ECLI:NL:RBZWB:2026:8688

RECHTBANK
ZEELAND-WEST-BRABANT



Civiel recht
Kantonrechter



Zittingsplaats Middelburg



Zaaknummer / rekestnummer: 12187394 \ AZ VERZ 26-26




Beschikking van 12 augustus 2026




in de zaak van





[werkgever] B.V.,
te [plaats 1] ,

verzoekende partij,

hierna te noemen: [werkgever] ,
gemachtigde: mr. V.E.H. van Santen,



tegen





[werknemer]
,
te [plaats 2] ,

verwerende partij,

hierna te noemen: [werknemer] ,
gemachtigde: mr. A. van der Pol.





1De procedure


1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met 27 producties, ingekomen op 14 juni 2026;
- het verweerschrift met 21 producties, ingekomen op 20 juli 2026;
- de aanvullende producties 28 t/m 31 van [werkgever] ;
- de mondelinge behandeling van 30 juli 2026, waarvan door de griffier zittingsaantekeningen zijn gemaakt.



1.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.





2De feiten


2.1.

[werknemer] , geboren [datum] 1997, is sinds 1 februari 2019 in dienst bij [werkgever] . De functie van [werknemer] is Machinebediende I met een loon van € 3.831,25 bruto per maand, exclusief € 43,86 bruto SAO-toeslag en overige emolumenten.



2.2.
Op 29 juli 2024 was [werknemer] arbeidsongeschikt wegens fysieke klachten. Toen is met [werknemer] de afspraak gemaakt dat hij via WhatsApp contact mocht houden omdat gesprekken voeren voor hem lastig is.



2.3.
In april 2025 heeft [werknemer] zich opnieuw ziekgemeld.


2.4.

[werkgever] heeft [werknemer] in de periode van 24 april 2025 tot en met 21 januari 2026 meermaals per brief gewaarschuwd omdat [werknemer] tijdens zijn arbeidsongeschiktheid niet altijd bereikbaar was en soms zonder melding niet op het werk aanwezig was. Ook heeft [werkgever] meermaals een loonstop aan [werknemer] opgelegd.



2.5.


[werknemer] kampt met een taalontwikkelingsstoornis en met een stoornis in het autismespectrum. De psycholoog van [werknemer] heeft op 20 juli 2026 – voor zover hier van belang – het volgende verklaard:

“(…)De autisme problematiek lijkt ten grondslag aan het arbeidsconflict gezien patiënt niet in staat is om adequaat en snel aan te passen danwel adequaat “over en weer gesprekken” te voeren. In onderhavige geval snel aan veranderde eisen vanuit de werkgever tegemoet te komen danwel hierover adequaat te communiceren. Mogelijk spelen adhd gerelateerde klachten ook een rol in het ontstaan van de misverstanden tussen patiënt en werkgever. Zeker op het gebied van het niet of niet op tijd nakomen van afspraken. Met aanpassingsproblematiek als gevolg. Verhoogde stress zal leiden tot uitstelgedrag en/of vermijding. Op te merken valt dat deze problematiek vaak moeilijk invoelbaar is voor leken gezien patiënt bij het uitvoeren van taken die hij als prettig ervaart vaak uitstekend of zelfs bovengemiddeld, als gevolg van hyperfocus, kan functioneren. Niet functioneren bij minder prettige taken wordt dan opgevat als onwil.(…)”







3Het verzoek en het verweer


3.1.

[werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden, primair vanwege (ernstig) verwijtbaar handelen (de e-grond) en subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond). [werkgever] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat [werknemer] niet voldoet aan zijn re-integratieverplichtingen door niet de afgesproken uren en dagen te werken. Dit gebeurt regelmatig zonder voorafgaand bericht en [werknemer] heeft zich niet bereikbaar gehouden voor [werkgever] . De gegeven waarschuwingen en toegepaste loonsancties hebben geen (blijvend) effect gehad.



3.2.

[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [werknemer] voert aan – samengevat – dat zijn handelen wordt veroorzaakt door de beperkingen die hij heeft.



3.3.
Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] rekening te houden met de wettelijke opzegtermijn en om toekenning van een transitievergoeding.





4De beoordeling


4.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.



Redelijke grond





4.2.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.



Verwijtbaar handelen





4.3.

[werkgever] stelt in de eerste plaats dat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] . Uit artikel 7:669 lid 3 onder e BW volgt dat van de daarin genoemde ‘redelijke grond’ voor een ontbinding slechts sprake kan zijn wanneer het verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zodanig is dat van een werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.



4.4.
In geval van ziekte van de werknemer, rusten op zowel de werknemer als de werkgever wettelijke re-integratieverplichtingen. Op grond van artikel 7:658a BW is de werkgever, in geval de werknemer ten gevolge van ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, verplicht maatregelen gericht op re-integratie te nemen. Anderzijds is de werknemer op grond van artikel 7:660a BW gehouden om inspanningen te verrichten ten behoeve van zijn re-integratie. Zo dient hij gevolg te geven aan de door de werkgever of een door haar aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften en mee te werken aan de door de werkgever of een door haar aangewezen deskundige getroffen maatregelen. Ook dient hij zijn medewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak en passende arbeid te verrichten waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt.



4.5.
Uit de wetsgeschiedenis volgt dat het (stelselmatig) zonder deugdelijke grond daarvoor, schenden van re-integratieverplichtingen door de werknemer een redelijke grond kan zijn voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.



4.6.
Een verzoek dat op deze grondslag is gebaseerd, moet aan de andere kant worden afgewezen wanneer de werkgever de werknemer niet eerst schriftelijk heeft aangemaand om diens verplichtingen na te komen of de betaling van het loon heeft gestaakt. Ook moet de werkgever beschikken over een deskundigenoordeel van het UWV. Uit de door [werkgever] overgelegde stukken blijkt dat [werkgever] aan deze vereisten heeft voldaan, zodat deze afwijzingsgronden zich niet voordoen. [werkgever] heeft [werknemer] (meermaals) aangeschreven, heeft (meermaals) betaling van het loon gestaakt en heeft een deskundigenoordeel van het UWV in het geding gebracht.



4.7.
Ook is voldoende komen vast te staan dat [werknemer] niet aan zijn re-integratieverplichtingen heeft voldaan. [werknemer] heeft de door [werkgever] geschetste feitelijke gang van zaken vanaf zijn ziekmelding als zodanig niet betwist. Bovendien heeft [werknemer] ook erkend dat hij niet aan zijn re-integratieverplichtingen heeft voldaan.



4.8.
De maatregelen die [werkgever] heeft getroffen om [werknemer] ertoe te bewegen alsnog aan zijn re-integratieverplichtingen te voldoen hebben geen (blijvend) effect gehad en hebben niet tot het alsnog nakomen van de re-integratieverplichtingen geleid.





Deugdelijke grond





4.9.
De kantonrechter is echter van oordeel dat er in dit geval geen sprake is van het ‘zonder deugdelijke grond’ niet meewerken aan de re-integratieverplichtingen. In 2025 bleek de moeder van [werknemer] ernstig ziek. Zij was daardoor niet of veel minder beschikbaar voor de begeleiding van [werknemer] , terwijl [werknemer] haar sturing juist in de belastende situatie waarin hij verkeerde, nodig had (en heeft). Met name door deze ingrijpende gebeurtenis in zijn privé situatie speelden zijn beperkingen hem parten. Zoals ook blijkt uit de hiervoor aangehaalde verklaring van de psycholoog, kwam het feit dat hij tijdens zijn arbeidsongeschiktheid niet steeds (op tijd) kwam opdagen op het werk en daarover onvoldoende communiceerde naar [werkgever] niet voort uit verwijtbare onwil, maar uit, uit zijn beperkingen voortvloeiende, onmacht.



Geen sprake van voldragen e-grond





4.10.
Het is [werknemer] dan ook niet verwijtbaar dat de communicatie niet verliep zoals normaal gezien mag worden verwacht van een werknemer en dat hij zich onvoldoende aan zijn re-integratieverplichtingen heeft gehouden. De conclusie is dan ook dat het niet voldoen aan de re-integratieverplichtingen in dit geval geen e-grond oplevert.



4.11.
De kantonrechter neemt in haar beoordeling ook mee dat er de laatste maanden voor deze procedure een stijgende lijn was te zien in het nakomen van de re-integratieverplichtingen. Daarnaast heeft [werknemer] ter zitting toegelicht dat hij nu weer bij zijn moeder woont, waardoor er wat meer structuur is in zijn leven. Ook zijn er trajecten opgestart die hem hierbij helpen, zoals een jobcoach, psycholoog en een aanmelding bij een GGZ-instelling voor begeleiding naar een eigen woning.



4.12.
Verder heeft de kantonrechter in haar beoordeling ook meegenomen dat van [werkgever] in het licht van de Wet gelijke behandeling wegens handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz) in dit geval wellicht ook wat meer had mogen worden verwacht. Alhoewel [werkgever] misschien niet vanaf het begin van het dienstverband (volledig) op de hoogte was van het ziektebeeld van [werknemer] , was zij dat sinds 7 augustus 2025 in ieder geval wel. [werknemer] heeft [werkgever] toen namelijk per WhatsApp-bericht expliciet geïnformeerd over zijn ziektebeeld en de daarbij behorende beperkingen. Door [werknemer] er enkel telkens op te wijzen dat hij anders moest handelen en dat hij bijvoorbeeld zelf het initiatief moest nemen voor het inschakelen van een jobcoach is er bij [werkgever] wellicht wat te weinig oog geweest voor de beperkingen van [werknemer] . De problemen van [werknemer] zien immers juist op de communicatie en het nemen van initiatief.



Niet gebleken van een verstoorde arbeidsverhouding





4.13.

De kantonrechter is daarnaast van oordeel dat van een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen niet is gebleken. Het enige dat [werkgever] daaraan ten grondslag heeft gelegd is de verwijtbare handeling. Zoals hierboven overwogen is de kantonrechter van oordeel dat deze er in dit geval niet is. Daarnaast is door [werkgever] niet verder onderbouwd waar de verstoorde arbeidsverhouding uit zou bestaan. [werknemer] heeft dit ook gemotiveerd betwist door aan te voeren dat hij het werk leuk vindt en dat hij het goed kan vinden met collega’s. [werkgever] heeft tot slot zelf ook aangegeven dat als [werknemer] op de werkvloer aanwezig is, er niets aan de hand is en dat zij tevreden zijn over het werk dat hij uitvoert.

De arbeidsovereenkomst wordt niet ontbonden





4.14.
De conclusie is dat er geen redelijke grond is. De arbeidsovereenkomst zal niet worden ontbonden en daarmee wordt het verzoek van [werkgever] afgewezen.



Proceskosten





4.15.
De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft.





5De beslissing


De kantonrechter:



5.1.
wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af;



5.2.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt.









Deze beschikking is gegeven door mr. Van der Lende-Mulder Smit en in het openbaar uitgesproken op 12 augustus 2026.
















































Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).


Artikel 7:669 lid 1 BW.