ECLI:NL:RBZWB:2026:8485

RECHTBANK
ZEELAND-WEST-BRABANT



Civiel recht
Kantonrechter



Zittingsplaats Middelburg



Zaaknummer / rekestnummer: 12075984 \ AZ VERZ 26-9




Beschikking van 8 juli 2026




in de zaak van




OPENBAAR LICHAAM OP BASIS VAN GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING [werkgever],
te [plaats 1] ,

verzoekster,


verweerster in het (voorwaardelijke) tegenverzoek,

hierna te noemen: [werkgever] ,
gemachtigde: mr. D.N.C. Doolaege,



tegen





[werknemer]
,
te [plaats 2] ,

verweerster,


verzoekster in het (voorwaardelijke) tegenverzoek,

hierna te noemen: [werknemer] ,
gemachtigde: mr. R.E. Verkerke.





1De procedure


1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met 31 producties, ingekomen op 29 januari 2026;
- het verweerschrift met 6 producties, ingekomen op 29 mei 2026;
- de aanvullende producties 32 t/m 37 van [werkgever] ;
- het tegenverzoek met aanvullende producties 7 en 8 van [werknemer] ;
- de mondelinge behandeling van 10 juni 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.



1.2.
Ter zitting heeft mr. Verkerke verklaard diezelfde ochtend nog aanvullende stukken aan de rechtbank te hebben verzonden, tegen welke stukken mr. Doolaege bezwaar heeft gemaakt. De kantonrechter heeft bepaald dat deze aanvullende stukken niet tot de procedure worden toegelaten. Overigens hebben deze stukken de rechtbank niet bereikt.



1.3.
De beschikking is bepaald op vandaag.







2De feiten


2.1.

[werknemer] , geboren op [datum] 1984, is sinds 11 mei 2017 in dienst bij [werkgever] . De huidige functie van [werknemer] is Klantondersteuner Inkomen en het loon bedraagt € 4.499,00 bruto per maand, exclusief 17,05% Individueel Keuzebudget (IKB).



2.2.

[werkgever] is op basis van een gemeenschappelijke regeling voor de gemeenten Middelburg, Veere en Vlissingen onder meer belast met de toekenning van uitkeringen op grond van de Participatiewet.



2.3.
Op 14 juni 2022 is door deze rechtbank een beschikking gewezen na een ontbindingsverzoek van [werkgever] . Dit verzoek is afgewezen.



2.4.
In oktober 2024 heeft [werknemer] een heronderzoek uitgevoerd in dossier ‘autohandelaar’. Vervolgens heeft [werknemer] dit dossier geëscaleerd naar de klantmanager omdat zij het vermoeden had dat er ten onrechte een uitkering werd verstrekt.



2.5.
Na een gesprek tussen [werknemer] en haar direct leidinggevende [de leidinggevende] over het dossier ‘autohandelaar’ heeft [de leidinggevende] de applicatiebeheerder op 13 november 2024 verzocht om het rapportage format in dossiers met heronderzoeken aan te passen, zodanig dat er aparte kopjes in komen te staan en duidelijk is wie wat in een rapport heeft geschreven.



2.6.
Op 18 december 2024 heeft [werknemer] bij [de leidinggevende] aangegeven dat er volgens haar sprake was van een ambtsmisdrijf door collega’s vanwege het ten onrechte (blijven) verstrekken van een uitkering in het dossier ‘autohandelaar’.



2.7.


[werknemer] heeft het dossier ‘autohandelaar’ op 24 april 2025 opnieuw geopend en hiervoor een nieuw dossier aangemaakt waarin zij vervolgens een nieuwe rapportage heeft geüpload. In deze rapportage is – voor zover hier van belang – het volgende opgenomen:

“(…)Deze casus is eind 2024 besproken met [de leidinggevende] waarbij ook aanwezig waren [persoon 1] en [persoon 2] . Kennelijk ligt de casus “erg gevoelig”, omdat de politiek betrokken is.(…)Het feit dat er een decennia oude afspraak is waarbij alles gedoogd wordt en dat er mogelijk een dreigingsgevaar vanuit belanghebbende kan ontstaan, zijn geen legitieme redenen om fraude te blijven gedogen. Ongewijzigd voortzetten kan nooit de conclusie zijn uit dit heronderzoek.”





2.8.
Op 29 april 2025 heeft [werkgever] [werknemer] geschorst.



2.9.
In opdracht van [werkgever] heeft [de bedrijfsrecherche] een onderzoek uitgevoerd naar een vermoeden van een integriteitsschending. Dit na een melding van een klant dat een medewerker van [werkgever] voornemens zou zijn om naar de pers te stappen, kennelijk met als doel vermeende misstanden binnen [werkgever] naar buiten te brengen. In dit kader is [werknemer] op 10 juni 2025 door [de bedrijfsrecherche] gehoord.



2.10.

Op 10 juli 2025 heeft [de bedrijfsrecherche] haar rapport uitgebracht. In het rapport van [de bedrijfsrecherche] is – voor zover hier van belang – het volgende opgenomen:

“(…)Daarnaast heeft mevrouw [werknemer] beschuldigingen schriftelijk vastgelegd, zonder onderbouwing of bewijs, op een wijze die toegankelijk was voor andere medewerkers.


(…)


Uit het onderzoek blijkt dat mevrouw [werknemer] opzettelijk heeft afgeweken van de standaard werkwijze en zonder mandaat buiten haar functie als klantondersteuner heeft gehandeld. Hiermee heeft zij haar bevoegdheden overschreden.


Uit het onderzoek werd niet bekend of de integriteitsschending verder reikt dan het klantdossier waarin mevrouw [werknemer] op eigen initiatief op donderdag 24 april 2025 een nieuw werkproces is gestart.


(…)


Het vermoeden dat mevrouw [werknemer] informatie zou hebben gedeeld met haar partner, de heer [persoon 3] , mogelijk ten behoeve van politieke doeleinden, werd niet door het uitgevoerde digitaal onderzoek bevestigd.”





2.11.

[werknemer] en [werkgever] hebben in de periode van 17 juli 2025 tot en met 6 oktober 2025 gesproken over beëindiging van de arbeidsovereenkomst. [werknemer] heeft te kennen gegeven niet te willen meewerken aan een beëindiging.





3Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek


3.1.

[werkgever] verzoekt de kantonrechter – samengevat – de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden, primair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) en subsidiair op de i-grond wegens cumulatie met de e-grond.



3.2.

[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Daarnaast verzoekt [werknemer] de kantonrechter om [werkgever] te gebieden haar weer tot haar werkzaamheden toe te laten.



3.3.
Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] om toekenning van een transitievergoeding van € 16.338,07 bruto en een billijke vergoeding van € 73.000,00 bruto.





4De beoordeling


4.1.
Aangezien het verzoek en het tegenverzoek nauw met elkaar samenhangen, zal de kantonrechter deze hierna gezamenlijk behandelen.



4.2.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.



4.3.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.




Er is een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst





4.4.
De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.



4.5.
Uit artikel 7:669 lid 3 onder g BW volgt dat van de daarin genoemde ‘redelijke grond’ voor een ontbinding slechts sprake kan zijn wanneer de arbeidsverhouding verstoord is, zodanig dat van een werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In de zinsnede “zodanig dat van een werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren” ligt besloten dat de verstoring van de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam moet zijn.



4.6.

[werkgever] stelt primair dat hiervan sprake is door het handelen van [werknemer] . Zo heeft zij volgens [werkgever] haar bevoegdheden overschreden door een dossier aan te passen en heeft zij zonder onderbouwing collega’s beschuldigd van het gedogen van fraude en daarmee van het plegen van een ambtsmisdrijf. Gezien de achtergrond van [werknemer] , zoals haar twittergedrag in het verleden, de achtergrond van haar partner én het feit dat [werknemer] te pas en te onpas beschuldigingen uit over pestgedrag en angstculturen, zijn deze collega’s bang voor wat [werknemer] verder gaat doen met haar zware beschuldigingen. Zij willen dan ook niet meer met [werknemer] samenwerken. Van [werkgever] kan niet meer worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het vertrouwen in [werknemer] is ernstig aangetast, aldus [werkgever] .



4.7.

[werknemer] betwist dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Naar de mening van [werknemer] hoeft het geschil niet te leiden tot het einde van haar dienstverband omdat zij haar werkzaamheden nog prima kan uitvoeren zolang zij geen bemoeienis heeft met de directie van [werkgever] .



Overschrijden bevoegdheden





4.8.

[werkgever] heeft ter zitting verklaard dat [werknemer] , na escalatie naar de klantmanager, geen bemoeienis meer had in het dossier ‘autohandelaar’. Door het dossier later weer te openen en te bewerken heeft zij haar bevoegdheden overschreden.



4.9.

[werknemer] voert aan dat zij een nieuw werkproces heeft aangemaakt omdat zij het dossier per abuis had afgesloten. Zij zou dit met de ICT-afdeling hebben besproken en van hen het advies hebben gehad om een nieuw werkproces aan te maken. Dit is een verklaring die zij pas ter zitting heeft opgevoerd en dit is door [werknemer] niet onderbouwd. Daarnaast heeft zij eerder juist verklaard dat zij tijdens het gesprek van 18 december 2024 met mevrouw [de leidinggevende] de afspraak had gemaakt om de rapportage aan te passen. Tot slot voert [werknemer] hierover aan dat zij heeft gehandeld zoals ze heeft gehandeld puur en alleen om haar werk goed te doen. Dit zou volgens haar juist geprezen moeten worden. [werkgever] betwist dat [werknemer] en [de leidinggevende] de afspraak zouden hebben gemaakt het dossier opnieuw te openen.



4.10.
De kantonrechter is van oordeel dat [werknemer] haar bevoegdheden inderdaad heeft overschreden door, maanden later, een nieuw werkproces voor het dossier ‘autohandelaar’ aan te maken en daar een nieuwe rapportage aan toe te voegen. [werknemer] heeft het heronderzoek in dit dossier uitgevoerd maar heeft het vervolgens geëscaleerd naar de klantmanager, waarmee haar taak was vervuld en zij geen verdere bemoeienis meer bij dit dossier had. Dit heeft [de bedrijfsrecherche] ook geconcludeerd in haar rapport. Dat [werknemer] van de ICT-afdeling het advies zou hebben gekregen om een nieuw werkproces aan te maken staat als betwist en onvoldoende door [werknemer] onderbouwd niet vast. Gezien haar eerdere verklaringen acht de kantonrechter dit ook niet aannemelijk. Daarnaast doet een advies van de ICT-afdeling daar ook niet aan af omdat [werknemer] , na haar escalatie naar de klantmanager, al niets meer met het dossier van doen had.



Beschuldigingen richting collega’s





4.11.

[werknemer] heeft in het door haar nieuw aangemaakte werkproces een nieuwe rapportage geüpload. Dit betreft niet de door haar oorspronkelijk opgemaakte rapportage maar een nieuwe versie. In die nieuwe rapportage heeft [werknemer] haar collega’s met naam en toenaam beschuldigd van het gedogen van fraude. [werknemer] heeft ter zitting verklaard dat zij haar eigen rapportage in het dossier wilde uploaden maar dat zij de oorspronkelijke rapportage niet meer in haar bezit had. Zij zou nog wel hebben onthouden wat zij in het oorspronkelijke rapport had geschreven en dat zij dit daarom opnieuw heeft opgesteld. Ter zitting heeft [werknemer] hierover verklaard dat zij de nieuwe rapportage uit frustratie heeft opgesteld.



4.12.
De kantonrechter overweegt hierover als volgt. De rapportages in een dossier zijn, zoals [werkgever] heeft gesteld en [werknemer] heeft erkend danwel niet gemotiveerd heeft weersproken, inzichtelijk voor collega’s en, na een WOO-verzoek, ook voor de belanghebbende zelf. Doordat er maanden overheen zijn gegaan heeft [werknemer] lang over de kwestie kunnen nadenken en kennelijk heeft zij er toen toch voor gekozen om op deze manier haar mening te ventileren. Door dat in een openbaar dossier te doen gaat naar het oordeel van de kantonrechter te ver. Dit heeft er dan ook in overwegende mate toe bijgedragen dat de arbeidsverhouding is verstoord.



De samenwerking met collega’s





4.13.
Dat directe collega’s niet meer met [werknemer] samen wilden werken heeft [werkgever] niet (nader) onderbouwd, waarvoor zij ter zitting als reden opgaf dat zij directe collega’s niet met het doen van een verklaring wilde belasten. [werknemer] betwist deze stelling. Daarom staat niet vast dat directe collega’s niet meer met [werknemer] samen wilden werken.



Er is geen sprake van een fishing expedition





4.14.
De kantonrechter gaat voorbij aan het verweer van [werknemer] dat [werkgever] heeft gezocht naar een ‘stok om mee te slaan’ zodat zij het dienstverband met [werknemer] kan beëindigen. Dat de bedrijfsarts op 5 december 2023 tegen [werknemer] zou hebben gezegd dat [werkgever] van haar af wilde is voor de kantonrechter niet vast te stellen. Ook als dit zou zijn gezegd, dan blijft het een feit dat de hierboven genoemde handelwijze van Van Gezien in overwegende mate ertoe heeft bijgedragen dat de arbeidsverhouding tussen partijen is verstoord. Daarnaast blijkt uit het rapport van [de bedrijfsrecherche] niet dat het onderzoek een fishing expedition was, zoals [werknemer] heeft aangevoerd. De conclusie van [de bedrijfsrecherche] dat [werknemer] geen informatie heeft gelekt aan haar partner, wil niet zeggen dat dat de aanleiding was van het onderzoek. In het rapport staat vermeld dat het onderzoek is ingesteld vanwege een vermoeden van een integriteitsschending door [werknemer] . Het kan altijd zijn dat er meerdere conclusies uit een onderzoek komen.



Herplaatsing is niet mogelijk





4.15.
Herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn is niet mogelijk en/of ligt niet in de rede. Daarbij is het volgende van belang. [werknemer] heeft zodanig gehandeld dat Orions terecht heeft gesteld dat zij het vertrouwen in [werknemer] heeft verloren. Daarnaast was [werknemer] juist nog maar net gestart in een nieuwe functie op een andere afdeling omdat zij na ziekte niet meer wilde terugkeren op de afdeling waar zij destijds werkzaam was.



De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden





4.16.
De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Ontbinding vindt plaats gelet op de gehele situatie waarbij ook van belang is hetgeen in het eerdere ontbindingsverzoek is vastgesteld over het handelen van beide partijen. Dat kleurt de situatie tussen partijen. Alhoewel in de vorige ontbindingsprocedure nog is geoordeeld dat die verstoorde arbeidsverhouding door toedoen van beide partijen was veroorzaakt, is de arbeidsverhouding verder verstoord door het handelen van [werknemer] . Dat ziet met name op de conclusie van [de bedrijfsrecherche] dat [werknemer] haar bevoegdheden heeft overschreden en zonder mandaat buiten haar functie is getreden. Daarbij betrokken dat [werknemer] in een openbaar dossier namen heeft genoemd en in verband heeft gebracht met het gedogen van fraude, is de reden dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Gelet op alles wat er al speelt tussen partijen is de kantonrechter van oordeel dat er voldoende is om te spreken over een verstoorde arbeidsverhouding. [werknemer] had naar het oordeel van de kantonrechter, in een arbeidsverhouding die al langere tijd onder druk stond, anders kunnen en moeten handelen. Die verstoorde arbeidsverhouding is zodanig dat van [werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.



4.17.
De gemachtigde van [werknemer] heeft nog aangevoerd dat het beëindigingsverzoek van [werkgever] een politiek gemotiveerd verzoek betreft maar de kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op grond van de eerder genoemde punten en niet op politieke aspecten. De vermeende schendingen van grondrechten door [werkgever] zijn zaken die in de beleving van [werknemer] zo zijn, maar die de kantonrechter op basis van de stukken en hetgeen is aangevoerd niet kan vaststellen.



4.18.
Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 september 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.



Wedertewerkstelling





4.19.
Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, wordt het verzoek tot wedertewerkstelling afgewezen.




Transitievergoeding





4.20.
Op grond van het bepaalde in artikel 7:673 BW is de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. [werknemer] heeft verwijtbaar gehandeld maar van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] is geen sprake. Het verzoek om [werkgever] te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding wordt daarom toegewezen. De transitievergoeding tot de beëindigingsdatum van 1 september 2026 bedraagt € 16.338,07 bruto. Dit bedrag zal worden toegewezen.



Billijke vergoeding





4.21.
De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. De arbeidsovereenkomst wordt immers ontbonden omdat [werknemer] niet gehandeld heeft zoals ze had moeten doen.



Geen intrekkingstermijn





4.22.

[werkgever] hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek tot ontbinding in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.



Proceskosten in het verzoek en het tegenverzoek





4.23.
De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft.





5De beslissing


De kantonrechter:




op het verzoek




5.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2026;



op het tegenverzoek





5.2.

veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 16.338,07 bruto;

op het verzoek en op het tegenverzoek





5.3.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;



5.4.
verklaart deze beschikking voor wat betreft de onder 5.2. genoemde beslissing uitvoerbaar bij voorraad;



5.5.
wijst het meer of anders verzochte af.


Deze beschikking is gegeven door mr. Swaanen en in het openbaar uitgesproken op 8 juli 2026.




Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).


Artikel 7:669 lid 1 BW.


Artikel 7:671b lid 9, onder a, BW.


Artikel 7:671b lid 9, onder c, BW.


Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 21 januari 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2022:63 (Juridisch secretaresse).


Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.