ECLI:NL:RBZWB:2026:8486

RECHTBANK
ZEELAND-WEST-BRABANT



Civiel recht
Kantonrechter



Zittingsplaats Bergen op Zoom



Zaaknummer / rekestnummer: 12118264 \ AZ VERZ 26-8




Beschikking van 19 mei 2026




in de zaak van





[werkgever] B.V.,
te [plaats 1] ,

verzoekende partij,

hierna te noemen: [werkgever] ,
gemachtigde: mr. W.A.A. van Kuijk,



tegen





[werknemer]
,
te [plaats 1] ,

verwerende partij,

hierna te noemen: [werknemer] ,
procederend in persoon.





1De procedure


1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met producties, ingekomen op 23 februari 2026;
- de mondelinge behandeling van 21 april 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt en waarbij [werkgever] een aanvullende productie heeft overgelegd.



1.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.





2De feiten


2.1.

[werknemer] , geboren op [datum] 1972, is sinds 1 januari 2021 in dienst bij [werkgever] . De functie van [werknemer] is Sorteerster met een loon van € 2.400,57 bruto per maand.



2.2.

[werkgever] is een onderneming die zich bezighoudt met circulaire verwerking van afgedankt textiel. De hoofdvestiging zit in [plaats 2]. Op de locatie in [plaats 1] zijn zo’n 15 arbeidskrachten inclusief uitzendkrachten werkzaam.



2.3.
Per WhatsApp-bericht van 22 mei 2025 heeft [persoon], toenmalig bedrijfsleider, aan [werknemer] te kennen gegeven dat alle collega’s hadden geklaagd over haar instelling.



2.4.
Na een conflict met een collega is [werknemer] op 12 juni 2025 naar huis gestuurd.



2.5.
Op 3 juli 2025 heeft [werkgever] [werknemer] een beëindigingsvoorstel gedaan. [werknemer] heeft hier op 4 juli 2025 op gereageerd dat zij niet akkoord ging met het voorstel.



2.6.
Op 14 juli 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] , [persoon] en [leidinggevende], haar direct leidinggevende. Op die dag heeft [werknemer] haar werk weer hervat.



2.7.
Tussen 14 juli 2025 en 18 november 2025 hebben er meerdere incidenten met [werknemer] plaatsgevonden.



2.8.

[werkgever] heeft [werknemer] op 7 oktober 2025 een schriftelijke waarschuwing gegeven vanwege het gooien van dekbedden/kussens naar een collega en negatieve uitlatingen van [werknemer] .



2.9.
Op 18 november 2025 is [werknemer] door [werkgever] vrijgesteld van werk.



2.10.
De gemachtigde van [werkgever] heeft [werknemer] op 2 december 2025 een nieuw beëindigingsvoorstel gedaan. [werknemer] heeft daar niet mee ingestemd.





3Het verzoek


3.1.

[werkgever] verzoekt de kantonrechter – samengevat – om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden, primair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, subsidiair op de i-grond wegens een verstoorde arbeidsverhouding in combinatie met ongeschiktheid van [werknemer] om de bedongen arbeid te verrichten.



3.2.

[werkgever] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat in het contact met alle betrokkenen bij haar werk problemen en conflicten met [werknemer] ontstaan. Deze conflicten ontstaan door de negatieve uitlatingen die [werknemer] doet en de negatieve werkhouding die zij heeft, De conflicten zijn zowel met collega’s als met leidinggevenden. Dit leidt tot onrust op de werkvloer. Het betreft een zeer kleine werkomgeving waarbij collega’s op elkaar zijn aangewezen.



3.3.

[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [werknemer] voert daartoe aan dat er op een werkvloer nou eenmaal wel eens wat gebeurt. [werknemer] geeft aan dat als zij iets tegen een collega zegt, dit altijd met de bedoeling is om het werk op dat moment te verbeteren en niet om een collega of leidinggevende aan te vallen.





4De beoordeling


4.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.



4.2.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.



Er is een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst





4.3.
De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding omdat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Deze is veroorzaakt door het handelen van [werknemer] . Dit leidt ertoe dat van [werkgever] niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren. De kantonrechter baseert haar oordeel op de navolgende overwegingen.



4.4.
Vast staat dat [werknemer] zich op de werkvloer veel uit. [werkgever] stelt dat er sprake is van negatieve uitlatingen. [werknemer] voert daartegen aan dat zij enkel uitlatingen doet om het werk te verbeteren. Dit wordt kennelijk door al haar collega’s en door haar leidinggevenden niet zo opgevat. Dit blijkt uit de verklaringen van [leidinggevende] en een verklaring van een aantal van haar collega’s. Daarnaast zouden er niet alleen negatieve uitlatingen worden gedaan maar zou [werknemer] ook negatief gedrag vertonen. Zo haalt [werkgever] incidenten aan waarbij [werknemer] textiel naar een collega heeft gegooid en waarbij zij bewust een opvoerband liet doordraaien. De kantonrechter overweegt hierover dat het gaat om een hele kleine werkomgeving waar collega’s dicht op elkaar werken en collega’s continue moeten samenwerken om het werk gedaan te krijgen. Als één iemand het proces verstoort doordat diegene een negatieve werkhouding heeft, negatieve uitlatingen doet of negatief gedrag vertoont, is dat direct van invloed op de rest van de werknemers en het werkproces. De kantonrechter kan [werkgever] daarom volgen in haar standpunt dat niet met [werknemer] kan worden samengewerkt en dat door haar handelen de arbeidsverhouding ernstig is verstoord.



4.5.

[werkgever] stelt daarnaast dat [werknemer] niet luistert naar opdrachten. Zo is [werknemer] verzocht om ofwel dunne latex handschoenen ofwel dikke handschoenen zonder de vingertoppen te dragen. Dit heeft [werknemer] geweigerd. [werknemer] heeft ter zitting toegelicht dat zij dikke handschoenen met vingertoppen draagt omdat zij anders het risico loopt zichzelf te bezeren. Daarnaast stelt zij dat de vracht soms zo extreem vervuild is dat het niet redelijk is om van haar te verwachten dat ze met handschoenen zonder vingertoppen werkt. [werkgever] stelt dat [werknemer] voorheen ook met dunne handschoenen heeft gewerkt en dat andere collega’s dat ook allemaal doen. De kantonrechter is van oordeel dat het gezien de functie van [werknemer] , waarbij zij onder meer natte textiel uit de vracht moet kunnen halen, dit geen onredelijk verzoek van de werkgever is.



4.6.

[werknemer] is door [werkgever] meermalen aangesproken op haar negatieve werkhouding, -gedrag en -uitlatingen. Zo heeft zij op 22 mei 2025 een WhatsApp-bericht ontvangen waarin werd aangegeven dat al haar collega’s hadden geklaagd over haar (negatieve) instelling. Kort daarna, in juni 2025, is er sprake van een incident waarvoor zij op 12 juni 2025 naar huis is gestuurd voor een afkoelingsperiode. Hoewel dit geen officiële waarschuwing was, kon [werknemer] hieruit wel begrijpen dat het zo niet door kan gaan. Vervolgens hebben partijen met elkaar gesproken en zijn er afspraken gemaakt, maar desondanks zijn er in de periode daarna verschillende incidenten geweest die [werkgever] ertoe hebben doen besluiten om [werknemer] op 7 oktober 2025 een officiële waarschuwing te geven. Ook daarna hebben er discussies met collega’s plaatsgevonden en heeft zij grove taal gebruikt richting haar leidinggevende, [leidinggevende].



4.7.
Gezien de vele incidenten, de gesprekken en waarschuwingen is de kantonrechter van oordeel dat het handelen van [werknemer] heeft geleid tot een verstoorde arbeidsverhouding.



Herplaatsing is niet mogelijk





4.8.
Herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn is niet mogelijk en/of ligt niet in de rede. Daarbij overweegt de kantonrechter dat [werknemer] al op meerdere posities aan de lopende band heeft gewerkt, maar bleek dat haar expertise daar niet lag. Daarnaast volgt de kantonrechter [werkgever] in haar stelling dat het ook niet in de rede ligt om [werknemer] op een andere locatie te herplaatsen, omdat het werk daar hetzelfde is en het steeds [werknemer] is die in conflicten belandt met zowel collega’s als haar leidinggevenden. De aanname van [werkgever] dat zich op de andere locatie dezelfde problemen zouden voordoen is dan ook niet uit de lucht gegrepen. Ook is er bij [werknemer] sprake van een gebrek aan zelfinzicht. Op de zitting heeft zij gezegd dat zij niet de behoefte voelt om haar gedrag te veranderen.



De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden





4.9.
De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 juli 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.



Transitievergoeding





4.10.
Partijen zijn het erover eens dat [werknemer] recht heeft op een transitievergoeding en dat die vergoeding € 4.755,50 bruto bedraagt. Het verzoek om [werkgever] te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt daarom toegewezen.



Proceskosten





4.11.
De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft en geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen.





5De beslissing


De kantonrechter:



5.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juli 2026;



5.2.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 4.755,50 bruto;



5.3.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;



5.4.
verklaart deze beschikking wat betreft de onder 5.2. genoemde beslissing uitvoerbaar bij voorraad.


Deze beschikking is gegeven door mr. Van der Lende-Mulder Smit en in het openbaar uitgesproken op 19 mei 2026.




Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).


Artikel 7:669 lid 1 BW.


Artikel 7:671b lid 9, onder a, BW.


Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.