ECLI:NL:RBROT:2026:6757

RECHTBANK ROTTERDAM


locatie Dordrecht



zaaknummer: 11984552 HA VERZ 25-95



datum uitspraak: 18 maart 2026




Beschikking van de kantonrechter




in de zaak van





[werkgever] ,

vestigingsplaats: [vestigingsplaats] ,
verzoekster,
verweerster in het tegenverzoek,
gemachtigde: mr. S. Wouters,



tegen





[werknemer]
,
woonplaats: [woonplaats] ,
verweerder,
verzoeker in het tegenverzoek,
gemachtigde: [naam gemachtigde] .



De partijen worden hierna [werkgever] en [werknemer] genoemd.





1De procedure

1.1.
Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:


het verzoekschrift van [werkgever] (ontvangen op 25 november 2025), met bijlagen;


het verweerschrift van [werknemer] met tegenverzoek (ontvangen op 5 februari 2026), met bijlagen;


de aanvullende productie 32 van [werkgever] ;


de akte reactie op productie 32 van [werknemer] ;


de aanvullende productie 33 van [werkgever] ;


de spreekaantekeningen van mr. Wouters.





1.2.
Op 18 februari 2026 is de zaak tijdens een zitting besproken. Daarbij waren aanwezig:


namens [werkgever] : mevrouw [persoon A] (HR medewerkster, hierna: [persoon A] ), de heer [persoon B] (general manager, hierna: [persoon B] ) en de heer [persoon C] (HR manager, hierna: [persoon C] ), met mr. Wouters;



[werknemer] met een tolk (Portugees).







2De feiten

2.1.

[werknemer] is vanaf 1 december 2020 bij [werkgever] in dienst. De functie van [werknemer] is lasser met een salaris van € 3.794,94 bruto per maand op basis van 40 uur per week.



2.2.

[werknemer] heeft zich op 7 november 2024 voor het eerst ziek gemeld in verband met knieklachten. Vervolgens was er sprake van arbeidsongeschiktheid over de periodes 7 november 2024 tot 24 maart 2025 en van 7 april 2025 tot 30 september 2025. Op 24 oktober 2025 heeft [werknemer] zich weer ziek gemeld.



2.3.

[werknemer] is op 1 oktober 2025 op non-actief gesteld.





3Het geschil

3.1.

[werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden, omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond).



3.2.

[werknemer] is het niet eens met het verzoek en vindt dat het moet worden afgewezen. Daarbij verzoekt hij te bepalen dat [werkgever] het re-integratietraject moet hervatten en dat [werkgever] [werknemer] gedurende een redelijke termijn niet mag confronteren met maatregelen die de re-integratie belemmeren.



3.3.
Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, verzoekt [werknemer] [werkgever] te veroordelen om een transitievergoeding en een billijke vergoeding te betalen. Volgens [werknemer] is de ontbinding namelijk het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werkgever] .





4De beoordeling



Geen opzegverbod



4.1.


[werknemer] heeft zich op het standpunt gesteld dat een opzegverbod geldt, omdat hij arbeidsongeschikt is. Dat sprake is van arbeidsongeschiktheid staat tussen partijen niet ter discussie. [werkgever] heeft zich evenwel op het standpunt gesteld dat de arbeidsongeschiktheid los staat van het ontbindingsverzoek, omdat de ziekte ziet op knieklachten terwijl het ontbindingsverzoek te maken heeft met het gedrag en de houding van [werknemer] .
Waar in het verweerschrift nog leek te worden gesteld dat het gedrag van [werknemer] wellicht te maken had met ziekte, heeft [werknemer] ter zitting verklaard dat de arbeidsongeschiktheid slechts betrekking heeft op knieklachten en dat hij verder volledig gezond is. Ook na een herhaalde vraag op dit punt heeft [werknemer] benadrukt dat er slechts sprake is van knieklachten. Ook de bedrijfsarts heeft slechts geoordeeld over de knieklachten van [werknemer] en geen melding gemaakt van andere mogelijke aandoeningen.
Er geldt dus weliswaar een opzegverbod, nu [werknemer] arbeidsongeschikt is, maar het verzoek houdt hier geen verband mee (artikel 7:671b lid 6 BW). Het opzegverbod staat dan ook niet aan ontbinding in de weg, zodat het verzoek inhoudelijk zal worden beoordeeld.
Dit betekent ook dat niet van belang is, wat daar ook van zij, op wiens initiatief [werknemer] zich heeft beter gemeld na het gesprek op 30 september 2025.




De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden




4.2.
De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor opzegging. Hierna wordt uitgelegd waarom dit de uitkomst is.



Er is een redelijke grond




4.3.
Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW). [werkgever] stelt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding waardoor het niet redelijk is als zij de arbeidsovereenkomst moet laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder g BW). Dat is een redelijke grond als de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. De kantonrechter vindt dat hiervan sprake is.



4.4.

[werkgever] heeft gesteld dat de verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan door de houding en het gedrag van [werknemer] .



4.5.

Uit de stukken en stellingen van partijen blijkt dat partijen in ieder geval vanaf augustus 2024 gesprekken hebben gevoerd in verband met problemen in de samenwerking. Zowel [werknemer] als (collega’s bij) [werkgever] hebben herhaaldelijk aangegeven dat sprake was van een onprettige sfeer en negativiteit, waarbij [werknemer] veel kritiek had op zijn collega’s en leidinggevende en beschuldigingen jegens hen uitte.
Hierover is veelvuldig met [werknemer] gesproken, zoals hierna uiteengezet.




4.6.


[werknemer] heeft niet weersproken dat hij voor het eerst op 16 augustus 2024 heeft aangegeven dat hij niet meer op de werkplaats wilde werken in verband met de negatieve sfeer in het team. Hij wilde op een extern project geplaatst worden en om die reden is op 5 november 2024 aan hem voorgesteld op een project in Antwerpen te starten. [werknemer] gaf toen aan dat hij een bedrijfsauto tot zijn beschikking wilde krijgen in verband met knieklachten. Dat was op dat moment niet mogelijk. Op 7 november 2024 heeft hij zich ziek gemeld in verband met knieklachten.
Een e-mail van mevrouw [persoon D] (HR medewerkster) van 13 november 2024 (productie 6 bij het verzoekschrift), vermeldt dat [werknemer] in een gesprek die dag heeft aangegeven dat hij terugkeer naar het werfteam een ‘no go’ vindt in verband met de negatieve sfeer in het team.
Tijdens een gesprek met de arbeidsdeskundige op 28 januari 2025 heeft [werknemer] aangegeven dat hij zich niet prettig voelde op de eigen werklocatie en dat sprake was van stress en weinig vertrouwen in een oplossing.
Ook [persoon A] verwijst in haar e-mail van 28 januari 2025 (productie 8 bij het verzoekschrift) naar conflicten en afstand tussen [werknemer] en het team.
Uit productie 9 bij het verzoekschrift blijkt dat [werknemer] op 18 februari 2025 een gesprek heeft gevoerd met [persoon B] en de heer [persoon E] (leidinggevende van [werknemer] , hierna: [persoon E] ). Daarin wordt gesproken over voorvallen in het verleden en dat [werknemer] heeft aangegeven dat hij wel eens gediscrimineerd is en taken kreeg die hij als straf voelde. Hij wilde niet meer op de werf werken.

[werknemer] heeft niet weersproken dat ook in de periode van arbeidsongeschiktheid, waarin [werknemer] re-integratiewerkzaamheden verrichtte, sprake was van slechte verhoudingen tussen [werknemer] en zijn collega’s.
Op 15 augustus 2025 heeft [persoon A] telefonisch met [werknemer] gesproken. Daarover heeft zij in haar brief van 26 augustus 2025 vermeld ‘Je hebt veel kritiek op [werkgever] en ook op je collega’s. (…) Ik constateer dat (…) de verhoudingen tussen jou en jouw collega’s opnieuw en/of verder zijn verstoord zodanig dat de werksfeer in jullie relatief kleine team erg is verslechterd. (…) Het lijkt ons goed nogmaals jouw kant van het verhaal te horen en samen naar een duurzame oplossing te zoeken: wat is jouw beeld bij de toekomst binnen [werkgever] nu de problemen met collega’s blijven terugkomen en jij eigenlijk, als je niet ziek zou zijn, niet meer terug wil naar de werkplaats.’ [werknemer] is vervolgens uitgenodigd voor een gesprek op 29 augustus 2025.




4.7.

In een e-mail op 28 augustus 2025 (productie 15 bij het verzoekschrift) heeft [werknemer] onder andere het volgende aan [persoon A] bericht:

‘(…) Het is zover gekomen dat ze mijn eigen leven in gevaar brengen. Ik word gediscrimineerd en agressief, op de werkvloer. (…) Toen ik de metingen controleerde, bleek dat er gesaboteerd was (…). Ik kan het niet bewijzen, maar het is duidelijk dat hij opdracht heeft gegeven om deze problemen te creëren (…) Wetende dat mijn collega-lassers niet de kennis hebben om de eerste lasstap uit te voeren (…)


Van maart tot en met augustus was het overduidelijk dat mijn collega’s er alleen maar op uit waren mijn fysieke herstel in gevaar te brengen, mijn imago te bezoedelen, mijn werk te saboteren (…). Zij zelfs wanhopig hun eigen fouten verbergen. Tot slot vind je hieronder een lijst met collega’s die mij en [werkgever] schade berokkenen. (…) [persoon B] , [persoon C] , [persoon F] , [persoon D] , [persoon E] , [persoon G] , [persoon H] , [persoon I] , [persoon J] .’





4.8.

Tijdens het gesprek op 29 augustus 2025 heeft [werkgever] [werknemer] weer aangesproken op zijn houding en gedrag en instructies gegeven over wat van hem werd verwacht nadat hij zou terugkeren van zijn vakantie in september. Dat is ook aan hem bevestigd in de brief van 4 september 2025 (productie 16 bij het verzoekschrift). Daarin is onder andere vermeld:

‘Na jouw vakantie hervat je jouw werkzaamheden. Wij verwachten daarin van jou een professionele houding: heb je klachten over een collega, bespreek dit dan met [persoon E] of met mij, focus je op je eigen werkzaamheden. Escalatie kan leiden tot onveilige situaties en tot onveilig gevoel en dat is onacceptabel.


(…)


Wij willen je met deze brief ook duidelijk maken dat jij onze grenzen hebt overschreden. Grenzen die nodig zijn om veilig (in jouw functie van lasser op een werf waar je werkt met zware/gevaarlijke materialen) en professioneel te kunnen samenwerken. Onder de omstandigheden als beschreven, willen we jou bewust maken dat een nieuwe escalatie of het niet of niet steeds en volledig in acht nemen van de veiligheidsmaatregelen en het gebruik van de veiligheidsinstrumenten, [werkgever] kunnen noodzaken het dienstverband met jou niet voort te zetten.’





4.9.

Op 29 september 2025 heeft [werknemer] zijn werkzaamheden hervat na zijn vakantie. Als onweersproken gesteld staat vast dat hij de werkinstructie van [persoon E] die dag niet wilde opvolgen en dat hij [persoon E] weer van sabotage heeft beschuldigd en hem niet capabel voor zijn functie heeft genoemd. Ook stuurde [werknemer] die dag foto’s van de werf naar [persoon B] met teksten uit het Wetboek van Strafrecht over het verbergen van bewijsmateriaal. In het gesprek dat de dag hierna heeft plaatsgevonden tussen [werknemer] , [persoon E] en [persoon C] is [werknemer] naar huis gestuurd en bij brief van
1 oktober 2025 is hij vrijgesteld van werk.




4.10.


[werknemer] heeft vervolgens twee brieven naar [werkgever] gestuurd, gericht aan [persoon A] . Ze zijn niet gedateerd, maar de verklaring met betrekking tot de vertalingen van het Portugees naar het Nederlands zijn van 8 oktober 2025 zodat de brieven van omstreeks die datum moeten zijn. In deze brieven heeft [werknemer] onder andere het volgende vermeld:

‘Of u bent een zeer sluwe persoon, die vergiftigd vlees aan de wolven heeft gevoerd, of u hebt zich laten misleiden! (…) Jullie zijn een zeer belangrijk element vergeten: het element God. God leert ons geen valse getuigenissen af te leggen. Niet waar? (…) Ik ben op 29 september 2025 met mijn werkzaamheden begonnen, en opnieuw werd mijn werk gesaboteerd. (…) In de vijf jaar dat wij hebben samengewerkt, heb ik kunnen waarnemen dat hij [ [persoon E] , toevoeging kantonrechter] lijdt aan een psychiatrische stoornis: een dwangmatige neiging tot liegen (mythomanie), wat heeft geleid tot arbeidsongevallen. (…)

Ik heb al twee keer aangegeven dat mijn collega’s niet beschikken over de kennis, certificering en leergierigheid die nodig zijn om laswerkzaamheden uit te voeren. Ik weet waar ik over spreek! (…)


U gaf aan dat ik reeds al uw grenzen heb overschreden. Daar ben ik het mee eens. (…)


Ik beschouw mijn houding niet als een daad van wraak of als een afrekening. Maar als een weigering om de incorrecte bedrijfsvoering van [werkgever] te accepteren. (…)’





4.11.

[werkgever] heeft een vaststellingsovereenkomst voorgesteld ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst, maar daar zijn partijen het niet over eens geworden.



4.12.
Ter zitting heeft [werknemer] nog gesteld dat [werkgever] hem zo snel mogelijk weg wil hebben zodat misstanden van collega’s niet naar buiten komen. Daarnaast heeft hij herhaald dat bij terugkeer na zijn vakantie op 29 september 2025 sprake was van sabotage en dat hij daarvan en van het stelen van materialen bewijzen heeft aangeleverd bij [persoon B] in de vorm van foto’s.



Conclusie: een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding




4.13.

Uit het voorgaande kan geen andere conclusie worden getrokken dan dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. [werknemer] betwist dat ook niet en uit zelf (bij herhaling) diverse beschuldigingen richting onder anderen zijn collega’s en leidinggevende.
Hij heeft in zijn e-mails en brieven vergaande beschuldigingen geuit van onder andere sabotage, diefstal en liegen. Hij heeft zijn leidinggevende zelfs een psychische stoornis toegedicht. Ondanks dat daar herhaaldelijk om is gevraagd, heeft hij de beschuldigingen niet concreet gemaakt of onderbouwd. Uit niets is gebleken dat in enig verwijt van [werknemer] jegens [werkgever] of zijn collega’s ook maar een kern van waarheid zit.




4.14.


[werknemer] heeft ook gesteld dat sprake was van een slechte sfeer. Alleen al zijn herhaalde stelling dat zijn collega’s en leidinggevende geen of onvoldoende kennis hebben maakt een samenwerking zeer moeizaam.
Daarnaast heeft [werknemer] erkend dat hij instructies niet heeft opgevolgd, dat hij grenzen van [werkgever] heeft overschreden en dat hij heeft geweigerd de bedrijfsvoering van [werkgever] te accepteren. Hij heeft daartoe ook een lijst met negen collega’s genoemd waar hij niet meer mee wil samenwerken, waaronder zijn leidinggevende, de general manager en collega’s van HR.
Ook ter zitting heeft [werknemer] blijk gegeven van aanhoudend wantrouwen jegens en kritiek op zijn collega’s en leidinggevende en [werkgever] in het algemeen.




4.15.

[werkgever] heeft verschillende pogingen gedaan de verhoudingen te verbeteren. Er hebben al vanaf augustus 2024 verschillende gesprekken met [werknemer] plaatsgevonden door wisselende personen. Er is bericht wat van hem werd verwacht en in de brief van 29 augustus 2025 is hij ook gewaarschuwd dat een nieuwe escalatie zou kunnen leiden tot het einde van de arbeidsverhouding. Ondanks de duidelijke bewoordingen van [werkgever] en de vakantie van [werknemer] , waarin hij de tijd en ruimte moet hebben gehad om te reflecteren op zijn houding en gedrag en hierin iets aan te passen, was er op de eerste dag na deze vakantie direct weer sprake van beschuldigingen van [werknemer] richting zijn leidinggevende en collega’s, die hij ook naar de general manager heeft geuit. De inhoud van de brieven van [werknemer] die vervolgens zijn gevolgd op de vrijstelling van werk in oktober 2025, maken duidelijk dat de verhouding niet is verbeterd, integendeel. Van [werkgever] kan daarom in redelijkheid niet worden gevergd de arbeidsverhouding te laten voortduren.



4.16.
Ten overvloede wordt nog overwogen dat de vraag of [werknemer] in het gesprek op 30 september 2025 intimiderend gedrag heeft vertoond, wat hij heeft betwist, in het midden kan blijven. Hoewel dit gesprek volgens [werknemer] een ‘centrale rol’ heeft gespeeld, is dit niet van belang voor het oordeel dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, nu die verstoring is vastgesteld op grond van al hetgeen hiervoor is overwogen.




[werknemer] kan niet worden herplaatst




4.17.

Voor ontbinding is verder vereist dat [werknemer] niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW).
Aan die eis is voldaan. [werknemer] heeft ook zelf aangegeven niet meer op de werf te willen werken. Hij heeft in een brief op 9 oktober 2025 (productie 22 bij het verzoekschrift) voorgesteld de functie van inspecteur arbeidsveiligheid en gezondheid te beginnen. Naar de stelling van [werkgever] is die functie niet beschikbaar en komt [werknemer] daarvoor ook niet in aanmerking in verband met de daaraan verbonden opleidingseisen en capaciteiten. Bovenal geldt dat een andere functie binnen [werkgever] gelet op de verstoorde arbeidsverhouding niet in de rede ligt.




Einde arbeidsovereenkomst




4.18.
Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 mei 2026 (artikel 7:671b lid 9 BW). Daarbij is rekening gehouden met de opzegtermijn en de duur van deze procedure.




[werkgever] moet een transitievergoeding betalen




4.19.


[werknemer] heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan. De arbeidsverhouding is weliswaar verstoord geraakt door toedoen van [werknemer] , maar de lat voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ligt hoog en die hoge lat is hier niet gehaald (artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW).
Op basis van het loon en de duur van de arbeidsovereenkomst is de hoogte van de vergoeding € 7.403,88 bruto. Dit bedrag moet [werkgever] aan [werknemer] betalen.





[werkgever] hoeft geen billijke vergoeding te betalen




4.20.
De kantonrechter kent aan [werknemer] geen billijke vergoeding toe. Een billijke vergoeding kan namelijk alleen worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 onder c BW). Dat is hier niet zo; dat volgt uit hetgeen hiervoor is overwogen ten aanzien van de verstoorde arbeidsverhouding.



Inleveren bedrijfseigendommen




4.21.

[werkgever] heeft verzocht [werknemer] te veroordelen haar bedrijfseigendommen in deugdelijke staat in te leveren binnen vijf dagen na de datum van de beschikking. Het gaat daarbij volgens [werkgever] om een toegangsbadge, persoonlijke beschermingsmiddelen en een sleutel van de locker van [werknemer] . [werknemer] heeft niet betwist dat hij deze spullen nog onder zich heeft en geen verweer gevoerd tegen dit gedeelte van de vordering, zodat het als onweersproken zal worden toegewezen. De dwangsom zal worden gemaximeerd op € 20.000,-.



De proceskosten




4.22.
Er wordt aanleiding gezien de proceskosten te compenseren, in die zin dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.



De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad




4.23.
Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.





5De beslissing
De kantonrechter:


5.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2026;



5.2.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding van € 7.403,88 bruto te betalen;



5.3.

veroordeelt [werknemer] de bedrijfseigendommen van [werkgever] , bestaande uit een toegangsbadge, persoonlijke beschermingsmiddelen en een sleutel van de locker van [werknemer] , in deugdelijke staat bij [werkgever] in te leveren binnen vijf dagen na de datum van deze beschikking, op straffe van een dwangsom van € 500,- per dag met een maximum van
€ 20.000,-;




5.4.
compenseert de proceskosten in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;



5.5.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;



5.6.
wijst al het andere af.


Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. R.R. Roukema en in het openbaar uitgesproken.
773