Neuralex Rechtbank Zeeland-West-Brabant
ECLI:NL:RBZWB:2026:8518
2026-08-31
Civiel recht; Arbeidsrecht
12068906 AZ VERZ 26-7 (E)
Geen vernietiging bekend in de formele procesketen
Inhoudsindicatie
Verzoek van werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werknemer primair op grond verwijtbaar handelen en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding afgewezen.
Citeert (0)
- geen
Geciteerd door (0)
- geen
Wetsverwijzingen
Volledige tekst
Volledige tekst (35.407 tekens)
RECHTBANK
ZEELAND-WEST-BRABANT
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Tilburg
Zaaknummer / rekestnummer: 12068906 \ AZ VERZ 26-7
Beschikking van 31 augustus 2026
in de zaak van
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid POSTNL TRANSPORT B.V.,
te Hoofddorp ,
verzoekende partij, verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: PostNL ,
gemachtigden: mr. B. Filippo en mr. L.J. Witvliet,
tegen
[werknemer]
,
te [plaats] ,
verwerende partij, verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [werknemer] ,
gemachtigde: mr. J.T.J. Poell, jurist bij FNV.
1De zaak in het kort
1.1.
PostNL verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden primair wegens verwijtbaar handelen en subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding. PostNL legt daaraan een incident van 17 november 2025 bij een klant en verwijten over een eerdere periode ten grondslag. [werknemer] betwist dat er tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient te worden overgegaan omdat hij op 17 november 2025 weliswaar niet handig heeft gehandeld bij de klant, maar hierover open is geweest naar PostNL en het incident geen ontbinding rechtvaardigt. Subsidiair verzoekt [werknemer] dat PostNL in geval van ontbinding wordt veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding en een billijke vergoeding aan hem. Daarnaast verzoekt [werknemer] om betaling van een de gemiddelde overwerkvergoeding en t.o.t. vergoeding van 20% voor het werken op ongebruikelijke tijdstippen (hierna: t.o.t. vergoeding).
1.2.
De kantonrechter wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af. De door [werknemer] verzochte overwerk- en t.o.t. vergoeding zijn toewijsbaar. Hierna zal worden uitgelegd waarom.
2De procedure
2.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met producties 1 tot en met 37;
- het verweerschrift met producties 1 tot en met 13;
- de door PostNL toegestuurde digitale beelden afkomstig van [bedrijf 1] ;
- de door PostNL overgelegde spreekaantekeningen;
- de mondelinge behandeling van 6 juli 2026 waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.
2.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.
3De feiten
3.1.
[werknemer] (geboren op [datum] 1981) is op 1 oktober 2018 bij (een rechtsvoorganger van) PostNL in dienst getreden. Daarvoor heeft hij een jaar (vanaf 1 oktober 2017) via een uitzendbureau bij PostNL werkzaamheden verricht. [werknemer] vervult de functie van Chauffeur voor 39,25 uur per week. Zijn salaris bedraagt € 3.193,63 bruto per maand, exclusief emolumenten.
3.2.
Op de arbeidsovereenkomst is de CAO van PostNL , de Gedragslijn en de Gedragscode van het PostNL Concern en het Zakboekje Transport van toepassing. Hierin is onder meer opgenomen dat PostNL verlangt dat medewerkers zich als goed werknemer gedragen, respectvol met elkaar en de klant omgaan en zich onthouden van gedragingen die ook in de maatschappij niet door de beugel kunnen.
3.3.
[werknemer] is naast zijn werkzaamheden als Chauffeur lid van de [ondernemingsraad 1] en [ondernemingsraad 2] . Hiervoor is hij twee dagen per week vrijgesteld van zijn werkzaamheden als Chauffeur.
3.4.
[werknemer] is uit hoofde van zijn functie van Chauffeur kort gezegd verantwoordelijk voor het (i) op een distributiecentrum van PostNL in de aan hem ter beschikking gestelde vrachtwagen van PostNL laden, (ii) vervolgens met deze vrachtwagen vervoeren en ten slotte (iii) op een ander distributiecentrum van PostNL dan wel op een locatie van PostNL ’s klanten of klantrelaties lossen van de aan hem toevertrouwde pakketzendingen.
3.5.
In mei 2023 had PostNL de loonbetaling aan [werknemer] enige tijd (van 3 t/m 29 mei 2023) stopgezet omdat zijn rijbewijs op 3 mei 2023 was ingevorderd wegens een vermoeden van ongeschiktheid (artikel 130 Wegenverkeerswet). Vanaf 30 mei 2023 is [werknemer] vervangende werkzaamheden bij PostNL gaan verrichten en is de loonbetaling hervat.
3.6.
Op 22 augustus 2024 heeft de rechtbank Zeeland-West-Brabant, sector bestuursrecht, een uitspraak gedaan naar aanleiding van het beroep van [werknemer] tegen het opleggen van een rijgeschiktheidsonderzoek en het schorsen van zijn rijbewijs. De rechtbank heeft het beroep gegrond verklaard omdat er – kort gezegd – geen vermoeden was van ongeschiktheid en daarom zowel het onderzoek als het schorsen van het rijbewijs onterecht is gedaan.
3.7.
Op 4 september 2024 heeft [werknemer] een officiële waarschuwing van PostNL gekregen vanwege het niet houden aan de binnen PostNL geldende verzuimvoorschriften door niet telefonisch bereikbaar zijn tijdens ziekte.
3.8.
Op 17 november 2025 was [werknemer] bij klant [bedrijf 1] in Waalwijk om rolcontainers te lossen en daar heeft zich een incident voor gedaan.
3.9.
Na dat incident bij [bedrijf 1] heeft [werknemer] als melding in het systeem Simacan bij PostNL genoteerd: “Bij [bedrijf 1] via dok naar buiten gegaan. Medewerkers wilden mij niet uitlaten. Ze dachten dat ik hun huisregels had overtreden. Bellen mocht ik niet.” Daarnaast heeft [werknemer] die dag om 16.13 uur aan de meldkamer van PostNL , de Control Room genaamd, het incident gemeld.
3.10.
In de transcriptie van het gesprek van [werknemer] met de Control Room is het volgende vermeld:
“(…) Ik was dus bij [bedrijf 1] , [bedrijf 1] , en daar was iets aan de hand. Enne, uhhh, ik uhh, oja dat was het. Ze dachten dat ik uhh – ik keek even op mijn telefoon – en ze dachten dat ik ergens een foto van had gemaakt en dat mag dus niet, uhh vinden zij. uhh, en toen wilden ze me niet naar buiten laten, uhh dus toen ben ik via [locatie] uhh, gewoon eruit gestapt”
(…)
Want ik vond dat eigenlijk best wel bedreigend dat ik niet naar buiten kon”
(…)
Ja, nee ik had mijn telefoon wel bij me daar, maar ik mag, mocht jullie ook niet bellen zeiden ze. Dus uhh want zij uhh vonden niet dat je überhaupt een telefoon mocht gebruiken dus ik wist even niet wat ik moest doen en dan gaat toch de/het oerbrein in werking en die zegt ik wil naar buiten en dat vind ik eigenlijk best wel vervelend want het is natuurlijk een heel fijne klant voor ons. (…)”
3.11.
Op 18 november 2025 had [werknemer] een gesprek met zijn Chauffeur Coach, de heer [persoon] (hierna: [persoon] ), om een schadeformulier in te vullen voor schade die hij begin november 2025 zou hebben gereden bij het [bedrijf 2] en niet zou hebben gemeld. In dat gesprek heeft [werknemer] aan [persoon] het incident van 17 november 2025 gemeld.
3.12.
Op 18 november 2025 om 9.49 uur heeft de Control Room een melding gekregen van [bedrijf 1] over het incident. Volgens [bedrijf 1] heeft [werknemer] binnen haar bedrijf foto’s gemaakt en is hij daarop aangesproken, is security gebeld om te ondersteunen, maar is [werknemer] via de dockdeur naar buiten gesprongen om vervolgens met open deuren weg te rijden en bij de gate met één van de deuren schade toe te brengen aan de intercompaal.
3.13.
Na de melding van [bedrijf 1] heeft PostNL [werknemer] op 18 november 2025 op non-actief gesteld wegens het onderzoek naar het incident door haar Security-afdeling (hierna: PostNL Security).
3.14.
PostNL Security heeft gesprekken gehad met meerdere personen. PostNL heeft onder meer gesprekken met [werknemer] gehad op 25 november en op 5 december 2025.
3.15.
Op 11 december 2025 heeft PostNL Security alle bevindingen van haar onderzoek doorgegeven aan PostNL . In een rapport is onder het kopje samenvatting vermeld: Uit het ingestelde onderzoek is gebleken dat betrokkene [werknemer] , werkzaam als chauffeur voor PostNL , op 17 november 2025 verschillende instructies van [bedrijf 1] niet heeft opgevolgd. De betrokkene heeft tijdens zijn werkzaamheden binnen het pand zijn telefoon gebruikt om, volgens eigen zeggen, een QR-code te scannen. Op verschillende instructiekaarten staat vermeld dat het maken van foto’s verboden is. Op het moment dat de betrokkene met zijn telefoon bij DHL-containers stond om een foto te maken en/of de QR-code te scannen, werd hij aangesproken door een medewerker van [bedrijf 1] . De betrokkene werd erop geattendeerd dat het maken van foto's verboden is binnen het pand. De betrokkene is hierna verzocht om te wachten, zodat de afdeling Security (van [bedrijf 1] ) de beelden kon bekijken. De betrokkene heeft als reactie hierop zelfstandig [locatie] geopend en is via het dock naar buiten geklommen. De betrokkene is hierna in zijn vrachtwagen gestapt en heeft het terrein van [bedrijf 1] verlaten met geopende achterdeuren van zijn trailer. Hierbij heeft de betrokkene de intercomzuil beschadigd.
3.16.
Bij brief van 12 december 2025 heeft PostNL aan [werknemer] laten weten dat zij na het vastgestelde gedrag van 17 november 2025 bij [bedrijf 1] geen vertrouwen meer heeft in een verdere samenwerking met hem. PostNL heeft daarnaast laten weten dat een procedure bij de kantonrechter wordt gestart waarin ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden verzocht en een voorstel gedaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. [werknemer] heeft niet met het door PostNL gedane voorstel ingestemd.
3.17.
Medio december 2025 is [werknemer] naar de huisarts gegaan omdat hij merkte dat hij sinds het voorval van 3 mei 2023 – waarbij ten onrechte zijn rijbewijs is ingevorderd – anders reageert op situaties. [werknemer] is door de huisarts verwezen naar SGGZ. Vervolgens heeft hij op 30 december 2025 een intake bij HSK (psychologie praktijk) gehad. HSK adviseerde een doorverwijzing naar een gespecialiseerde GGZ instelling voor verdere diagnostiek en aansluitend behandeling.
4Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
Het verzoek
4.1.
PostNL verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] op de kortst mogelijke termijn, zonder inachtneming van de opzegtermijn, te ontbinden, primair wegens verwijtbaar handelen en subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding en te bepalen dat [werknemer] geen recht heeft op een transitievergoeding en [werknemer] te veroordelen in de kosten van de procedure.
4.2.
PostNL legt aan haar verzoek het volgende ten grondslag. [werknemer] heeft zich op 17 november 2025 niet als goed, integer en veilig werknemer gedragen. Dit door op locatie bij [bedrijf 1] in strijd met de huisregels van [bedrijf 1] zijn telefoon te gebruiken op een locatie binnen het [bedrijf 1] pand waar hij zich niet mocht begeven en lijkt te fotograferen wat de inhoud van een container is of een QR-code daarop te scannen. Verder heeft hij na aanspreken daarop door medewerkers van [bedrijf 1] en het verzoek de foto’s te verwijderen en/of te wachten op medewerkers van [bedrijf 1] Security zich toegang verschaft tot verboden gebied en daar zelf het dock deur geopend, is daaruit gesprongen en is met forse acceleratie snelheid over het terrein van [bedrijf 1] gereden. Hij heeft daarbij deuren van de trailer van PostNL open gelaten dat in strijd is met de veiligheidsvoorschriften en schade aangericht aan de intercompaal van [bedrijf 1] . [werknemer] is door het incident niet meer welkom bij [bedrijf 1] . [werknemer] heeft het incident niet (volledig) open en eerlijk uit zichzelf bij PostNL gemeld. Ook eerder heeft [werknemer] zich gedragen in strijd met de regels, instructies, en normen en waarden waar PostNL voor staat. De arbeidsovereenkomst dient daarom primair wegens (ernstig) verwijtbaar gedrag en subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding te worden ontbonden. [werknemer] was wegens eerder verwijtbare gedragingen een gewaarschuwd mens en als OR- en vakbondskaderlid heeft hij een voorbeeldfunctie en had hij zich van dit soort gedragingen moeten onthouden. [werknemer] heeft ook geen zelfreflectie of spijt betuigd.
Het verweer
4.3.
[werknemer] voert verweer en concludeert primair tot afwijzing van het verzoek tot ontbinding. [werknemer] voert als verweer (onder meer) het volgende aan. [werknemer] heeft met zijn telefoon bij [bedrijf 1] een QR code willen scannen omdat er een oproep was bij PostNL om verdwaalde rolcontainers op te sporen. Van het maken van beeldopnames bij [bedrijf 1] is geen sprake. Door een eerdere traumatische ervaring voelde [werknemer] zich na aangesproken te zijn door een medewerker bij [bedrijf 1] opgesloten en dat leidde tot een paniekreactie en vluchtreactie via het dock. Omdat [werknemer] daarvan geschrokken was, heeft hij direct de Control Room ingelicht en erna zijn Chauffeur Coach. [werknemer] betwist dat hij te hard heeft gereden over het terrein bij [bedrijf 1] en dat hij daar schade heeft veroorzaakt. De non-actiefstelling en het onderzoek zijn een te zwaar middel. PostNL heeft ten onrechte geen onderzoek gedaan naar de traumatische ervaring die [werknemer] door inname van zijn rijbewijs op 3 mei 2023 heeft gehad. [werknemer] heeft na het gebeuren medische hulp gezocht en heeft aan PostNL uitgelegd dat hij al voor het incident klachten had door een geschiedenis met ongewenste controles en dit de oorzaak is van zijn gedrag tijdens het incident. Het verzoek houdt daarom verband met het opzegverbod wegens ziekte. Daarnaast is het opzegverbod wegens het OR lidmaatschap van [werknemer] van toepassing. PostNL heeft ten onrechte geen herplaatsingsmogelijkheden bekeken.
Het tegenverzoek
4.4.
[werknemer] verzoekt bij ontbinding om:
I. PostNL te veroordelen tot betaling aan hem van de transitievergoeding van € 13.777,86 bruto vermeerderd met een bedrag van € 141,99 bruto voor iedere maand dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst later is dan 1 november 2026 en een billijke vergoeding van € 62.000,00 bruto;
II. bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de voor [werknemer] geldende opzegtermijn zonder aftrek van de periode gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van de ontbindingsbeschikking.
4.5.
[werknemer] verzoekt (zowel in het geval het verzoek van PostNL wordt toegewezen als in het geval het verzoek wordt afgewezen) dat PostNL wordt veroordeeld:
I. tot betaling aan hem van de gemiste overwerkvergoeding van € 6.258,25 bruto, vermeerderd met € 1.251,65 bruto voor iedere maand dat de arbeidsovereenkomst voortduurt vanaf 1 juni 2026, en een bedrag van € 1.699,34 bruto wegens gemiste t.o.t. vergoeding, vermeerderd met een bedrag van € 380,49 bruto voor iedere maand dat de arbeidsovereenkomst voortduurt vanaf 1 juni 2026, alles vermeerderd met de wettelijke verhoging vanaf de data van opeisbaarheid;
II. tot betaling van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor genoemde vergoedingen tot de dag van volledige betaling;
III. in de kosten van de procedure.
5De beoordeling
5.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
5.2.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
Verwijtbaar handelen?
5.3.
PostNL stelt primair dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding omdat [werknemer] verwijtbaar heeft gehandeld, zodanig dat in redelijkheid niet van PostNL kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Incident 17 november 2025
5.4.
Ter zitting heeft [werknemer] gelegenheid gehad om de door PostNL overgelegde beelden van het incident van 17 november 2025 te bekijken en hij heeft daarop ter zitting kunnen reageren. Daaruit komt naar voren dat partijen het erover eens zijn hoe het incident is gegaan. Namelijk dat [werknemer] bij [bedrijf 1] zijn telefoon heeft gepakt en die gericht heeft op een rolcontainer in een ruimte waar hij niets te zoeken had. Verder dat [werknemer] na aangesproken te zijn door een medewerker van [bedrijf 1] wegens gebruik van zijn telefoon met het verzoek te wachten, naar een ruimte is gelopen waar hij niet mocht komen, toen zelf het dock heeft geopend en daaruit is gesprongen. Dat [werknemer] vervolgens rustig naar zijn vrachtwagen is gelopen en met open deuren van de vrachtwagen met een redelijk hoge snelheid van het terrein van [bedrijf 1] is afgereden en bij het verlaten van het terrein met de linker deur van zijn vrachtwagen de intercompaal geraakt heeft. Vast staat dat [werknemer] na vertrek bij [bedrijf 1] direct met de Control Room van PostNL heeft gebeld om te vertellen over het incident. Daarnaast is gebleken dat [werknemer] het incident de volgende dag in een gesprek met [persoon] naar voren heeft gebracht, maar in dat gesprek gestoord is omdat een andere medewerker van PostNL hem op non-actief stelde.
5.5.
Het incident van [werknemer] op 17 augustus 2025 bij [bedrijf 1] is gedrag dat niet hoort en [werknemer] had dat kunnen weten. [werknemer] heeft met dat gedrag in strijd met de regels van PostNL gehandeld door zich niet integer en onveilig te gedragen en zich niet als gast te gedragen bij haar zakelijke relatie. Daarnaast heeft [werknemer] in strijd met de huisregels van [bedrijf 1] gehandeld door in ieder geval de indruk te wekken een foto te maken dat niet mag, op een plaats te komen waar hij niet mag komen, en zelf het dock te openen en daaruit te springen. Het feit dat PostNL eerder een ludiek promotiefilmpje gemaakt heeft over het door een medewerker van PostNL uit een tuin springen, laat het verwijtbare gedrag van [werknemer] onverlet. Zoals PostNL stelt, was het gesprek van [werknemer] met de meldkamer kort en niet volledig met alle details, maar dat wil niet zeggen dat [werknemer] niet open was over het voorval en hij heeft willen voordoen dat het niet veel voorstelde. Begrijpelijk is dat [werknemer] dit in een gesprek met zijn leidinggevende de volgende dag uitgebreider naar voren zou brengen.
Eerdere incidenten
5.6.
PostNL stelt dat [werknemer] een gewaarschuwd man was door eerdere incidenten. PostNL verwijst naar invordering van zijn rijbewijs in mei 2023, een waarschuwing wegens het niet houden aan de binnen PostNL geldende verzuimvoorschriften en het niet direct melden van schade in november 2025.
Rijbewijs
5.7.
Ten aanzien van het rijbewijs staat met de uitspraak van de bestuursrechter van 22 augustus 2024 vast dat [werknemer] geen verwijt valt te maken van het ingevorderde rijbewijs. Dit omdat de bestuursrechter heeft geoordeeld dat er geen vermoeden was van ongeschiktheid en dat het onderzoek en het ingevorderde rijbewijs onterecht is gedaan. Hiervan valt [werknemer] daarom geen verwijt te maken.
Ziekmelding
5.8.
PostNL verwijt [werknemer] dat hij zich na een ziekmelding niet heeft gehouden aan verzuimvoorschriften en daarom op 4 september 2024 een waarschuwing heeft gegeven. Ten aanzien hiervan heeft [werknemer] aangevoerd dat hij zich wegens een verkoudheid had ziek gemeld en PostNL dat ten onrechte niet als ziekmelding heeft willen accepteren.
5.9.
De kantonrechter is van oordeel dat PostNL het [werknemer] in de brief van 4 september 2024 ten onrechte kwalijk neemt dat hij zich wegens een verkoudheid ziek heeft gemeld. Hiermee gaat PostNL ten onrechte op de stoel van de bedrijfsarts zitten. Het is namelijk aan de bedrijfsarts om te beoordelen of [werknemer] al dan niet ziek is. Ook de reactie van PostNL met de waarschuwing vanwege de korte telefonische onbereikbaarheid op de dag van ziekmelding tot 12.55 uur is erg overtrokken. Daarbij komt dat [werknemer] onweersproken heeft aangevoerd dat PostNL de dag van ziekmelding na voorlegging van de brief aan de directeur HR alsnog heeft aangemerkt als ziekte.
Beweerde schade niet gemeld
5.10.
PostNL verwijt [werknemer] begin november 2025 schade te hebben gereden aan zijn vrachtwagen bij het verlaten van het terrein van een tankstation (Rolande Tilburg ) en dat hij die ten onrechte niet uit zich zelf heeft gemeld. [werknemer] heeft het veroorzaken van schade gemotiveerd betwist. [werknemer] heeft verwezen naar roestsporen op de vangrail bij dat tankstation waaruit volgens hem blijkt dat de schade al veel langer bestond.
5.11.
De kantonrechter is van oordeel dat gezien de betwisting van [werknemer] niet duidelijk is of hij de door PostNL gestelde schade heeft veroorzaakt. Maar voor zover [werknemer] al schade heeft veroorzaakt, geldt dat dit voor kan komen tijdens uitvoering van chauffeurswerkzaamheden en niet gebleken is dat [werknemer] dit opzettelijk heeft verzwegen. Hierdoor kan hem van de beweerde schade geen verwijt worden gemaakt. Daarbij komt dat [werknemer] bereid was om op 18 november 2025 een schadeformulier in te vullen, zoals door PostNL gevraagd was.
5.12.
Het door PostNL eerdere gestelde verwijtbaar handelen van [werknemer] is op grond van het voorgaande niet komen vast te staan.
Conclusie
5.13.
De kantonrechter gaat ervan uit dat [werknemer] vanaf aanvang van zijn dienstverband in 2017 goed heeft gefunctioneerd. Het enkele incident van 17 november 2025 levert verwijtbaar handelen op, maar brengt niet met zich dat dit, op zichzelf bezien, een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. PostNL had kunnen en moeten volstaan met een minder zware sanctie op het handelen, zoals een waarschuwing of een tijdelijke schorsing. Omdat enkel sprake is van een incident waarbij [werknemer] open is geweest na het gebeurde naar PostNL toe is het verwijtbare handelen niet zodanig dat van PostNL in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de primaire grond zal daarom worden afgewezen.
Verstoorde arbeidsverhouding?
5.14.
Subsidiair verzoekt PostNL de arbeidsovereenkomst te ontbinden omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Voor een ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding is vereist dat de verhouding zodanig is verstoord dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De arbeidsrelatie moet ernstig en duurzaam zijn verstoord en herstel daarvan niet mogelijk zijn.
5.15.
PostNL heeft aan het verzoek tot ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding dezelfde verwijten ten grondslag gelegd dan aan de eerder beoordeelde grond. PostNL stelt dat zij geen vertrouwen meer heeft in [werknemer] omdat hij geen volledige en eerlijke melding heeft gedaan van het incident. Dit omdat hij in het gesprek met de Control Room niet heeft gerept over het scannen van een QR-code. Daarnaast stelt PostNL dat [werknemer] een draai heeft gegeven in zijn verklaring door in een eerste interview te verklaren dat hem niet bekend was of [bedrijf 1] er security bij zou halen terwijl hij in het gesprek met zijn direct leidinggevende wel verklaard heeft dat security erbij gehaald zou worden.
5.16.
De kantonrechter volgt PostNL niet in het verwijt dat [werknemer] het incident van 17 november 2025 niet eerlijk en niet volledig heeft gemeld. Het gesprek dat [werknemer] had met de Control Room was vrij kort waardoor het begrijpelijk is dat daarin niet alle details van het incident zijn verteld door hem. Dat [werknemer] in dat gesprek bewust informatie achter wilde houden, blijkt nergens uit. Voor wat betreft het door [werknemer] wel of niet ermee bekend zijn dat security van [bedrijf 1] zou komen, geldt dat uit de verklaringen niet het beeld komt dat [werknemer] bewust anders heeft verklaard. In de verklaring van [persoon] staat dat hij de letterlijke woorden van [werknemer] niet durf te herhalen en uit de twee verklaringen van [werknemer] kan niet kan worden afgeleid dat hij een onterechte draai heeft gemaakt in zijn verhaal. Daarbij komt dat [werknemer] de bij PostNL ontstane onduidelijkheid of discrepantie in zijn verklaringen in het tweede interview heeft recht gezet door aan te geven dat hij zich niet kon herinneren dat tegen hem gezegd is dat security erbij wordt gehaald, maar dat wel had verwacht.
5.17.
Het incident van 17 november 2025 kan niet leiden tot een verstoring van de arbeidsverhouding, althans niet zodanig dat van PostNL in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het enkele feit dat [bedrijf 1] [werknemer] niet meer in haar bedrijf wil, leidt niet tot een verstoorde arbeidsverhouding. Het ligt op de weg van PostNL om met [bedrijf 1] in gesprek te gaan en het op te lossen.
5.18.
Op grond van het voorgaande zal het ontbindingsverzoek ook op de subsidiaire grond worden afgewezen.
5.19.
De afwijzing van het ontbindingsverzoek, betekent dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. De kantonrechter merkt op dat [werknemer] zich dient te realiseren dat indien het handelen van 17 november 2025 nog een keer gebeurt dan niet uitgesloten is dat zijn handelen dan wel voldoende is voor ontbinding op de e-grond. [werknemer] dient daarom een gewaarschuwd mens te zijn.
Overwerkvergoeding
5.20.
[werknemer] verzoekt om toekenning van een overwerkvergoeding vanaf 1 januari 2026 van € 1.251,65 bruto per maand die tot en met mei 2026 € 6.258,25 bruto bedraagt. Daarnaast verzoekt [werknemer] betaling van een bedrag van € 1.251,65 bruto per maand aan overwerkvergoeding vanaf 1 juni 2026 zolang dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. [werknemer] stelt daartoe dat er steeds overwerk is verricht door hem en hij op grond van artikel 7:628 BW sinds de non-actiefstelling aanspraak heeft op een gemiddelde overwerkvergoeding en die gebaseerd heeft op de loonstroken.
5.21.
PostNL betwist dat [werknemer] recht heeft op een overwerkvergoeding omdat [werknemer] geen overwerk heeft verricht en bovendien op non-actief is gesteld gedurende het onderzoek van PostNL Security en de periode daarna.
5.22.
De kantonrechter oordeelt als volgt. In de wet is bepaald dat als loon wordt beschouwd het gemiddelde loon dat de werknemer, wanneer hij niet verhinderd was geweest, gedurende die tijd had kunnen verdienen. PostNL heeft niet betwist dat [werknemer] structureel overwerk verrichtte voor zijn non-actiefstelling. De loonstroken van januari 2025 tot en met december 2025 (productie 2 verzoekschrift) bevestigen ook dat er maandelijks een overwerkvergoeding is betaald. Het structurele overwerk behoort tot het loon van [werknemer] . De non-actiefstelling is naar het oordeel van de kantonrechter een omstandigheid die in redelijkheid voor rekening van PostNL komt. Hierdoor heeft [werknemer] op grond van de wet recht op doorbetaling van de gemiddelde overwerkvergoeding vanaf 1 januari 2026. PostNL heeft de door [werknemer] gestelde hoogte van de gemiddelde overwerkvergoeding van € 1.251,65 bruto per maand niet betwist, zodat de kantonrechter zal uitgaan van de juistheid van dat maandelijkse bedrag. De door [werknemer] verzochte overwerkvergoeding vanaf 1 januari 2026 tot en met mei 2026 van € 6.258,25 bruto is toewijsbaar. Daarnaast is de verzochte overwerkvergoeding vanaf 1 juni 2026 tot het moment van opheffing van de non-actiefstelling toewijsbaar.
T.o.t. vergoeding
5.23.
[werknemer] verzoekt om toekenning van een vergoeding voor onregelmatige uren (t.o.t. vergoeding) vanaf 1 januari 2026 van € 380,49 bruto per maand die tot en met mei 2026 € 1.699,34 bruto bedraagt en stelt dat hij daarop in mindering heeft gebracht de bedragen die PostNL heeft vergoed in de maanden januari (€ 156,52) februari (€ 38,29) en maart 2026 (€ 8,20). Daarnaast verzoekt [werknemer] betaling van een bedrag van € 380,49 bruto per maand aan t.o.t. vergoeding vanaf 1 juni 2026 zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt. [werknemer] stelt dat hij op grond van artikel 7.1.2. van de cao en artikel 37 sub c van het Convenant Medezeggenschap (hierna: convenant) recht heeft op de gemiddelde t.o.t. vergoeding.
5.24.
PostNL voert aan dat de t.o.t. vergoeding is doorbetaald conform de cao en het convenant doordat drie dagen zijn gebaseerd op onregelmatige werktijd en van de twee dagen aan OR werkzaamheden een gemiddelde is betaald dat ieder OR lid krijgt. Volgens PostNL is er bij non-actiefstelling geen recht op de t.o.t. vergoeding.
5.25.
De kantonrechter is van oordeel dat de overgelegde loonstroken van januari 2025 tot en met december 2025 aantonen dat [werknemer] structureel een t.o.t. vergoeding ontving en dit tot zijn loon behoort. [werknemer] heeft daarom recht op doorbetaling van deze vergoeding tijdens de non-actiefstelling. Post.nl heeft de door [werknemer] gestelde t.o.t. vergoeding van gemiddeld € 380,49 bruto per maand niet betwist en dit bedrag komt de kantonrechter gezien de uitgekeerde t.o.t. vergoeding over 2025 ook juist voor. Daarom zal uitgegaan worden van de door [werknemer] gestelde gemiddelde t.o.t. vergoeding van € 380,49 bruto per maand. Het door [werknemer] verzochte bedrag aan t.o.t. vergoeding tot en met mei 2026 van € 1.699,34 bruto zal daarom worden toegewezen. Daarnaast zal de verzochte t.o.t. vergoeding van € 380,49 bruto per maand vanaf 1 juni 2026 tot het moment van opheffing van de non-actiefstelling worden toegewezen.
5.26.
Voor de volledigheid merkt de kantonrechter op dat PostNL de overwerkvergoeding en t.o.t. vergoeding na hervatting van het werk door [werknemer] weer op basis van de feitelijke uren zoals voor de non-actiefstelling het geval was, verschuldigd is.
Wettelijke verhoging
5.27.
De door [werknemer] verzochte wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW is toewijsbaar over de achterstallige overwerkvergoeding en t.o.t. vergoeding tot en met juli 2026. In de omstandigheden ziet de kantonrechter aanleiding om de voornoemde wettelijke verhoging te matigen tot 10%. De maandelijkse overwerkvergoeding en t.o.t. vergoeding vanaf augustus 2025 is toekomstig loon en er bestaat geen grond om daarover nu een wettelijke verhoging toe te kennen omdat niet vast staat dat die vergoedingen niet tijdig zullen worden betaald waardoor ook niet kan worden beoordeeld wat de hoogte van de verhoging moet zijn. Dit deel van het verzoek wordt daarom afgewezen.
Wettelijke rente
5.28.
De door [werknemer] verzochte wettelijke rente ex artikel 6:119 BW zal worden toegewezen over de verzochte vergoedingen vanaf de tijdstippen van opeisbaarheid.
Proceskosten
5.29.
De proceskosten komen voor rekening van Post.nl omdat Post.nl ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 1.009,00 (€ 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten) plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
6De beslissing
De kantonrechter
6.1.
wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af,
6.2.
veroordeelt PostNL om aan [werknemer] te betalen een bedrag van € 6.258,25 bruto aan overwerkvergoeding tot en met mei 2026, vermeerderd met de overwerkvergoeding van € 1.251,65 bruto per maand vanaf 1 juni 2026 tot het moment van opheffing van de non-actiefstelling,
6.3.
veroordeelt PostNL om aan [werknemer] te betalen een bedrag van € 1.699,34 bruto aan t.o.t. vergoeding tot en met mei 2026, vermeerderd met de t.o.t. vergoeding van € 380,49 bruto per maand vanaf 1 juni 2026 tot het moment van opheffing van de non-actiefstelling,
6.4.
veroordeelt PostNL om aan [werknemer] te betalen de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW tot 10% over de overwerkvergoeding en t.o.t. vergoeding over de periode januari 2026 tot en met juli 2026,
6.5.
veroordeelt PostNL om aan [werknemer] te betalen de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW over de voornoemde bedragen onder 6.2 tot en met 6.4 vanaf de tijdstippen van opeisbaarheid tot het moment van volledige betaling,
6.6.
veroordeelt PostNL in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als PostNL niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
6.7.
verklaart deze beschikking voor wat betreft de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad,
6.8.
wijst af het meer of anders verzochte.
Deze beschikking is gegeven door mr. Tilman-Knoester en in het openbaar uitgesproken op 31 augustus 2026.
Artikel 7:669 lid 3 BW
Artikel 7:669 lid 1 BW
Artikel 7:669 lid 3 sub e BW
Artikel 7:669 lid 3 sub g BW
Artikel 7:628 lid 3 BW
Artikel 7:628 lid 1 BW
Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.
ZEELAND-WEST-BRABANT
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Tilburg
Zaaknummer / rekestnummer: 12068906 \ AZ VERZ 26-7
Beschikking van 31 augustus 2026
in de zaak van
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid POSTNL TRANSPORT B.V.,
te Hoofddorp ,
verzoekende partij, verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: PostNL ,
gemachtigden: mr. B. Filippo en mr. L.J. Witvliet,
tegen
[werknemer]
,
te [plaats] ,
verwerende partij, verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [werknemer] ,
gemachtigde: mr. J.T.J. Poell, jurist bij FNV.
1De zaak in het kort
1.1.
PostNL verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden primair wegens verwijtbaar handelen en subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding. PostNL legt daaraan een incident van 17 november 2025 bij een klant en verwijten over een eerdere periode ten grondslag. [werknemer] betwist dat er tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient te worden overgegaan omdat hij op 17 november 2025 weliswaar niet handig heeft gehandeld bij de klant, maar hierover open is geweest naar PostNL en het incident geen ontbinding rechtvaardigt. Subsidiair verzoekt [werknemer] dat PostNL in geval van ontbinding wordt veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding en een billijke vergoeding aan hem. Daarnaast verzoekt [werknemer] om betaling van een de gemiddelde overwerkvergoeding en t.o.t. vergoeding van 20% voor het werken op ongebruikelijke tijdstippen (hierna: t.o.t. vergoeding).
1.2.
De kantonrechter wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af. De door [werknemer] verzochte overwerk- en t.o.t. vergoeding zijn toewijsbaar. Hierna zal worden uitgelegd waarom.
2De procedure
2.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met producties 1 tot en met 37;
- het verweerschrift met producties 1 tot en met 13;
- de door PostNL toegestuurde digitale beelden afkomstig van [bedrijf 1] ;
- de door PostNL overgelegde spreekaantekeningen;
- de mondelinge behandeling van 6 juli 2026 waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.
2.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.
3De feiten
3.1.
[werknemer] (geboren op [datum] 1981) is op 1 oktober 2018 bij (een rechtsvoorganger van) PostNL in dienst getreden. Daarvoor heeft hij een jaar (vanaf 1 oktober 2017) via een uitzendbureau bij PostNL werkzaamheden verricht. [werknemer] vervult de functie van Chauffeur voor 39,25 uur per week. Zijn salaris bedraagt € 3.193,63 bruto per maand, exclusief emolumenten.
3.2.
Op de arbeidsovereenkomst is de CAO van PostNL , de Gedragslijn en de Gedragscode van het PostNL Concern en het Zakboekje Transport van toepassing. Hierin is onder meer opgenomen dat PostNL verlangt dat medewerkers zich als goed werknemer gedragen, respectvol met elkaar en de klant omgaan en zich onthouden van gedragingen die ook in de maatschappij niet door de beugel kunnen.
3.3.
[werknemer] is naast zijn werkzaamheden als Chauffeur lid van de [ondernemingsraad 1] en [ondernemingsraad 2] . Hiervoor is hij twee dagen per week vrijgesteld van zijn werkzaamheden als Chauffeur.
3.4.
[werknemer] is uit hoofde van zijn functie van Chauffeur kort gezegd verantwoordelijk voor het (i) op een distributiecentrum van PostNL in de aan hem ter beschikking gestelde vrachtwagen van PostNL laden, (ii) vervolgens met deze vrachtwagen vervoeren en ten slotte (iii) op een ander distributiecentrum van PostNL dan wel op een locatie van PostNL ’s klanten of klantrelaties lossen van de aan hem toevertrouwde pakketzendingen.
3.5.
In mei 2023 had PostNL de loonbetaling aan [werknemer] enige tijd (van 3 t/m 29 mei 2023) stopgezet omdat zijn rijbewijs op 3 mei 2023 was ingevorderd wegens een vermoeden van ongeschiktheid (artikel 130 Wegenverkeerswet). Vanaf 30 mei 2023 is [werknemer] vervangende werkzaamheden bij PostNL gaan verrichten en is de loonbetaling hervat.
3.6.
Op 22 augustus 2024 heeft de rechtbank Zeeland-West-Brabant, sector bestuursrecht, een uitspraak gedaan naar aanleiding van het beroep van [werknemer] tegen het opleggen van een rijgeschiktheidsonderzoek en het schorsen van zijn rijbewijs. De rechtbank heeft het beroep gegrond verklaard omdat er – kort gezegd – geen vermoeden was van ongeschiktheid en daarom zowel het onderzoek als het schorsen van het rijbewijs onterecht is gedaan.
3.7.
Op 4 september 2024 heeft [werknemer] een officiële waarschuwing van PostNL gekregen vanwege het niet houden aan de binnen PostNL geldende verzuimvoorschriften door niet telefonisch bereikbaar zijn tijdens ziekte.
3.8.
Op 17 november 2025 was [werknemer] bij klant [bedrijf 1] in Waalwijk om rolcontainers te lossen en daar heeft zich een incident voor gedaan.
3.9.
Na dat incident bij [bedrijf 1] heeft [werknemer] als melding in het systeem Simacan bij PostNL genoteerd: “Bij [bedrijf 1] via dok naar buiten gegaan. Medewerkers wilden mij niet uitlaten. Ze dachten dat ik hun huisregels had overtreden. Bellen mocht ik niet.” Daarnaast heeft [werknemer] die dag om 16.13 uur aan de meldkamer van PostNL , de Control Room genaamd, het incident gemeld.
3.10.
In de transcriptie van het gesprek van [werknemer] met de Control Room is het volgende vermeld:
“(…) Ik was dus bij [bedrijf 1] , [bedrijf 1] , en daar was iets aan de hand. Enne, uhhh, ik uhh, oja dat was het. Ze dachten dat ik uhh – ik keek even op mijn telefoon – en ze dachten dat ik ergens een foto van had gemaakt en dat mag dus niet, uhh vinden zij. uhh, en toen wilden ze me niet naar buiten laten, uhh dus toen ben ik via [locatie] uhh, gewoon eruit gestapt”
(…)
Want ik vond dat eigenlijk best wel bedreigend dat ik niet naar buiten kon”
(…)
Ja, nee ik had mijn telefoon wel bij me daar, maar ik mag, mocht jullie ook niet bellen zeiden ze. Dus uhh want zij uhh vonden niet dat je überhaupt een telefoon mocht gebruiken dus ik wist even niet wat ik moest doen en dan gaat toch de/het oerbrein in werking en die zegt ik wil naar buiten en dat vind ik eigenlijk best wel vervelend want het is natuurlijk een heel fijne klant voor ons. (…)”
3.11.
Op 18 november 2025 had [werknemer] een gesprek met zijn Chauffeur Coach, de heer [persoon] (hierna: [persoon] ), om een schadeformulier in te vullen voor schade die hij begin november 2025 zou hebben gereden bij het [bedrijf 2] en niet zou hebben gemeld. In dat gesprek heeft [werknemer] aan [persoon] het incident van 17 november 2025 gemeld.
3.12.
Op 18 november 2025 om 9.49 uur heeft de Control Room een melding gekregen van [bedrijf 1] over het incident. Volgens [bedrijf 1] heeft [werknemer] binnen haar bedrijf foto’s gemaakt en is hij daarop aangesproken, is security gebeld om te ondersteunen, maar is [werknemer] via de dockdeur naar buiten gesprongen om vervolgens met open deuren weg te rijden en bij de gate met één van de deuren schade toe te brengen aan de intercompaal.
3.13.
Na de melding van [bedrijf 1] heeft PostNL [werknemer] op 18 november 2025 op non-actief gesteld wegens het onderzoek naar het incident door haar Security-afdeling (hierna: PostNL Security).
3.14.
PostNL Security heeft gesprekken gehad met meerdere personen. PostNL heeft onder meer gesprekken met [werknemer] gehad op 25 november en op 5 december 2025.
3.15.
Op 11 december 2025 heeft PostNL Security alle bevindingen van haar onderzoek doorgegeven aan PostNL . In een rapport is onder het kopje samenvatting vermeld: Uit het ingestelde onderzoek is gebleken dat betrokkene [werknemer] , werkzaam als chauffeur voor PostNL , op 17 november 2025 verschillende instructies van [bedrijf 1] niet heeft opgevolgd. De betrokkene heeft tijdens zijn werkzaamheden binnen het pand zijn telefoon gebruikt om, volgens eigen zeggen, een QR-code te scannen. Op verschillende instructiekaarten staat vermeld dat het maken van foto’s verboden is. Op het moment dat de betrokkene met zijn telefoon bij DHL-containers stond om een foto te maken en/of de QR-code te scannen, werd hij aangesproken door een medewerker van [bedrijf 1] . De betrokkene werd erop geattendeerd dat het maken van foto's verboden is binnen het pand. De betrokkene is hierna verzocht om te wachten, zodat de afdeling Security (van [bedrijf 1] ) de beelden kon bekijken. De betrokkene heeft als reactie hierop zelfstandig [locatie] geopend en is via het dock naar buiten geklommen. De betrokkene is hierna in zijn vrachtwagen gestapt en heeft het terrein van [bedrijf 1] verlaten met geopende achterdeuren van zijn trailer. Hierbij heeft de betrokkene de intercomzuil beschadigd.
3.16.
Bij brief van 12 december 2025 heeft PostNL aan [werknemer] laten weten dat zij na het vastgestelde gedrag van 17 november 2025 bij [bedrijf 1] geen vertrouwen meer heeft in een verdere samenwerking met hem. PostNL heeft daarnaast laten weten dat een procedure bij de kantonrechter wordt gestart waarin ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden verzocht en een voorstel gedaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. [werknemer] heeft niet met het door PostNL gedane voorstel ingestemd.
3.17.
Medio december 2025 is [werknemer] naar de huisarts gegaan omdat hij merkte dat hij sinds het voorval van 3 mei 2023 – waarbij ten onrechte zijn rijbewijs is ingevorderd – anders reageert op situaties. [werknemer] is door de huisarts verwezen naar SGGZ. Vervolgens heeft hij op 30 december 2025 een intake bij HSK (psychologie praktijk) gehad. HSK adviseerde een doorverwijzing naar een gespecialiseerde GGZ instelling voor verdere diagnostiek en aansluitend behandeling.
4Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
Het verzoek
4.1.
PostNL verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] op de kortst mogelijke termijn, zonder inachtneming van de opzegtermijn, te ontbinden, primair wegens verwijtbaar handelen en subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding en te bepalen dat [werknemer] geen recht heeft op een transitievergoeding en [werknemer] te veroordelen in de kosten van de procedure.
4.2.
PostNL legt aan haar verzoek het volgende ten grondslag. [werknemer] heeft zich op 17 november 2025 niet als goed, integer en veilig werknemer gedragen. Dit door op locatie bij [bedrijf 1] in strijd met de huisregels van [bedrijf 1] zijn telefoon te gebruiken op een locatie binnen het [bedrijf 1] pand waar hij zich niet mocht begeven en lijkt te fotograferen wat de inhoud van een container is of een QR-code daarop te scannen. Verder heeft hij na aanspreken daarop door medewerkers van [bedrijf 1] en het verzoek de foto’s te verwijderen en/of te wachten op medewerkers van [bedrijf 1] Security zich toegang verschaft tot verboden gebied en daar zelf het dock deur geopend, is daaruit gesprongen en is met forse acceleratie snelheid over het terrein van [bedrijf 1] gereden. Hij heeft daarbij deuren van de trailer van PostNL open gelaten dat in strijd is met de veiligheidsvoorschriften en schade aangericht aan de intercompaal van [bedrijf 1] . [werknemer] is door het incident niet meer welkom bij [bedrijf 1] . [werknemer] heeft het incident niet (volledig) open en eerlijk uit zichzelf bij PostNL gemeld. Ook eerder heeft [werknemer] zich gedragen in strijd met de regels, instructies, en normen en waarden waar PostNL voor staat. De arbeidsovereenkomst dient daarom primair wegens (ernstig) verwijtbaar gedrag en subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding te worden ontbonden. [werknemer] was wegens eerder verwijtbare gedragingen een gewaarschuwd mens en als OR- en vakbondskaderlid heeft hij een voorbeeldfunctie en had hij zich van dit soort gedragingen moeten onthouden. [werknemer] heeft ook geen zelfreflectie of spijt betuigd.
Het verweer
4.3.
[werknemer] voert verweer en concludeert primair tot afwijzing van het verzoek tot ontbinding. [werknemer] voert als verweer (onder meer) het volgende aan. [werknemer] heeft met zijn telefoon bij [bedrijf 1] een QR code willen scannen omdat er een oproep was bij PostNL om verdwaalde rolcontainers op te sporen. Van het maken van beeldopnames bij [bedrijf 1] is geen sprake. Door een eerdere traumatische ervaring voelde [werknemer] zich na aangesproken te zijn door een medewerker bij [bedrijf 1] opgesloten en dat leidde tot een paniekreactie en vluchtreactie via het dock. Omdat [werknemer] daarvan geschrokken was, heeft hij direct de Control Room ingelicht en erna zijn Chauffeur Coach. [werknemer] betwist dat hij te hard heeft gereden over het terrein bij [bedrijf 1] en dat hij daar schade heeft veroorzaakt. De non-actiefstelling en het onderzoek zijn een te zwaar middel. PostNL heeft ten onrechte geen onderzoek gedaan naar de traumatische ervaring die [werknemer] door inname van zijn rijbewijs op 3 mei 2023 heeft gehad. [werknemer] heeft na het gebeuren medische hulp gezocht en heeft aan PostNL uitgelegd dat hij al voor het incident klachten had door een geschiedenis met ongewenste controles en dit de oorzaak is van zijn gedrag tijdens het incident. Het verzoek houdt daarom verband met het opzegverbod wegens ziekte. Daarnaast is het opzegverbod wegens het OR lidmaatschap van [werknemer] van toepassing. PostNL heeft ten onrechte geen herplaatsingsmogelijkheden bekeken.
Het tegenverzoek
4.4.
[werknemer] verzoekt bij ontbinding om:
I. PostNL te veroordelen tot betaling aan hem van de transitievergoeding van € 13.777,86 bruto vermeerderd met een bedrag van € 141,99 bruto voor iedere maand dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst later is dan 1 november 2026 en een billijke vergoeding van € 62.000,00 bruto;
II. bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de voor [werknemer] geldende opzegtermijn zonder aftrek van de periode gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van de ontbindingsbeschikking.
4.5.
[werknemer] verzoekt (zowel in het geval het verzoek van PostNL wordt toegewezen als in het geval het verzoek wordt afgewezen) dat PostNL wordt veroordeeld:
I. tot betaling aan hem van de gemiste overwerkvergoeding van € 6.258,25 bruto, vermeerderd met € 1.251,65 bruto voor iedere maand dat de arbeidsovereenkomst voortduurt vanaf 1 juni 2026, en een bedrag van € 1.699,34 bruto wegens gemiste t.o.t. vergoeding, vermeerderd met een bedrag van € 380,49 bruto voor iedere maand dat de arbeidsovereenkomst voortduurt vanaf 1 juni 2026, alles vermeerderd met de wettelijke verhoging vanaf de data van opeisbaarheid;
II. tot betaling van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor genoemde vergoedingen tot de dag van volledige betaling;
III. in de kosten van de procedure.
5De beoordeling
5.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
5.2.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
Verwijtbaar handelen?
5.3.
PostNL stelt primair dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding omdat [werknemer] verwijtbaar heeft gehandeld, zodanig dat in redelijkheid niet van PostNL kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Incident 17 november 2025
5.4.
Ter zitting heeft [werknemer] gelegenheid gehad om de door PostNL overgelegde beelden van het incident van 17 november 2025 te bekijken en hij heeft daarop ter zitting kunnen reageren. Daaruit komt naar voren dat partijen het erover eens zijn hoe het incident is gegaan. Namelijk dat [werknemer] bij [bedrijf 1] zijn telefoon heeft gepakt en die gericht heeft op een rolcontainer in een ruimte waar hij niets te zoeken had. Verder dat [werknemer] na aangesproken te zijn door een medewerker van [bedrijf 1] wegens gebruik van zijn telefoon met het verzoek te wachten, naar een ruimte is gelopen waar hij niet mocht komen, toen zelf het dock heeft geopend en daaruit is gesprongen. Dat [werknemer] vervolgens rustig naar zijn vrachtwagen is gelopen en met open deuren van de vrachtwagen met een redelijk hoge snelheid van het terrein van [bedrijf 1] is afgereden en bij het verlaten van het terrein met de linker deur van zijn vrachtwagen de intercompaal geraakt heeft. Vast staat dat [werknemer] na vertrek bij [bedrijf 1] direct met de Control Room van PostNL heeft gebeld om te vertellen over het incident. Daarnaast is gebleken dat [werknemer] het incident de volgende dag in een gesprek met [persoon] naar voren heeft gebracht, maar in dat gesprek gestoord is omdat een andere medewerker van PostNL hem op non-actief stelde.
5.5.
Het incident van [werknemer] op 17 augustus 2025 bij [bedrijf 1] is gedrag dat niet hoort en [werknemer] had dat kunnen weten. [werknemer] heeft met dat gedrag in strijd met de regels van PostNL gehandeld door zich niet integer en onveilig te gedragen en zich niet als gast te gedragen bij haar zakelijke relatie. Daarnaast heeft [werknemer] in strijd met de huisregels van [bedrijf 1] gehandeld door in ieder geval de indruk te wekken een foto te maken dat niet mag, op een plaats te komen waar hij niet mag komen, en zelf het dock te openen en daaruit te springen. Het feit dat PostNL eerder een ludiek promotiefilmpje gemaakt heeft over het door een medewerker van PostNL uit een tuin springen, laat het verwijtbare gedrag van [werknemer] onverlet. Zoals PostNL stelt, was het gesprek van [werknemer] met de meldkamer kort en niet volledig met alle details, maar dat wil niet zeggen dat [werknemer] niet open was over het voorval en hij heeft willen voordoen dat het niet veel voorstelde. Begrijpelijk is dat [werknemer] dit in een gesprek met zijn leidinggevende de volgende dag uitgebreider naar voren zou brengen.
Eerdere incidenten
5.6.
PostNL stelt dat [werknemer] een gewaarschuwd man was door eerdere incidenten. PostNL verwijst naar invordering van zijn rijbewijs in mei 2023, een waarschuwing wegens het niet houden aan de binnen PostNL geldende verzuimvoorschriften en het niet direct melden van schade in november 2025.
Rijbewijs
5.7.
Ten aanzien van het rijbewijs staat met de uitspraak van de bestuursrechter van 22 augustus 2024 vast dat [werknemer] geen verwijt valt te maken van het ingevorderde rijbewijs. Dit omdat de bestuursrechter heeft geoordeeld dat er geen vermoeden was van ongeschiktheid en dat het onderzoek en het ingevorderde rijbewijs onterecht is gedaan. Hiervan valt [werknemer] daarom geen verwijt te maken.
Ziekmelding
5.8.
PostNL verwijt [werknemer] dat hij zich na een ziekmelding niet heeft gehouden aan verzuimvoorschriften en daarom op 4 september 2024 een waarschuwing heeft gegeven. Ten aanzien hiervan heeft [werknemer] aangevoerd dat hij zich wegens een verkoudheid had ziek gemeld en PostNL dat ten onrechte niet als ziekmelding heeft willen accepteren.
5.9.
De kantonrechter is van oordeel dat PostNL het [werknemer] in de brief van 4 september 2024 ten onrechte kwalijk neemt dat hij zich wegens een verkoudheid ziek heeft gemeld. Hiermee gaat PostNL ten onrechte op de stoel van de bedrijfsarts zitten. Het is namelijk aan de bedrijfsarts om te beoordelen of [werknemer] al dan niet ziek is. Ook de reactie van PostNL met de waarschuwing vanwege de korte telefonische onbereikbaarheid op de dag van ziekmelding tot 12.55 uur is erg overtrokken. Daarbij komt dat [werknemer] onweersproken heeft aangevoerd dat PostNL de dag van ziekmelding na voorlegging van de brief aan de directeur HR alsnog heeft aangemerkt als ziekte.
Beweerde schade niet gemeld
5.10.
PostNL verwijt [werknemer] begin november 2025 schade te hebben gereden aan zijn vrachtwagen bij het verlaten van het terrein van een tankstation (Rolande Tilburg ) en dat hij die ten onrechte niet uit zich zelf heeft gemeld. [werknemer] heeft het veroorzaken van schade gemotiveerd betwist. [werknemer] heeft verwezen naar roestsporen op de vangrail bij dat tankstation waaruit volgens hem blijkt dat de schade al veel langer bestond.
5.11.
De kantonrechter is van oordeel dat gezien de betwisting van [werknemer] niet duidelijk is of hij de door PostNL gestelde schade heeft veroorzaakt. Maar voor zover [werknemer] al schade heeft veroorzaakt, geldt dat dit voor kan komen tijdens uitvoering van chauffeurswerkzaamheden en niet gebleken is dat [werknemer] dit opzettelijk heeft verzwegen. Hierdoor kan hem van de beweerde schade geen verwijt worden gemaakt. Daarbij komt dat [werknemer] bereid was om op 18 november 2025 een schadeformulier in te vullen, zoals door PostNL gevraagd was.
5.12.
Het door PostNL eerdere gestelde verwijtbaar handelen van [werknemer] is op grond van het voorgaande niet komen vast te staan.
Conclusie
5.13.
De kantonrechter gaat ervan uit dat [werknemer] vanaf aanvang van zijn dienstverband in 2017 goed heeft gefunctioneerd. Het enkele incident van 17 november 2025 levert verwijtbaar handelen op, maar brengt niet met zich dat dit, op zichzelf bezien, een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. PostNL had kunnen en moeten volstaan met een minder zware sanctie op het handelen, zoals een waarschuwing of een tijdelijke schorsing. Omdat enkel sprake is van een incident waarbij [werknemer] open is geweest na het gebeurde naar PostNL toe is het verwijtbare handelen niet zodanig dat van PostNL in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de primaire grond zal daarom worden afgewezen.
Verstoorde arbeidsverhouding?
5.14.
Subsidiair verzoekt PostNL de arbeidsovereenkomst te ontbinden omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Voor een ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding is vereist dat de verhouding zodanig is verstoord dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De arbeidsrelatie moet ernstig en duurzaam zijn verstoord en herstel daarvan niet mogelijk zijn.
5.15.
PostNL heeft aan het verzoek tot ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding dezelfde verwijten ten grondslag gelegd dan aan de eerder beoordeelde grond. PostNL stelt dat zij geen vertrouwen meer heeft in [werknemer] omdat hij geen volledige en eerlijke melding heeft gedaan van het incident. Dit omdat hij in het gesprek met de Control Room niet heeft gerept over het scannen van een QR-code. Daarnaast stelt PostNL dat [werknemer] een draai heeft gegeven in zijn verklaring door in een eerste interview te verklaren dat hem niet bekend was of [bedrijf 1] er security bij zou halen terwijl hij in het gesprek met zijn direct leidinggevende wel verklaard heeft dat security erbij gehaald zou worden.
5.16.
De kantonrechter volgt PostNL niet in het verwijt dat [werknemer] het incident van 17 november 2025 niet eerlijk en niet volledig heeft gemeld. Het gesprek dat [werknemer] had met de Control Room was vrij kort waardoor het begrijpelijk is dat daarin niet alle details van het incident zijn verteld door hem. Dat [werknemer] in dat gesprek bewust informatie achter wilde houden, blijkt nergens uit. Voor wat betreft het door [werknemer] wel of niet ermee bekend zijn dat security van [bedrijf 1] zou komen, geldt dat uit de verklaringen niet het beeld komt dat [werknemer] bewust anders heeft verklaard. In de verklaring van [persoon] staat dat hij de letterlijke woorden van [werknemer] niet durf te herhalen en uit de twee verklaringen van [werknemer] kan niet kan worden afgeleid dat hij een onterechte draai heeft gemaakt in zijn verhaal. Daarbij komt dat [werknemer] de bij PostNL ontstane onduidelijkheid of discrepantie in zijn verklaringen in het tweede interview heeft recht gezet door aan te geven dat hij zich niet kon herinneren dat tegen hem gezegd is dat security erbij wordt gehaald, maar dat wel had verwacht.
5.17.
Het incident van 17 november 2025 kan niet leiden tot een verstoring van de arbeidsverhouding, althans niet zodanig dat van PostNL in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het enkele feit dat [bedrijf 1] [werknemer] niet meer in haar bedrijf wil, leidt niet tot een verstoorde arbeidsverhouding. Het ligt op de weg van PostNL om met [bedrijf 1] in gesprek te gaan en het op te lossen.
5.18.
Op grond van het voorgaande zal het ontbindingsverzoek ook op de subsidiaire grond worden afgewezen.
5.19.
De afwijzing van het ontbindingsverzoek, betekent dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. De kantonrechter merkt op dat [werknemer] zich dient te realiseren dat indien het handelen van 17 november 2025 nog een keer gebeurt dan niet uitgesloten is dat zijn handelen dan wel voldoende is voor ontbinding op de e-grond. [werknemer] dient daarom een gewaarschuwd mens te zijn.
Overwerkvergoeding
5.20.
[werknemer] verzoekt om toekenning van een overwerkvergoeding vanaf 1 januari 2026 van € 1.251,65 bruto per maand die tot en met mei 2026 € 6.258,25 bruto bedraagt. Daarnaast verzoekt [werknemer] betaling van een bedrag van € 1.251,65 bruto per maand aan overwerkvergoeding vanaf 1 juni 2026 zolang dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. [werknemer] stelt daartoe dat er steeds overwerk is verricht door hem en hij op grond van artikel 7:628 BW sinds de non-actiefstelling aanspraak heeft op een gemiddelde overwerkvergoeding en die gebaseerd heeft op de loonstroken.
5.21.
PostNL betwist dat [werknemer] recht heeft op een overwerkvergoeding omdat [werknemer] geen overwerk heeft verricht en bovendien op non-actief is gesteld gedurende het onderzoek van PostNL Security en de periode daarna.
5.22.
De kantonrechter oordeelt als volgt. In de wet is bepaald dat als loon wordt beschouwd het gemiddelde loon dat de werknemer, wanneer hij niet verhinderd was geweest, gedurende die tijd had kunnen verdienen. PostNL heeft niet betwist dat [werknemer] structureel overwerk verrichtte voor zijn non-actiefstelling. De loonstroken van januari 2025 tot en met december 2025 (productie 2 verzoekschrift) bevestigen ook dat er maandelijks een overwerkvergoeding is betaald. Het structurele overwerk behoort tot het loon van [werknemer] . De non-actiefstelling is naar het oordeel van de kantonrechter een omstandigheid die in redelijkheid voor rekening van PostNL komt. Hierdoor heeft [werknemer] op grond van de wet recht op doorbetaling van de gemiddelde overwerkvergoeding vanaf 1 januari 2026. PostNL heeft de door [werknemer] gestelde hoogte van de gemiddelde overwerkvergoeding van € 1.251,65 bruto per maand niet betwist, zodat de kantonrechter zal uitgaan van de juistheid van dat maandelijkse bedrag. De door [werknemer] verzochte overwerkvergoeding vanaf 1 januari 2026 tot en met mei 2026 van € 6.258,25 bruto is toewijsbaar. Daarnaast is de verzochte overwerkvergoeding vanaf 1 juni 2026 tot het moment van opheffing van de non-actiefstelling toewijsbaar.
T.o.t. vergoeding
5.23.
[werknemer] verzoekt om toekenning van een vergoeding voor onregelmatige uren (t.o.t. vergoeding) vanaf 1 januari 2026 van € 380,49 bruto per maand die tot en met mei 2026 € 1.699,34 bruto bedraagt en stelt dat hij daarop in mindering heeft gebracht de bedragen die PostNL heeft vergoed in de maanden januari (€ 156,52) februari (€ 38,29) en maart 2026 (€ 8,20). Daarnaast verzoekt [werknemer] betaling van een bedrag van € 380,49 bruto per maand aan t.o.t. vergoeding vanaf 1 juni 2026 zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt. [werknemer] stelt dat hij op grond van artikel 7.1.2. van de cao en artikel 37 sub c van het Convenant Medezeggenschap (hierna: convenant) recht heeft op de gemiddelde t.o.t. vergoeding.
5.24.
PostNL voert aan dat de t.o.t. vergoeding is doorbetaald conform de cao en het convenant doordat drie dagen zijn gebaseerd op onregelmatige werktijd en van de twee dagen aan OR werkzaamheden een gemiddelde is betaald dat ieder OR lid krijgt. Volgens PostNL is er bij non-actiefstelling geen recht op de t.o.t. vergoeding.
5.25.
De kantonrechter is van oordeel dat de overgelegde loonstroken van januari 2025 tot en met december 2025 aantonen dat [werknemer] structureel een t.o.t. vergoeding ontving en dit tot zijn loon behoort. [werknemer] heeft daarom recht op doorbetaling van deze vergoeding tijdens de non-actiefstelling. Post.nl heeft de door [werknemer] gestelde t.o.t. vergoeding van gemiddeld € 380,49 bruto per maand niet betwist en dit bedrag komt de kantonrechter gezien de uitgekeerde t.o.t. vergoeding over 2025 ook juist voor. Daarom zal uitgegaan worden van de door [werknemer] gestelde gemiddelde t.o.t. vergoeding van € 380,49 bruto per maand. Het door [werknemer] verzochte bedrag aan t.o.t. vergoeding tot en met mei 2026 van € 1.699,34 bruto zal daarom worden toegewezen. Daarnaast zal de verzochte t.o.t. vergoeding van € 380,49 bruto per maand vanaf 1 juni 2026 tot het moment van opheffing van de non-actiefstelling worden toegewezen.
5.26.
Voor de volledigheid merkt de kantonrechter op dat PostNL de overwerkvergoeding en t.o.t. vergoeding na hervatting van het werk door [werknemer] weer op basis van de feitelijke uren zoals voor de non-actiefstelling het geval was, verschuldigd is.
Wettelijke verhoging
5.27.
De door [werknemer] verzochte wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW is toewijsbaar over de achterstallige overwerkvergoeding en t.o.t. vergoeding tot en met juli 2026. In de omstandigheden ziet de kantonrechter aanleiding om de voornoemde wettelijke verhoging te matigen tot 10%. De maandelijkse overwerkvergoeding en t.o.t. vergoeding vanaf augustus 2025 is toekomstig loon en er bestaat geen grond om daarover nu een wettelijke verhoging toe te kennen omdat niet vast staat dat die vergoedingen niet tijdig zullen worden betaald waardoor ook niet kan worden beoordeeld wat de hoogte van de verhoging moet zijn. Dit deel van het verzoek wordt daarom afgewezen.
Wettelijke rente
5.28.
De door [werknemer] verzochte wettelijke rente ex artikel 6:119 BW zal worden toegewezen over de verzochte vergoedingen vanaf de tijdstippen van opeisbaarheid.
Proceskosten
5.29.
De proceskosten komen voor rekening van Post.nl omdat Post.nl ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 1.009,00 (€ 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten) plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
6De beslissing
De kantonrechter
6.1.
wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af,
6.2.
veroordeelt PostNL om aan [werknemer] te betalen een bedrag van € 6.258,25 bruto aan overwerkvergoeding tot en met mei 2026, vermeerderd met de overwerkvergoeding van € 1.251,65 bruto per maand vanaf 1 juni 2026 tot het moment van opheffing van de non-actiefstelling,
6.3.
veroordeelt PostNL om aan [werknemer] te betalen een bedrag van € 1.699,34 bruto aan t.o.t. vergoeding tot en met mei 2026, vermeerderd met de t.o.t. vergoeding van € 380,49 bruto per maand vanaf 1 juni 2026 tot het moment van opheffing van de non-actiefstelling,
6.4.
veroordeelt PostNL om aan [werknemer] te betalen de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW tot 10% over de overwerkvergoeding en t.o.t. vergoeding over de periode januari 2026 tot en met juli 2026,
6.5.
veroordeelt PostNL om aan [werknemer] te betalen de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW over de voornoemde bedragen onder 6.2 tot en met 6.4 vanaf de tijdstippen van opeisbaarheid tot het moment van volledige betaling,
6.6.
veroordeelt PostNL in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als PostNL niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
6.7.
verklaart deze beschikking voor wat betreft de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad,
6.8.
wijst af het meer of anders verzochte.
Deze beschikking is gegeven door mr. Tilman-Knoester en in het openbaar uitgesproken op 31 augustus 2026.
Artikel 7:669 lid 3 BW
Artikel 7:669 lid 1 BW
Artikel 7:669 lid 3 sub e BW
Artikel 7:669 lid 3 sub g BW
Artikel 7:628 lid 3 BW
Artikel 7:628 lid 1 BW
Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.