten achterwege:


a. Je weigert verlof op te nemen voor niet gewerkte uren in de week van 7 tot en met 11 maart 2022 waarin je slechts halve dagen hebt kunnen werken.


b. Je weigert je verlof van te voren aan te vragen.


c. Tijdigheid/planmatig werken is niet op orde. Het opstellen van verweerschriften neemt nog steeds erg veel tijd bij jou in beslag. Zo diende jij maandag 25 april 2022 een verweerschrift in waarvan je telefonisch aangaf dat het om een standaard beroep en verweer gaat.


Op mijn vraag waarom een beroep dat in april 2021 door ons is ontvangen, gevolgd door een taxatierapport in juli 2021, pas een jaar later door jou wordt opgevolgd met het indienen van een verweerschrift, komt geen antwoord.


Ook in het afstemmingsoverleg van 19 april 2022 hebben we gesproken over een groot aantal beroepen die ruim een jaar geleden zijn ontvangen en waarvoor (nog) geen verweerschrift is opgesteld/ingediend.


Kortom, we zien geen verbetering op de punten tijdigheid, communicatie, houding en gedrag.


Wat ons vooral zorgen baart is dat we ook niet zien dat je bereid bent om je in te spannen om jezelf op deze punten te verbeteren.


In onze visie is het verbetertraject alleen zinvol, als je bereid bent om hieraan actief en met een positieve grondhouding mee te werken.


We willen je graag een laatste kans geven om mee te werken aan de benoemde verbeteraspecten.


Dat houdt concreet in dat je 1) uiterlijk voor ons volgende evaluatiemoment per e-mail bevestigt dat je bereid bent om actief en met een positieve grondhouding aan het verbetertraject mee te werken, 2) daadwerkelijk laat zien dat je reflecteert op de feedback die je hebt gekregen (en die in het verbeterplan is opgenomen) en dat je je communicatie, houding en gedrag ook op deze feedback aanpast en 3) je uiterlijk volgende week hebt ingeschreven voor de cursus Communiceren met oog voor de relatie (Schouten en Nelissen) en deze cursus ook daadwerkelijk volgt.


Ontvang ik geen tijdige en positieve reactie van jou op dit bericht?


Dan moeten we helaas constateren dat het ingezette verbetertraject niet verder bijdraagt aan een gewenste verbetering van jouw functioneren.


In dit geval laat je ons geen andere keuze en stoppen we het traject. We zijn in dat geval genoodzaakt om een herplaatsingstraject te starten.


Tot slot nog het volgende. Jij kondigt wederom aan dat je je ziek zal melden 'voor de tijd die met het lopen gemoeid is zodat de bedrijfsarts een formeel advies kan geven' (bijlage 2).


Weet dat ik deze ziekmelding niet zal accepteren en zal aanmerken als werkweigering waaraan ik consequenties zal moeten verbinden.


Ik adviseer je om deze boodschap goed in je op te nemen en hierop adequaat en tijdig (voor 17 mei 2022) te reageren.’



( xxvii) Per e-mail van 25 mei 2022 heeft [leidinggevende] aan [verzoekster] het volgende geschreven:



‘In de e-mail van 10 mei hebben wij vastgesteld dat we geen verbetering zien op de punten tijdigheid, communicatie, houding en gedrag en dat we ook niet zien dat je bereid bent om je in te spannen om jezelf op deze punten te verbeteren.


We hebben je een laatste kans gegeven om te bevestigen dat je actief en met een positieve grondhouding aan het verbetertraject meewerkt en we hebben je uitgenodigd om dit op dinsdag 17 mei te bespreken.


Dinsdag 17 mei 2022 hebben we ons derde evaluatiegesprek gehad waarin we de inhoud van ons voorstel met jou hebben besproken.


Bij de start van het gesprek geef je aan dat je de e-mail van 10 mei jl. niet hebt gezien en het gesprek verder niet hebt voorbereid.


Wij geven aan onze twijfels te hebben dat je het bericht niet ontvangen/gezien hebt. Net als dit bericht, kun je het bericht van 10 mei onder andere gewoon op jouw laptop in Microsoft Exchange openen.


Later in het gesprek zeg je dat je de bijlage bij de e-mail van 10 mei (het verbeterplan) wel hebt gezien, maar de begeleidende e-mail niet.


Je licht toe dat je 'het hier best nog een keer met ons over wil hebben als je de mail wel gelezen hebt'.


We hebben je tijdens het overleg de mogelijkheid gegeven (time-out) om de e-mail te lezen en alsnog een reactie te geven.


Je was hiermee akkoord en bent vervolgens met de uitgeprinte mail terug naar jouw werkplek gegaan.


Toen je na 20 minuten terugkwam gaf je aan: 'Ik kan me hier niet aan committeren, want ik weet niet welke gevolgen dit heeft.'


Je uitte ook dreigementen met de opmerking dat je, 'zoals wij weten, bezig bent met een klacht tegen ons twee.'


Je blijft alle zaken buiten jezelf leggen. Ook op 17 mei komen we helaas niet echt in gesprek met je.


Inmiddels heb je ruim de tijd gehad om alles te laten bezinken en alsnog een reactie te geven op ons voorstel van 10 mei, om met een positieve grondhouding het verbetertraject voort te zetten.


Ook van die gelegenheid heb je geen gebruik gemaakt.


Dit alles maakt dat we genoodzaakt zijn om het verbetertraject te beëindigen. Wij zullen ons beraden over de vervolgstappen. Daarover zal je geïnformeerd worden in een overleg in de week van 13 juni 2022.


Je wordt hiervoor op korte termijn uitgenodigd.’





xxviii) Per e-mail van 16 juni 2022 heeft [verzoekster] zich voor veertig minuten per dag ziekgemeld. De gemeente heeft deze ziekmelding niet geaccepteerd.


xxix) [afdelingsmanager] heeft [verzoekster] tijdens een gesprek op 16 juni 2022, waarvan een verslag is opgesteld, twee opties voorgehouden: een herplaatsingstraject van drie maanden onder begeleiding van het bureau Back on Track of een vaststellingsovereenkomst.


xxx) Per brief van 23 juni 2022 heeft [verzoekster] aan [afdelingsmanager] het volgende geschreven:





‘Vrijstelling van werk


Op 16 juni 2022 heeft u mij vrijgesteld van werk. Hier ben ik het niet mee eens. Ik vind dat u geen goede reden heeft om mij niet meer te laten werken. De gespreksverslagen zijn eenzijdig weergegeven en stellingen berusten vaak niet op feiten, die bijvoorbeeld uit Mijn HR naar voren komen. Gelet op de toestand van [leidinggevende] is dat wellicht verklaarbaar.


Ik ben beschikbaar voor mijn werk en ik begin weer wanneer u dat vraagt. De afgelopen dagen heb ik op verzoek van collega's ook werkzaamheden verricht omdat ik de vrijstelling van werk niet heb opgevat als verbod van werk.


(…)


Vaststellingsovereenkomst en herplaatsingsonderzoek


Ik ben het niet eens met het voorgestelde herplaatsingsonderzoek. Gelet op de komende zomervakantie is een periode van 3 maanden veel te kort en er zijn geen geldige redenen voor een herplaatsing. Een VSO kan ik niet overwegen gelet op mijn medische aandoening.


Niet-verwerkte ziekmeldinq


Ik verzoek u om mij ziek te melden bij de bedrijfsarts. Voorafgaand aan de vrijstelling van werk heb ik mij ziek gemeld bij leidinggevende (…).’





xxxi) Op 7 juli 2022 heeft een gesprek tussen de gemeente, [verzoekster] en de gemachtigden plaatsgevonden. Per e-mail van 8 juli 2022 heeft de gemachtigde van de gemeente aan de gemachtigde van [verzoekster] geschreven dat het herplaatsingstraject zal worden hervat en zal worden verlengd tot en met september 2022 en dat [verzoekster] zal worden uitgenodigd voor een gesprek met DM Back on Track. Tevens werd [verzoekster] aangeboden dat zij voor de duur van het herplaatsingstraject als jurist aan de slag kon gaan voor de afdeling Juridische Zaken van het cluster BCO en dat zij hiervoor contact kon opnemen met [teamleider] (teamleider).


xxxii) [verzoekster] heeft de gemeente in kort geding gedagvaard. Op 26 augustus 2022 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. De kantonrechter heeft mondeling uitspraak gedaan. In het proces-verbaal van de mondelinge uitspraak staat vermeld dat de gevorderde opheffing van vrijstelling van werkzaamheden, hervatting van het verbetertraject, verlenging van het herplaatsingsonderzoek en het gevorderde verbod dat de gemeente niet mag eisen dat [verzoekster] een niet-Cotan goedgekeurde psychologische test moet ondergaan, worden afgewezen. Ter zitting heeft de gemeente toegezegd de ziekmelding van [verzoekster] van 16 juni 2022 te verwerken en de ziekmelding door te geven aan de bedrijfsarts, en binnen twee weken na datum vonnis een schriftelijke reactie te geven op de door [verzoekster] ingediende bezwaren tegen de beoordeling van 11 januari 2022, zodat deze vorderingen worden toegewezen.


xxxiii) Per e-mail van 7 september 2022 heeft [afdelingsmanager] gereageerd op bezwaren van [verzoekster] tegen het verslag van het gesprek van11 januari 2022.


xxxiv) [verzoekster] heeft onder begeleiding van DM Back on Track BV Coaching (hierna: DM Back on Track) op verschillende vacatures binnen de gemeente gesolliciteerd. Dit heeft er niet toe geleid dat [verzoekster] een passende functie binnen de gemeente heeft gekregen.


xxxv) Per e-mail van 22 december 2022 heeft [verzoekster] diverse collega’s geïnformeerd over ‘de stand van zaken, het kort geding en wat er aan de hand is’.


xxxvi) Per e-mail van 4 januari 2023 heeft [afdelingsmanager] [verzoekster] laten weten dat een ontbindingsverzoek zal worden ingediend en dat [verzoekster] wordt aangeboden lopende het ontbindingstraject nog ondersteund te worden door DM Back on Track bij het solliciteren naar een andere, passende functie binnen de gemeentelijke organisatie.


xxxvii) Op 2 maart 2023 heeft de bedrijfsarts vastgesteld dat [verzoekster] beschikt over benutbare mogelijkheden, maar beperkingen heeft ten aanzien van het normaal functioneren. [verzoekster] is, rekening houdend met haar beperkingen, belastbaar voor vier dagen per week voor vier uur per dag.






4Procedure bij de kantonrechter

4.1
In de procedure bij de kantonrechter heeft de gemeente verzocht de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] te ontbinden primair op grond van – kort gezegd – disfunctioneren (art. 7:669 lid 3, aanhef en onder d, BW; hierna ook: de d-grond), subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (art. 7:669 lid 3, aanhef en onder g, BW) en meer subsidiair op grond van een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer gronden, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (art. 7:669 lid 3, aanhef en onder i, BW). Verder heeft de gemeente verzocht te bepalen dat [verzoekster] recht heeft op een transitievergoeding, bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met de duur van de procedure (art. 7:671b lid 9, aanhef en onder a, BW) en [verzoekster] te veroordelen in de proceskosten.


4.2

[verzoekster] heeft zich tegen het verzoek van de gemeente verweerd en zich primair op het standpunt gesteld dat de verzochte ontbinding moest worden afgewezen. Subsidiair heeft zij verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden onder toekenning van de transitievergoeding, de vergoeding bedoeld in art. 7:671b lid 8 BW en een billijke vergoeding van € 200.000,-- bruto.


4.3
De kantonrechter heeft bij de bestreden beschikking de arbeidsovereenkomst tussen partijen op de d-grond ontbonden met ingang van 1 juni 2023, de gemeente veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding ter hoogte van € 11.160,55 bruto, de proceskosten gecompenseerd en het meer of anders verzochte afgewezen.




5Verzoeken in hoger beroep

5.1
In hoger beroep verzoekt [verzoekster] dat het hof de bestreden beschikking zal vernietigen, de verzoeken van de gemeente alsnog zal afwijzen, de arbeidsovereenkomst tussen partijen zal herstellen, (subsidiair) de gemeente zal veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 200.000,-- en in de kosten van beide instanties. Het hoger beroep ziet niet op de veroordeling van de gemeente tot betaling van de transitievergoeding.



5.2
De gemeente bestrijdt (de gronden van) het hoger beroep en concludeert tot bekrachtiging van de bestreden beschikking, met veroordeling van [verzoekster] in de kosten van het hoger beroep.




6Beoordeling in hoger beroep

6.1


[verzoekster] voert tweeëntwintig grieven (bezwaren) tegen de bestreden beschikking aan. In het licht van wat hierboven in rov. 3.1 is overwogen, behoeven grieven I tot en met V geen verdere bespreking.

disfunctioneren, voldragen d-grond (grieven VI-XVII)




6.2
Met grieven VI tot en met XVII komt [verzoekster] op tegen de overwegingen en het oordeel van de kantonrechter dat sprake is van een (voldragen) d-grond (rov. 5.5 tot en met 5.7 en 5.10 van de bestreden beschikking). Deze grieven – die zich voor gezamenlijke behandeling lenen – kunnen niet tot vernietiging van de beschikking waarvan beroep leiden. Het hof overweegt daartoe het volgende.


6.3
Op de voet van art. 7:671b lid 1 BW in verbinding met art. 7:669 lid 3, aanhef en onder d, BW kan de rechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden op grond van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid. Daarvoor is onder meer vereist dat de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld, hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren, en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer. Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet worden aangenomen, mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering heeft geboden. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, en op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen onder meer een rol spelen de aard, de inhoud en het niveau van de functie, de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring, de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer, de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld, de duur van het dienstverband, wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren, de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering, en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.


6.4

De kantonrechter heeft dit alles terecht vooropgesteld, onder verwijzing naar de beschikking van 14 juni 2019 van de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2019:933). Vervolgens heeft de kantonrechter het volgende overwogen:

‘5.6 Bezien tegen de achtergrond van dit toetsingskader is de kantonrechter van oordeel dat [verzoekster] tijdig door de gemeente is geïnformeerd dat zij volgens de gemeente disfunctioneert. Een werkgever heeft een zekere beoordelingsruimte ten aanzien van de vraag of een werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid. In november 2019 is [verzoekster] voor het eerst door de gemeente tijdens een functioneringsgesprek op haar functioneren aangesproken. [verzoekster] heeft kenbaar gemaakt het daar niet mee eens te zijn. In de periode daarna is [verzoekster] op verschillende momenten opnieuw op haar functioneren aangesproken, zoals in een gesprek op 8 februari 2021, in een e-mail van 22 april 2021 en tijdens een gesprek op 1 juni 2021. Op verzoek van [verzoekster] geeft [leidinggevende] in het gespreksverslag van 11 januari 2022 nog eens een uitgebreide toelichting (met verschillende concrete voorbeelden) waar het volgens de gemeente voor wat betreft het functioneren van [verzoekster] aan schort, namelijk (i) communicatie, (ii) houding en gedrag en (iii) tijdigheid. Het verweer van [verzoekster] dat de gemeente het disfunctioneren nooit met concrete voorbeelden heeft onderbouwd, volgt de kantonrechter om die reden niet. Dat [verzoekster] zich niet in de door de gemeente genoemde verbeterpunten herkent, neemt niet weg dat volgens de gemeente wel degelijk sprake is van ongeschiktheid voor de bedongen arbeid. Hierover is in een periode van ongeveer drie jaar veelvuldig door verschillende leidinggevenden met [verzoekster] gesproken, waarbij ook de bezwaren en andersluidende opvattingen van [verzoekster] aan de orde zijn geweest en haar voldoende ruimte is gegeven deze naar voren te brengen. Anders dan [verzoekster] stelt, kan het niet zo zijn dat van de gemeente ook nog kan worden verlangd dat zij een onafhankelijk onderzoeksbureau inschakelt om onderzoek te laten doen naar klachten over het functioneren en houding/gedrag van [verzoekster] .




5.7

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de gemeente [verzoekster] een serieuze en reële gelegenheid tot verbetering geboden. Eind januari 2022 heeft de gemeente een verbeterplan opgesteld voor de duur van zes maanden waarin verschillende doelstellingen en afspraken zijn opgenomen. In het verbeterplan worden consequenties geschetst als het functioneren niet voldoende verbetert. Met [verzoekster] is ook afgesproken dat zij zich zal inschrijven voor de cursus ‘communiceren met het oog op de relatie’. Er hebben verschillende ‘tweewekelijkse afstemmomenten’ en evaluatiemomenten plaatsgevonden, waarbij de voortgang schriftelijk aan [verzoekster] is bevestigd. Aan [verzoekster] kan worden toegegeven dat de gemeente het verbetertraject voortijdig, op 25 mei 2022, heeft beëindigd en het verbetertraject niet – zoals was afgesproken – zes maanden heeft geduurd. Dit betekent echter niet dat hiermee onvoldoende mogelijkheid tot verbetering is geboden. De voortijdige beëindiging van het verbetertraject is met name ingegeven door de houding en het gedrag van [verzoekster] . Al vanaf het eerste moment dat er vanuit de gemeente kritiek is geuit op het functioneren van [verzoekster] , heeft [verzoekster] zich op het standpunt gesteld dat geen sprake is van disfunctioneren, heeft zij continu de discussie met haar leidinggevenden gezocht en heeft zij geen medewerking verleend aan het verbetertraject. Zo heeft [verzoekster] zich niet – zoals was afgesproken – voor de communicatiecursus ingeschreven, is zij niet akkoord gegaan met het verbetertraject en heeft zij verschillende afspraken over haar functioneren (op het laatste moment) afgezegd. Dat [verzoekster] , zoals zij heeft aangevoerd, later wel cursussen heeft afgerond doet hier niet aan af. Per e-mail van 10 mei 2022 is [verzoekster] een laatste kans geboden constructief aan het verbetertraject mee te werken, maar deze kans heeft [verzoekster] onbenut gelaten. [verzoekster] heeft niet met een open vizier op haar eigen functioneren kunnen of willen reflecteren zonder daarbij continu ‘in de aanval’ te gaan en te wijzen op oorzaken die buiten zichzelf liggen. Onder deze omstandigheden acht de kantonrechter het begrijpelijk dat de gemeente na ongeveer drie maanden tot de conclusie kwam dat het verbetertraject niet van de grond kwam.’



6.5
Het hof verenigt zich met deze overwegingen. In aanvulling daarop overweegt het hof nog als volgt.


6.6
De gemeente stelt zich op het standpunt dat [verzoekster] in haar functie van juridisch medewerker tekort is geschoten op de aspecten tijdigheid, communicatie, en houding en gedrag. Het stuk waarin voor het eerst wordt vermeld dat dit aan [verzoekster] kenbaar is gemaakt, is het verslag van het functioneringsgesprek van 19 november 2019 (hierboven aangehaald in rov. 3.2 onder iii). Blijkens dit verslag heeft [afdelingsmanager] [verzoekster] in dat gesprek gewezen op ‘twee belangrijke aandachtspunten, waarover wij afgelopen periode meermalen met elkaar gesproken hebben’, te weten ‘communicatie/luisteren’ en ‘tijdigheid’, elk van beide voorzien van voorbeelden. Over het eerste punt heeft [afdelingsmanager] [verzoekster] te kennen gegeven dat ze daarmee aan de slag moest en dat ze passende ondersteuning moest zoeken in de vorm van een cursus of coaching. Over het tweede punt heeft [afdelingsmanager] onder andere opgemerkt dat het op het allerlaatste moment aanleveren van stukken hem en [verzoekster] ’ collega’s de mogelijkheid ontneemt om over haar stukken te sparren, en dat goede en tijdige communicatie een hoop ergernis (daarover) kan voorkomen. Hiermee heeft de gemeente [verzoekster] duidelijk willen maken dat dit voor haar belangrijke aspecten van [verzoekster] ’ functioneren waren, die zij moest verbeteren, en waartoe zij in de gelegenheid werd gesteld door een cursus te volgen of een coach in de arm te nemen. [verzoekster] heeft dit moeten kunnen begrijpen ook zonder dat de gemeente (toen al) arbeidsrechtelijke consequenties heeft verbonden aan het uitblijven van de gewenste verbetering. De stelling van [verzoekster] dat zij (ook later) niet over een functieomschrijving beschikte en daardoor niet wist welke functie-eisen golden, ziet eraan voorbij dat de door de gemeente gestelde eisen van goede communicatie en tijdigheid dus in het functioneringsgesprek (en in de daaraan voorafgaande periode) aan de orde zijn gesteld. Het betreffen bovendien voor de functie van juridisch medewerker voor de hand liggende eisen (waarvan de invulling afhangt van de omstandigheden van het geval, zoals het moeten vermijden dat een stuk (zonder vooraankondiging) zodanig laat wordt aangeleverd dat daarover met collega’s niet meer van gedachten kan worden gewisseld). De door [verzoekster] gestelde omstandigheid dat zij in 2017 en 2018 een positieve beoordeling heeft gekregen en haar omgang met collega’s en communicatie daarna niet zijn gewijzigd, brengt evenmin mee dat de gemeente haar in november 2019 niet tijdig van bedoelde eisen op de hoogte heeft gesteld. De gemeente is ook niet verplicht uit te leggen waarom zij [verzoekster] toen op haar functioneren heeft aangesproken. Dat dit (alleen) verband zou houden met het feit dat [verzoekster] in september 2019 fouten in de gemeentelijke belastingverordening heeft gesignaleerd, is niet aannemelijk geworden.


6.7

Uit het verslag van het functioneringsgesprek van 8 februari 2021 blijkt dat de door [verzoekster] geuite bezwaren tegen de ‘belangrijke aandachtspunten’ met en door de gemeente zijn besproken. Ook blijkt daaruit dat [verzoekster] de kritiekpunten van de gemeente in zoverre heeft begrepen en ter harte heeft genomen dat zij heeft geprobeerd daaraan te werken en daaraan verder heeft willen werken. Zo wordt in het verslag uitvoerig geciteerd wat [verzoekster] in december 2019 aan [afdelingsmanager] heeft geschreven in reactie op de aandachtspunten ‘Stukken op laatste moment aanleveren’ en ‘Communicatie’ (productie 6 bij inleidend verzoekschrift, p. 3-4). Vervolgens valt in het verslag het volgende te lezen:

‘Tijdens het gesprek van 8 februari 2021 hebben [verzoekster] , [betrokkene 1] en [betrokkene 2] verder gesproken waarbij bovenstaande voorzet van [verzoekster] het uitgangspunt was.


(…)


Het gesprek begint met een reflectie van [verzoekster] op de ontwikkelpunten zoals besproken in het goede gesprek d.d. 19 november 2019. [verzoekster] geeft aan dat de afgesproken ontwikkeling niet helemaal gegaan is zoals zij had verwacht en dat de reden daarvoor is dat vanwege het coronavirus thuiswerken de norm is. Communicatie, vertelt zij, is vanwege de digitale insteek nu ook een grotere uitdaging. Over het algemeen vindt [verzoekster] dat de communicatie met directe collega’s beter verloopt dan voorheen. De inzet van persoonlijke coaching heeft vertraging opgelopen vanwege het uitgangspunt van thuiswerken. Persoonlijk en live contact met een coach is daardoor niet (goed) mogelijk.


(…) [verzoekster] geeft aan dat zij zich steeds meer bewust is van de inzet van haar communicatie. Het behendig communiceren is waar ik mij verder in zou moeten ontwikkelen, vertelt zij.


(…)


Met elkaar is verder gesproken over aandacht voor plannen / tijdig zaken in gang zetten.


(…)



[betrokkene 2] vraagt [verzoekster] hoe zij vanaf hier verder in wil zetten op haar verdere ontwikkeling. [verzoekster] geeft hierop aan dat ze graag een gesprek met [betrokkene 2] wil hebben over hoe om te gaan met onverwachte vragen die eigenlijk om een JZ standpunt vragen. (…)



[verzoekster] geeft verder aan dat zij graag verder wil ontwikkelen en na wil gaan welke ondersteuning (training, opleiding, personal coach) haar hierin verder gaat brengen. [betrokkene 2] biedt aan om [verzoekster] hierin te laten adviseren door een adviseur talentontwikkeling van de gemeente Rotterdam. [verzoekster] vindt dit een goed idee.


Afgesproken is dat [verzoekster] uiterlijk 8 april (dan wel zoveel eerder) aan [betrokkene 2] doorgeeft hoe zij verder in wil zetten op haar doorontwikkeling (adviesvaardigheid, communicatievaardigheden) en dat [betrokkene 2] nagaat welke collega [verzoekster] hierbij kan adviseren’ (t.a.p., p. 6-7).



6.8
Op 1 juni 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden in vervolg op dat van 8 februari 2021. [verzoekster] heeft op het verslag daarvan gereageerd bij e-mailbericht van 15 juni 2021. Ook toen heeft [verzoekster] haar bezwaren en andersluidende opvattingen kenbaar gemaakt aan de gemeente.


6.9
De in het gespreksverslag van 11 januari 2022 (nogmaals) genoemde voorbeelden van disfunctioneren zijn voldoende concreet. Daarbij zijn ook in aanmerking te nemen de e-mailwisselingen van 22 en 23 april 2021 en 10 juni 2021 en de e-mailberichten van 25 oktober 2021 en 29 november 2021 (zie rov. 3.2, onder viii, ix, xii, xiii, xvii en xviii).


6.10
Uit dit alles volgt dat in een periode van (ongeveer drie jaar en in ieder geval) ruim twee jaar voorafgaand aan het verbeterplan de gemeente [verzoekster] voldoende duidelijk in kennis heeft gesteld van de verbeterpunten en [verzoekster] voldoende gelegenheid heeft geboden zich daarover uit te spreken en zich op die punten te verbeteren.


6.11
Niet voldoende aannemelijk is dat het laat aanleveren van stukken en de ‘soms scherpe, maar altijd zakelijke, communicatie’ van [verzoekster] (beroepschrift, nr. 127) het gevolg zijn van het feit dat de gemeente geen of onvoldoende oog heeft gehad voor de (te) hoge werkbelasting van [verzoekster] . Uit het verslag van het gesprek van 8 februari 2021 valt af te leiden dat [verzoekster] heeft opgemerkt dat iedereen in het team druk is met nuttige dingen, dat de verdeling van soorten werkzaamheden volgens haar beter kan, maar dat zij blij is dat hiernaar wordt gekeken door een projectgroep en dat [leidinggevende] hiervoor veel aandacht heeft (t.a.p., p. 2). In het gesprek van 1 juni 2021 is afgesproken dat er eens in de twee weken een afstemming over de werkzaamheden zou plaatsvinden (zie rov. 3.2, onder x). Uit de als productie 35 bij inleidend verzoekschrift overgelegde e-mailberichten blijkt dat in de periode van 22 februari 2022 tot en met 20 mei 2022 zes afstemmomenten (met onder anderen [verzoekster] ) hebben plaatsgevonden. Op 10 juni 2021 heeft [leidinggevende] een verzoek van [verzoekster] om zittingen van een collega over te nemen afgewezen (rov. 3.2, onder xii). Dit een en ander wijst erop dat de gemeente wel degelijk oog heeft gehad voor de werklast van [verzoekster] (en het team waarin zij werkzaam was) en daarin actie heeft ondernomen. Dat dit mogelijk niet voldoende is geweest, brengt niet mee dat de ongeschiktheid (uitsluitend of in overwegende mate) daarin haar oorzaak vindt. Bovendien voert [verzoekster] niet aan dat haar werkbelasting eraan in de weg heeft gestaan om tijdig met haar collega’s te communiceren en af te stemmen dat zij een stuk laat zou gaan aanleveren; iets wat deel uitmaakte van de haar voorgehouden verbeterpunten (vgl. rov. 6.8).


6.12
De enkele omstandigheid dat [verzoekster] heeft geklaagd over een persoon of personen die haar heeft/hebben beoordeeld, kan niet meebrengen dat de gemeente de verbeterpunten in [verzoekster] ’ functioneren had moeten laten onderzoeken door een onafhankelijk onderzoeksbureau. Op welke klacht(en) [verzoekster] doelt en wanneer en waar zij die heeft ingediend, licht zij niet toe. Voor zover het om (een) unanieme klacht(en) ging, kan zonder nadere toelichting niet ervan worden uitgegaan dat de betrokken persoon of personen bekend was/waren met de identiteit van de klager. Voor het geval [verzoekster] tijdens het verbetertraject een klacht tegen [leidinggevende] en/of [afdelingsmanager] heeft ingediend, weerspreekt de gemeente dat [leidinggevende] of [afdelingsmanager] daarmee bekend was. Daarbij komt dat tijdens het verbetertraject ingediende klachten niet van invloed kunnen zijn geweest op de beoordelingen van vóór dat traject. Dit geldt ook voor de melding van ‘de maatschappelijke misstanden’ die [verzoekster] – eveneens zonder nadere toelichting – stelt via de vertrouwenspersoon te hebben gedaan (beroepschrift, nr. 149).


6.13

Aan het oordeel dat de gemeente [verzoekster] een serieuze en reële gelegenheid tot verbetering heeft geboden, staat niet in de weg dat een gesprek over de door [verzoekster] geuite bezwaren tegen de beoordelingen ‘wellicht onder leiding van een mediator bij het verbetertraject betrokken had dienen te worden’ (beroepschrift, nr. 135) of dat de begeleiding (van het verbetertraject) in de handen van een externe coach in plaats van [leidinggevende] had moeten worden gesteld. Niet aannemelijk is geworden dat ‘[a]lles wat [verzoekster] deed (…) niet correct [was] in de ogen van [leidinggevende] ’ en dat ‘ [leidinggevende] (…) enkel bezig was met het verzamelen van bewijs tegen [verzoekster] i.p.v. [verzoekster] echt te helpen op de door de gemeente aangedragen kritiekpunten te verbeteren’ (beroepschrift, nr. 137). Een andere, voldoende reden waarom [leidinggevende] niet de geschikte persoon was om het verbetertraject te begeleiden (en een externe persoon had moeten worden ingeschakeld), voert [verzoekster] niet aan. Uit wat hiervoor is overwogen, volgt dat zo’n voldoende reden niet is een door [verzoekster] tegen [leidinggevende] (aangekondigde en/of) ingediende klacht of de omstandigheid dat [verzoekster] bezwaar heeft gemaakt tegen de beoordelingen van [leidinggevende] . Zo’n voldoende reden is evenmin de omstandigheid dat (in mei of juni 2022 intern bekend werd gemaakt dat) [leidinggevende] de organisatie zou verlaten.

opzegverbod (grief XVIII)




6.14
Met de kantonrechter is het hof van oordeel dat hier sprake is van een geval waarin het ontbindingsverzoek op de d-grond geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod van art. 7:670 lid 1 BW – het opzegverbod wegens ziekte – betrekking heeft (art. 7:671b lid 6, aanhef en onder a, BW). In de periode van eind 2019 tot en met half 2022 was er kritiek op het functioneren van [verzoekster] . In die periode is [verzoekster] weliswaar enkele keren ziek geweest, maar onvoldoende aannemelijk is dat de ziekte van invloed is geweest op het functioneren. Immers, ook in de periodes dat [verzoekster] arbeidsgeschikt was, was er kritiek op haar functioneren. Daarbij komt dat na de ziekmelding van 1 juni 2021 de bedrijfsarts heeft vastgesteld dat a) [verzoekster] zeven uur per dag inzetbaar was (bleef) voor haar eigen werkzaamheden, en b) [verzoekster] met ingang van 30 augustus 2021 (weer) voor acht uur per dag inzetbaar was voor haar eigen werkzaamheden (zie rov. 3.2, onder xi en xv). In deze betrekkelijk korte periode van ongeveer drie maanden was daarom sprake van zeer beperkte arbeidsongeschiktheid. Datzelfde geldt voor de ziekmelding van 16 juni 2022: toen meldde [verzoekster] zich ziek voor veertig minuten per dag (zie rov. 3.2, onder xxviii). Dat de gemeente (onder andere blijkens het verslag van het gesprek van 1 juni 2021) een aantal keren heeft geconstateerd dat het niet goed ging met [verzoekster] en haar zorgen daarover heeft geuit, maakt niet dat er een verband met [verzoekster] ’ disfunctioneren kan worden aangenomen dat tot toepassing van het opzegverbod wegens ziekte moet leiden.


6.15
Dit laatste geldt ook voor het medisch advies dat op aanvraag van de toenmalige advocaat van [verzoekster] op 22 januari 2024 door een verzekeringsarts is uitgebracht (productie 31 van [verzoekster] ). Daarin stelt de verzekeringsarts dat op 13 februari 2021 – de dag waarop [verzoekster] een schaatsongeval is overkomen waarbij zij haar rug en pols heeft bezeerd – gesproken kon worden van een arbeidsongeschiktheid; of daarna sprake is geweest van volledige arbeidsongeschiktheid kon hij niet beoordelen. Verder concludeerde de verzekeringsarts dat de ziekte van [verzoekster] (pols- en rugklachten) van invloed is geweest op haar functioneren doordat zij niet in staat was langdurig te werken met een toetsenbord en niet lang kon staan en zitten, met als gevolg dat zij zeer beperkt inzetbaar was voor haar werkzaamheden. Daarmee is echter geen verband vastgesteld tussen [verzoekster] ’ ziekte en de punten waarop zij van de gemeente moest verbeteren. De inzet en productiviteit van [verzoekster] en de (inhoudelijke) kwaliteit van haar werk maakten van die punten geen deel uit; die stonden niet ter discussie en de gemeente heeft juist blijk gegeven van haar waardering daarvoor (zie onder andere rov. 3.2, onder vii).


6.16

Grief XVIII faalt dus.

herplaatsing en herplaatsingsplicht (grief XIX)




6.17

Onder de (juiste) vooropstelling dat met de herplaatsingsplicht als bedoeld in art. 7:669 lid 1 BW niet is beoogd een resultaatsverplichting van de werkgever tot herplaatsing in het leven te roepen, maar dat het daarbij gaat om wat in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd, heeft de kantonrechter in rov. 5.13 van de bestreden beschikking het volgende overwogen:

‘Niet is weersproken dat de gemeente [verzoekster] vanaf 20 juni 2022 begeleiding heeft geboden om met behulp van het bureau DM Back on Track een andere passende functie binnen de gemeentelijke organisatie te vinden en dat [verzoekster] ook gedurende de onderhavige procedure nog wordt begeleid bij het vinden van een andere functie binnen de gemeente. [verzoekster] heeft niet weersproken dat de begeleiding van DM Back on Track heeft bestaan uit:





het aanbod een capaciteitentest af te nemen;




het beoordelen, bespreken en aanpassen van het CV en sollicitatiebrieven;




het aanbod bij vacaturehouders te informeren over openstaande vacatures en de reden van afwijzingen;




het advies een aantal open sollicitaties te versturen, zoals [verzoekster] ook heeft gedaan.




Tot op heden heeft dit er niet toe geleid dat [verzoekster] in een andere functie is geplaatst. Dit neemt niet weg dat de gemeente zich geruime tijd voor de herplaatsing van [verzoekster] heeft ingespannen en in voldoende mate aan haar herplaatsingsplicht heeft voldaan. (…)’



6.18
Het hof verenigt zich ook met dit oordeel. Hieraan kan niet afdoen de stelling van [verzoekster] dat zij bij de herplaatsing geen eerlijke kans heeft gekregen. Daartoe voert zij aan a) dat zij slechts twee keer een lijst met verwachte vacatures heeft ontvangen, en dat zij geen reactie kreeg op haar verzoek om nadere informatie over deze lijst(en), en b) dat zij heeft gesolliciteerd op de functie van juridisch controller maar die niet kreeg aangeboden nadat die eerst zou zijn vergeven maar later toch vacant bleek. Deze omstandigheden zijn echter – mede in het licht van waaruit de begeleiding heeft bestaan – van onvoldoende gewicht om te kunnen concluderen dat [verzoekster] in het kader van de herplaatsing geen eerlijke kans is geboden en dat de gemeente haar herplaatsingsplicht heeft verzaakt. Overigens blijkt uit de bij verweerschrift in hoger beroep overgelegde eindrapportage van DM Back on Track dat de begeleiding van [verzoekster] op 19 juni 2023 – dus na een jaar – is stopgezet.


6.19

Grief XIX kan daarom niet tot vernietiging leiden.

billijke vergoeding (grief XX)




6.20
Het hof is verder van oordeel dat de kantonrechter het verzoek van [verzoekster] om toekenning van een billijke vergoeding als bedoeld in art. 7:671b lid 9, aanhef en onder c, BW terecht heeft afgewezen. [verzoekster] stelt dat de gemeente ernstig verwijtbaar heeft gehandeld doordat zij


pas tijdens deze procedure een functiebeschrijving heeft verstrekt met als gevolg dat [verzoekster] eerder niet heeft kunnen begrijpen waarop zij werd beoordeeld;


niets heeft gedaan aan de (structureel te) hoge werkdruk op de afdeling waar [verzoekster] werkte en geen arboadviseur heeft ingeschakeld overeenkomstig het advies van de bedrijfsarts van 28 november 2019;


niet is ingegaan op het voorstel van [verzoekster] om coaching of mediation in te zetten toen verschil van mening was ontstaan over haar functioneren;


het verbetertraject heeft laten leiden door dezelfde persoon die de meeste kritiek op [verzoekster] uitte en tegen wie [verzoekster] een klacht had ingediend;


het verbetertraject voortijdig heeft afgebroken;



[verzoekster] structureel te laag heeft beloond;


haar verhoogde zorgplicht jegens [verzoekster] als erkend slachtoffer van de toeslagenaffaire heeft geschonden door geen maatwerk te bieden en [verzoekster] niet extra te ondersteunen.


Naar het oordeel van het hof brengen deze feiten en omstandigheden – ook als zij in onderling verband worden beschouwd – niet mee dat sprake is van een (uitzonderlijk) geval waarin de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit wat hierboven is overwogen (in het bijzonder in rov. 6.5 tot en met 6.13 en rov. 6.18) volgt dat de hier onder a) tot en met e) genoemde feiten en omstandigheden, voor zover die al als vaststaand kunnen worden aangenomen, zelfs geen verwijtbaar handelen of nalaten van de gemeente opleveren. Van (vooral) de onder f) en g) gestelde omstandigheden valt zonder toelichting bovendien niet in te zien hoe die tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst hebben geleid. Daarbij komt dat een verhoogde (arbeidsrechtelijke) zorgplicht van een werkgever jegens een werknemer die erkend slachtoffer van de toeslagenaffaire is, geen steun vindt in het recht.


6.21

Grief XX treft daarom geen doel.

causaal verband tussen het gestelde disfunctioneren en het verzoek om gelijke behandeling (grief XXI)




6.22

In de procedure bij de kantonrechter heeft [verzoekster] met het oog op de beoordeling van haar functioneren in 2021 het volgende aangevoerd:

‘Verder wordt in deze beoordeling gesproken over het verzoek om gelijke behandeling wat [verzoekster] aan de [directeur] had gedaan (…). Dit kan uiteraard niet leiden tot disfunctioneren, laat staan tot beëindiging van een arbeidsovereenkomst, gelet op het victimisatieverbod (zie artikel 7:646 lid 14 BW). Het verzoek om het loon gelijk te trekken aan dat van mannelijke collega’s wordt door [verzoekster] voorgelegd aan de commissie voor de Rechten van de Mens. Ten tijde van de beoordeling over 2021 was het verzoek (gedateerd 6 december 2021) in het personeelsdossier aanwezig en had [verzoekster] [leidinggevende] er in november 2021 per e-mail op gewezen dat zij het verzoek aan de directeur [ [directeur] ; hof] zou richten. [verzoekster] is dan ook van mening dat er causaal verband is tussen het door de Gemeente gestelde disfunctioneren en (…) het door haar ingediende verzoek tot gelijke behandeling’ (verweerschrift, nr. 15).




6.23
Art. 7:646 lid 14 BW bepaalt dat de werkgever de werknemer niet mag benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op lid 1 of ter zake bijstand heeft verleend. Lid 1 van art. 7:646 BW houdt in dat de werkgever geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, het verstrekken van onderricht aan de werknemer, in de arbeidsvoorwaarden, bij de arbeidsomstandigheden bij de bevordering en bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Lid 12 van art. 7:646 BW luidt: ‘Indien degene die meent dat te zijnen nadeel een onderscheid is of wordt gemaakt als bedoeld in dit artikel, in rechte feiten aanvoert die dat onderscheid kunnen doen vermoeden, dient de wederpartij te bewijzen dat niet in strijd met dit artikel is gehandeld.’


6.24

De kantonrechter heeft in rov. 5.9 van de bestreden beschikking over het betoog van [verzoekster] het volgende overwogen:

‘Het verweer van [verzoekster] dat er – gelet op het victimisatieverbod als bedoeld in artikel 7:646 lid 14 BW – een causaal verband is tussen het door de gemeente gestelde disfunctioneren en het door haar ingediende verzoek tot gelijke behandeling faalt, omdat het onvoldoende is onderbouwd. In een brief van 6 december 2021 aan [directeur] , verzoekt [verzoekster] om aanpassing van het loon ten gevolge van de toeslagenaffaire en klaagt [verzoekster] over haar inschaling. [directeur] heeft vervolgens kenbaar gemaakt dat [verzoekster] dat met HR en haar leidinggevende moet bespreken. Uit de brief van [verzoekster] aan [directeur] blijkt onvoldoende duidelijk dat zij een beroep doet op gelijke behandeling op grond van geslacht. Niet valt in te zien waarom er een verband zou bestaan tussen de klachten over het salaris en het onderhavige verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.’




6.25
Het hof verenigt zich ook met dit oordeel. Anders dan [verzoekster] betoogt, blijkt uit ‘de brief van [verzoekster] van 6 december 2021’ niet duidelijk dat zij gemotiveerd een vergelijking van haar salaris met dat van haar mannelijke collega’s maakte, met als gevolg dat het op de weg van de gemeente ligt ‘om te stellen en waar nodig te onderbouwen waar dit verschil in salaris vandaan komt en hoe dit geen verband houdt met de ontbinding van de arbeidsovereenkomst van [verzoekster] ’ (beroepschrift, nr. 170). Het hof overweegt in dit verband het volgende.


6.26
Niet kan worden geoordeeld dat de gemeente redelijkerwijs heeft moeten begrijpen dat [verzoekster] op grond van geslacht een beroep deed op gelijke behandeling in salariëring. In haar ene brief van 6 december 2021 vroeg [verzoekster] [directeur] weliswaar haar ‘op basis van de Wet gelijke behandeling’ met ingang van december 2018 te belonen alsof zij in de hoogste trede van schaal 11 was ingeschaald en kondigde zij aan haar verzoek anders eventueel aan de ‘commissie voor de rechten van de Mens’ voor te leggen, maar ter inleiding en onderbouwing van dit verzoek om ‘gelijk loon voor gelijk werk’ schreef zij te zijn ingeschaald in schaal 11 trede 5 terwijl zij (vanaf december 2018) was ingezet ‘voor de lastigste en moeilijkste werkzaamheden’ en deed zij ‘in tegenstelling tot de andere schaal 11 juristen alle heffingen behalve beroepszaken leges. De andere schaal 11 juristen waren echter ingeschaald in de hoogste trede van schaal 11’. Vervolgens noemde [verzoekster] [werknemer 1] en [werknemer 2] als collega’s wier werkzaamheden het beste vergelijkbaar waren met de hare. Aldus beriep [verzoekster] zich niet op gelijke behandeling in salariëring op grond van geslacht, maar op grond van de aard (complexiteit) en de hoeveelheid van haar werkzaamheden in vergelijking met die van andere schaal 11-juristen (en andere collega-juristen) die een hoger salaris ontvingen dan zij. Dit was evenzo het geval in de andere brief van 6 december 2021 waarin [verzoekster] [directeur] schreef dat zij ook de cassatiezaken moest doen ‘terwijl ik uitvoeringsjurist ben op schaal 11 niveau terwijl er twee senior-juristen zijn’, en uit het bij die brief gevoegde e-mailbericht van 17 december 2020 waarin [verzoekster] [leidinggevende] liet weten dat zij in een teambijeenkomst met het woord ‘absurd’ ‘ook op de omstandigheid [doelde] dat ik als gewone jurist honderden euro’s minder verdien dan de andere gewone juristen terwijl de senior juristen die nog veel meer verdienen geen hoger beroepen en cassaties doen’. Dat [verzoekster] een beroep deed of beoogde te doen op een verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst of in de arbeidsvoorwaarden, was dus onvoldoende duidelijk en heeft de gemeente niet zo behoeven te begrijpen. Reeds in dit licht valt niet in te zien dat er een causaal verband bestaat tussen het verzoek om gelijke behandeling enerzijds en het gestelde disfunctioneren en het ontbindingsverzoek van de gemeente anderzijds.


6.27
Andere feiten of omstandigheden waaruit dit causale verband kan volgen en/of die een onderscheid als bedoeld in art. 7:646 BW kunnen doen vermoeden, voert [verzoekster] niet aan. De (enkele) stelling dat [leidinggevende] er een groot probleem van maakte dat [verzoekster] in het gesprek van 17 december 2020 de salarisschalen en de werkdruk besprak, en dat [leidinggevende] dit aangreep voor een slechte beoordeling op het punt van communicatie, is hiervoor onvoldoende. Het disfunctioneren in communicatie (en andere verbeterpunten) had de gemeente immers naar aanleiding van andere voorvallen daarvóór al vastgesteld.


6.28
Ook grief XXI faalt dus.


6.29

Grief XXII heeft geen zelfstandige betekenis en behoeft daarom geen afzonderlijke bespreking.

conclusie en proceskosten




6.30
De conclusie is dat het hoger beroep van [verzoekster] doel mist. Daarom zal het hof de bestreden beschikking bekrachtigen. [verzoekster] zal worden veroordeeld in de kosten van het hoger beroep aan de zijde van de gemeente.


6.31

Die proceskosten worden begroot op:
griffierecht nihil (ambtshalve onderzoek door het hof heeft uitgewezen dat de gemeente geen griffierecht heeft betaald)
salaris advocaat € 3.642,-- (drie punten × tarief II)

nakosten € 178,-- (plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing)totaal € 3.820,--





7Beslissing
Het hof:

- bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter van 20 april 2023;



veroordeelt [verzoekster] in de kosten van de procedure in hoger beroep aan de zijde van de gemeente begroot op € 3.820,--;


bepaalt dat als [verzoekster] niet binnen veertien dagen na aanschrijving aan de uitspraak heeft voldaan en deze beschikking vervolgens wordt betekend, [verzoekster] de kosten van die betekening moet betalen, plus extra nakosten van € 92,--.


Deze beschikking is gegeven door mrs. H.J. van Kooten, F.J. Verbeek en A.J. Swelheim en in het openbaar uitgesproken op 25 november 2025 in aanwezigheid van de griffier.