ECLI:NL:RBZWB:2026:8484

RECHTBANK
ZEELAND-WEST-BRABANT



Civiel recht
Kantonrechter



Zittingsplaats Middelburg



Zaaknummer / rekestnummer: 12027056 \ AZ VERZ 25-75




Beschikking van 30 april 2026




in de zaak van




OPENBAAR LICHAAM OP BASIS VAN GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING [werkgever],
te [plaats] ,

verzoekende partij,


verwerende partij in het tegenverzoek,

hierna te noemen: [werkgever] ,
gemachtigde: mr. D.N.C. Doolaege,



tegen





[werknemer]
,
te [plaats] ,

verwerende partij,


verzoekende partij in het tegenverzoek,

hierna te noemen: [werknemer] ,
gemachtigde: mr. K. ten Broek (FNV).






1De procedure


1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met producties, ingekomen op 22 december 2025;
- het verweerschrift inclusief tegenverzoek, met producties;
- de aanvullende producties 42 en 43 van [werkgever] van 27 maart 2026;
- de mondelinge behandeling van 2 april 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.



1.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.





2De feiten


2.1.

[werknemer] , geboren [datum] 1979, is sinds 6 september 2017 werkzaam bij [werkgever] , eerst via een uitzendbureau en sinds 1 januari 2019 in dienst bij [werkgever] . De huidige functie van [werknemer] is Klantmanager Inkomen en het loon bedraagt € 5.033,00 bruto per maand, exclusief 17,05% Individueel Keuzebudget (IKB).



2.2.

[werkgever] is op basis van een gemeenschappelijke regeling voor de gemeenten Middelburg, Veere en [plaats] onder meer belast met de toekenning van uitkeringen op grond van de Participatiewet.



2.3.
In opdracht van [werkgever] heeft [de bedrijfsrecherche] een onderzoek gedaan naar een collega van [werknemer] . [werknemer] is op 10 juni 2025 door [de bedrijfsrecherche] gehoord.



2.4.
Op 3 juli 2025 is [werknemer] voor 2 weken geschorst. De schorsing is op 17 juli 2025 verlengd tot en met 31 juli 2025.



2.5.

[werknemer] heeft op 5 augustus 2025 een officiële waarschuwing gekregen.



2.6.
Op 17 september 2025 is een mediationtraject gestart. Dit heeft geen oplossing geboden.





3Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek


3.1.

[werkgever] verzoekt de kantonrechter – samengevat – de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden, primair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) en subsidiair op de i-grond wegens cumulatie met de e-grond en de datum van beëindiging vast te stellen op de datum van de beschikking.



3.2.

[werkgever] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd dat – kort weergegeven – de arbeidsverhouding is verstoord doordat [werknemer] onwaarheden heeft verspreid, wisselende verklaringen heeft afgelegd, ongefundeerde beschuldigingen heeft geuit en één of meer personen en de organisatie zelf in een kwaad daglicht heeft willen zetten. Daarnaast heeft zij ongeoorloofd vertrouwelijke informatie gedeeld en zich met dossiers bemoeid die niet tot haar taken behoorden. Daardoor heeft [werknemer] verwijtbaar gehandeld en is het vertrouwen in [werknemer] ernstig aangetast.



3.3.

[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen, primair op grond van de klokkenluidersbescherming en subsidiair vanwege het ontbreken van een voldragen g- of i-grond. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] om rekening te houden met de opzegtermijn, om toekenning van een transitievergoeding, vermeerderd met 50% wettelijke verhoging als sprake is van ontbinding op de i-grond en een billijke vergoeding van € 75.000,00 bruto. Daarnaast verzoekt [werknemer] om [werkgever] te bevelen inzage te geven in en afschrift te verstrekken van bepaalde delen van het onderzoeksrapport.





4De beoordeling van het verzoek en het tegenverzoek


4.1.
Aangezien het verzoek en het tegenverzoek nauw met elkaar samenhangen, zal de kantonrechter deze hierna gezamenlijk behandelen.



4.2.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.



4.3.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.



Er is een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst





4.4.
De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding omdat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Deze is veroorzaakt door het handelen van [werknemer] . Dit leidt ertoe dat van [werkgever] niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren. De kantonrechter baseert haar oordeel op de navolgende overwegingen.



4.5.
[werkgever] heeft [de bedrijfsrecherche] in 2025 opdracht gegeven onderzoek te doen naar gedragingen van haar werknemer [persoon 1] in het dossier ‘autohandelaar’. [persoon 1] zou zonder aanleiding dit dossier hebben heropend en de rapportage op 24 april 2025 hebben aangepast en daarin onjuiste en nooit gemaakte afspraken hebben opgenomen, waaronder beweringen over ‘politieke gevoeligheid’ en dreigingsgevaar. Vervolgens zou zij dit document binnen een uur hebben doorgestuurd naar [werknemer] . [de bedrijfsrecherche] heeft [werknemer] op 10 juni 2025 gesproken en van het gesprek een verslag gemaakt dat door [werknemer] voor akkoord is ondertekend.



4.6.

Uit het verslag van [de bedrijfsrecherche] blijkt dat [werknemer] in het gesprek met [de bedrijfsrecherche] verschillende beweringen heeft gedaan en beschuldigingen heeft geuit. [werknemer] heeft onder meer het volgende verklaard:

“Ik heb kort geleden zelf een interne melding gedaan via het protocol melding interne misstanden. (…) Mijn leidinggevende, [persoon 2] , heeft wat betreft mijn melding in een mail naar mij aangegeven dat de reden van mijn melding klopt. Hierin staat dat collega’s gesprekken niet met rechthebbende durven aan te gaan en dat er sprake is van misstanden binnen [werkgever] . Ook dat hiertegen opgetreden moet worden.


Hoe ik van deze misstanden afweet? Het gaat in de basis mis dat er situaties nu worden gedoogd waarbij mensen middels een eigen onderneming inkomsten ontvangen, maar desondanks een uitkering of toeslagen toegekend krijgen. Dergelijke casussen zouden in principe periodiek getoetst moeten worden, maar worden ongewijzigd voortgezet ten opzichte van het eerdere besluit. Het blijft gedoogd en sterker nog blijkt het zo dat er zelfs afspraken onderling gemaakt zijn waardoor deze situatie in stand kunnen worden gehouden.


(…)


Wanneer ik een melding gedaan hen van de misstanden? Dat is op 24 april 2025 geweest tussen 11:00 en 12:00 aan mijn teamleider, [persoon 2] . Dit was tijdens een overleg. Ik heb later mijn melding ook aan [persoon 2] per mail bevestigd. Dat was na zijn vakantie op 7 mei 2025.


(…)


Waarom [persoon 1] (kantonrechter: [persoon 1] ) mij dit dossiernummer [van de autohandelaar] heeft gemaild? Dat heeft te maken met de gesprekken met de sociale rechercheur die graag het dossier weer wilde oppakken.

“Wat de rol van [de teammanager] (kantonrechter: [de teammanager] , teammanager Inkomen) is in deze casus en het besluit dat door [persoon 4] genomen is? Ik kan het niet hard maken, maar ik denk dat [de teammanager] wel op de hoogte is geweest van het besluit. [de teammanager] zal, zo vermoed ik, [persoon 4] opdracht hebben gegeven haar besluit als zodanig op te schrijven.
(…)

“Wat hier volgens mij aan de hand is en men niet het heronderzoek opnieuw wil uitvoeren? Ik weet dat niet precies. Ik hoor wel vaak eenzelfde naam van een bepaalde wethouder voorbij komen. (…) U vraagt mij naar de naam van deze wethouder? Dat is de heer [persoon 5] . En dat is iemand die in het algemeen en dagelijks bestuur zit van [werkgever] . In het verleden heb ik de heer [persoon 5] ook vaker aan mijn bureau gehad. Het hoort dan wel niet bij zijn rol, maar hij is van mening dat hij onderdeel van een gesprek mag zijn wanneer een klantmanager bijvoorbeeld een besluit genomen heeft in een casus.”





4.7.

Haar verklaring was aanleiding voor [werkgever] een nader onderzoek te doen. [persoon 2] heeft op 3 december 2025 verklaard dat [werknemer] voor het overleg van 24 april 2025 op de agenda had gezet dat er zorgen waren over een aantal dossiers. Daarin had zij onrechtmatigheden opgemerkt. Hij heeft niet gesproken over ‘het inrichten van een ‘meldpunt misstanden’, maar over hoe fouten kunnen worden opgelost en verwijst naar zijn e-mailwisseling van 7 mei 2025. Hieruit blijkt niet dat [persoon 2] heeft gezegd of gemaild dat opgetreden moet worden tegen misstanden binnen [werkgever] .
De sociaal rechercheur heeft op 15 december 2025 verklaard dat zij nooit informatie, bewijsstukken en/of dossierstukken heeft opgevraagd bij [werknemer] . [werknemer] was volgens haar niet betrokken bij het ‘autohandelaar’-onderzoek. Teammanager [de teammanager] weerspreekt in haar verklaring van 3 december 2025 iedere aantijging van fraude. Zij bemoeit zich inhoudelijk niet met het besluit dat een klantmanager in een dossier neemt. Wethouder en bestuurder [persoon 5] heeft op 4 december 2025 verklaard op geen enkele wijze (onrechtmatig) invloed uit te oefenen of te hebben uitgeoefend op besluiten van [werkgever] en evenmin betrokken te zijn of zijn geweest bij gesprekken waarin een klantmanager een besluit neemt.




4.8.

[werkgever] heeft [werknemer] meermalen gevraagd waar haar beschuldigingen op zijn gebaseerd. [werknemer] heeft daarvoor geen verklaring gegeven. Daarnaast heeft [werknemer] ook tijdens de zitting de door haar geuite beschuldigingen niet toegelicht. Aangenomen moet dan ook worden dat de beschuldigingen niet zijn gebaseerd op feiten en daarmee ongefundeerd waren. De kantonrechter kan [werkgever] daarom volgen in haar standpunt dat daardoor de arbeidsverhouding ernstig is verstoord. [werknemer] trekt zonder feitelijke onderbouwing de integriteit van collega’s en van haar direct leidinggevenden in twijfel en ook haar verklaring over de wethouder/bestuurder is suggestief en kan hem in zijn publieke functie ernstige schade toebrengen.



4.9.
De kantonrechter gaat voorbij aan het verweer van [werknemer] dat het verslag geen letterlijke weergave zou zijn van haar verklaring. De gedetailleerde en specifieke inhoud van het rapport geeft geen aanleiding om te veronderstellen dat het geen weergave is van wat zij heeft verteld. Daarnaast heeft [werknemer] de gelegenheid gehad om het verslag te lezen voordat ze dit ondertekende. Als het niet zou kloppen had ze het kunnen laten aanpassen maar desondanks heeft ze het verslag ondertekend.



4.10.

[werkgever] legt verder aan het verzoek ten grondslag dat [werknemer] buiten haar bevoegdheden om handelde door zich met het dossier ‘autohandelaar’ te bemoeien en door Suwi-gegevens op te vragen en door te sturen naar haar collega [persoon 1] , die werkzaam is als klantondersteuner. Zoals hiervoor al aangehaald, de sociaal rechercheur binnen [werkgever] heeft aangegeven dat zij [werknemer] nooit heeft gevraagd een dossiernummer door te geven of haar op een andere manier heeft betrokken bij het dossier ‘autohandelaar’. [werknemer] heeft geen verklaring gegeven voor haar bemoeienis bij het dossier ‘autohandelaar’. Ten aanzien van het delen van Suwi-gegevens geeft zij aan dat dit een gebruikelijke werkwijze is en dat deze gegevens voor zowel klantmanagers als klantondersteuners binnen [werkgever] toegankelijk zijn. [werkgever] betwist dat het nodig was om deze gegevens door te sturen omdat de sociaal rechercheur deze zelf ook op kan vragen. Dat heeft [werknemer] niet weersproken. Door haar bemoeienis met dossiers waarvan [werknemer] niet de behandelaar was en het zonder redelijk doel doorsturen van Suwi-gegevens heeft [werknemer] het vertrouwen van [werkgever] beschaamd. Ook dat heeft geleid tot verstoring van de arbeidsverhouding.



4.11.

[werkgever] stelt ten slotte nog dat [werknemer] geen toestemming had om een e-mail naar wethouder [persoon 5] te sturen. De kantonrechter overweegt dat het voorstelbaar is dat [werknemer] , met de gedachte dat er aangifte tegen haar zou worden gedaan, een e-mail wilde sturen om te de-escaleren. Of ze daaraan verstandig heeft gedaan valt te bezien, maar het is niet onoorbaar. Zij had van [werkgever] geen toestemming nodig om die e-mail te sturen. Dat kan dus ook niet meewegen in de beoordeling van het ontbindingsverzoek.



Herplaatsing is niet mogelijk





4.12.
Herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn is niet mogelijk en/of ligt niet in de rede. Daarbij is onder meer van belang dat [werknemer] zelf niet inziet dat haar gedrag in haar relatie tot haar werkgever problematisch is, waardoor de mogelijkheid tot verbetering moeizaam is en er geen herstelperspectief bestaat. Dat er geen sprake is van zelfinzicht blijkt volgens de kantonrechter uit het feit dat [werknemer] zich op het standpunt blijft stellen dat zij enkel een vermoeden van een misstand heeft geuit en dat zij niet inziet dat zij zaken anders had moeten aanpakken en ook geen blijk geeft dat zij zaken in het vervolg anders zal aanpakken.




[werknemer] geniet geen klokkenluidersbescherming





4.13.
De vraag is dan of [werknemer] bescherming geniet door de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk). [werknemer] verwijst daarvoor naar artikel 17e Wbk, waarin is geregeld dat een melder tijdens en na de behandeling van een melding van een vermoeden van een misstand niet mag worden benadeeld. Allereerst moet dan worden beoordeeld of [werknemer] een melding van een vermoeden van een misstand heeft gedaan. Daarna is aan de orde of dat vermoeden gebaseerd is op redelijke gronden.



4.14.
In het algemeen kan een klokkenluidersmelding vormvrij worden gedaan. Een werknemer hoeft dus niet expliciet aan te geven dat hij een melding doet in de zin van de klokkenluiderswet- en regelgeving. Binnen [werkgever] geldt een procedure ‘melden vermoeden misstand’. In die procedure is beschreven dat een werknemer melding kan doen bij iedere leidinggevende of bij de vertrouwenspersoon. Daarnaast moet de melder redelijke gronden hebben om aan te nemen dat de gemelde informatie juist is. De juiste persoon in dit geval is in de eerste plaats haar teamleider [persoon 2] of de interne vertrouwenspersoon. [werknemer] stelt dat zij tijdens een werkoverleg op 24 april 2025 bij [persoon 2] en in aanwezigheid van haar [collega] een melding ‘vermoeden van een misstand’ heeft gedaan. Verder stelt zij dat zij dit op 25 april 2025 schriftelijk bij de interne vertrouwenspersoon van [werkgever] heeft gemeld. Die heeft bij de directie verzocht een externe vertrouwenspersoon in te mogen schakelen. Dat is gebeurd en op 28 april 2025, zo stelt [werknemer] verder, kreeg zij te horen dat zij zou worden ondersteund door de externe vertrouwenspersoon. De kantonrechter volgt haar niet in haar stelling.



4.15.


[persoon 2] heeft haar inbreng in het overleg op 24 april 2025 niet opgevat als een melding van een vermoeden van een misstand, maar als het wijzen op fouten die worden gemaakt in de beoordeling van de rechtmatigheid van uitkeringen. Dit blijkt uit de e-mailwisseling tussen [werknemer] en [persoon 2] van 7 mei 2025. [werknemer] stelt dat zij haar e-mail van 7 mei 2025 in overleg met de externe vertrouwenspersoon naar [persoon 2] heeft gestuurd, omdat de procedure ‘melden vermoeden misstand’ vereist dat het vermoeden van een misstand eerst met de leidinggevende wordt besproken. In haar e-mail wordt door [werknemer] echter niet gesproken over een vermoeden van een misstand. In de e-mail van 7 mei 2025 schrijft [werknemer] :

“Op 24 april 2025 heb ik tijdens ons Bbz-overleg, waarbij [collega] ook aanwezig was, een melding gedaan over meerdere casussen waarbij er op basis van de feitelijke aangeleverde informatie geen recht op bijstand zou zijn, maar deze toch ongewijzigd zijn voortgezet na een hercontrole. Weet jij inmiddels wat de status is van deze melding? Jij kwam met het voorstel om een intern meldpunt op te starten voor het: “melden van misstanden en of onrechtmatigheden die je tegenkomt”; dit om in de toekomst misstanden en onrechtmatigheden op eenduidige manier te kunnen melden en af te handelen zoals vastgesteld in het protocol van [werkgever] .”

Van der [persoon 2] reageert in zijn e-mail van 7 mei 2025 daarop onder meer als volgt:

“Jij formuleert het wel erg duur en zwaar! Jij hebt een paar situaties aangedragen waar het behoorlijk fout is gegaan met een rechtmatige vaststelling. Deels vanuit gebrek aan kennis, een (vroegere) bestuurlijke context of de vaardigheid om niet te durven confronteren. De vraag was hoe we fouten uit het verleden goed kunnen oplossen. (…) Welk protocol bedoel je? Ik heb in het Bbz-overleg hier helemaal niets over gezegd of gedacht. En zeker niet het woord ‘misstand’, want daar zit in mijn beleving een sfeer van kwaadwilligheid in en daar is volgens mij al een regeling voor. Moeten we hier anders nog even over doorpraten?”





4.16.
Uit deze reactie kon [werknemer] opmaken dat [persoon 2] de inhoud van het overleg anders duidt dan zij. [persoon 2] benadert de mogelijk gemaakte fouten duidelijk inhoudelijk en niet als een melding ‘vermoeden van een misstand’. Het had dan op haar weg gelegen om alsnog uitdrukkelijk te melden dat zij wel een misstand in die zin heeft gemeld of wil melden. Dat heeft zij niet gedaan, kennelijk ook niet in het vervolggesprek dat zij met [persoon 2] had op 12 mei 2025. [werknemer] haalt in haar verweerschrift een korte samenvatting van dat gesprek aan. [persoon 2] geeft een weergave van de inhoud van dat gesprek in zijn verklaring van 3 december 2025. Uit beide weergaven van het gesprek blijkt dat [persoon 2] de melding van [werknemer] over onrechtmatigheden in dossiers niet aanmerkt als misstand, omdat dat kwaadwilligheid van iemand van [werkgever] insinueert.



4.17.
Het aanhalen van voorbeelden waarbij iets niet goed is gegaan in de totstandkoming van een besluit tot toekenning of voortzetting van een uitkering kwalificeert niet als melding van een vermoeden van een misstand. Uit niets blijkt dat de melding van [werknemer] meer omvatte dan dat er fouten gemaakt bleven worden in de toekenning en voortzetting van uitkering aan ondernemers. Pas in haar verklaring bij [de bedrijfsrecherche] op 10 juni 2025 komen de suggesties van integriteitsschendingen door medewerkers van [werkgever] en de wethouder/bestuurder naar voren. Gesteld noch gebleken is dat zij haar vermoeden van dergelijke integriteitsschendingen heeft geuit bij [persoon 2] of de vertrouwenspersoon (intern dan wel extern).



4.18.
De kantonrechter is gezien het voorgaande van oordeel dat de melding die [werknemer] heeft gedaan, niet kan worden opgevat als een melding zoals bedoeld onder de Wbk, nog los van de vaststelling onder 4.8. dat de door haar bij [de bedrijfsrecherche] geuite beschuldigingen bij gebrek aan feitelijke onderbouwing ongefundeerd zijn. Als [werknemer] al een melding van een vermoeden van een misstand in de zin van de Wbk zou hebben gedaan, is dan ook niet gebleken van redelijke gronden waarop zij mocht aannemen dat de door haar veronderstelde informatie juist is. In het midden kan worden gelaten of [werknemer] door het doen van een melding is benadeeld. [werknemer] komt geen klokkenluidersbescherming toe.



De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden





4.19.
De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 juni 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.



4.20.
Door het toewijzen van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, wordt voldaan aan de voorwaarde van de tegenverzoeken. De kantonrechter oordeelt daarover als volgt.



Transitievergoeding





4.21.
Partijen zijn het erover eens dat [werknemer] recht heeft op een transitievergoeding. Die vergoeding bedraagt € 17.100,34 bruto (uitgaande van een brutoloon van € 5.815,63 per maand inclusief emolumenten). Het verzoek om [werkgever] te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt daarom toegewezen.



Billijke vergoeding





4.22.
De kantonrechter zal dit verzoek afwijzen. Voor toekenning van een billijke vergoeding is vereist dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] . Daarvan is geen sprake. In dit geval is de verstoring van de arbeidsverhouding, zoals hiervoor is vastgesteld, juist het gevolg van het handelen van [werknemer] .



Afgifte van stukken





4.23.

[werknemer] verzoekt daarnaast om [werkgever] te bevelen inzage en afschrift te verstrekken van delen van het onderzoeksrapport van [de bedrijfsrecherche] . De kantonrechter overweegt daarover dat geen verband is te leggen tussen deze stukken en het ontbindingsverzoek. [werknemer] heeft onvoldoende onderbouwd wat haar belang is bij inzage in die stukken. De kantonrechter wijst het verzoek daarom af. Ter zitting heeft [werknemer] verder toegelicht dat zij ook inzage wil krijgen in e-mails, maar daar ziet het door [werknemer] gedane verzoek niet op waardoor de kantonrechter aan beoordeling daarvan niet toekomt.



Proceskosten in het verzoek en het tegenverzoek





4.24.
De kantonrechter zal conform de Aanbeveling schikking en proceskosten Wwz (aanbeveling 3.2 en 3.5) en omdat geen van partijen ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, bepalen dat partijen hun eigen proceskosten in het verzoek en het tegenverzoek moeten betalen.





5De beslissing


De kantonrechter:




op het verzoek




5.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juni 2026;



op het tegenverzoek





5.2.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 17,100,34 bruto;



op het verzoek en op het tegenverzoek





5.3.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;



5.4.
verklaart deze beschikking wat betreft de onder 5.2. genoemde beslissing uitvoerbaar bij voorraad;



5.5.
wijst het meer of anders verzochte af.


Deze beschikking is gegeven door mr.Van der Lende-Mulder Smit en in het openbaar uitgesproken op 30 april 2026.




Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).


Artikel 7:669 lid 1 BW.


Zie ook artikel 1 Wbk.


Hof ‘s-Hertogenbosch 23 oktober 2025, ECLI:NL:GHSHE:2025:2920, r.o. 6.8 en 6.16.


Artikel 7:671b lid 9, onder a, BW.