ECLI:NL:RBOVE:2026:5729

RECHTBANK
OVERIJSSEL



Civiel recht
Kantonrechter



Zittingsplaats Zwolle



Zaaknummer / rekestnummer: 12199364 \ EJ VERZ 26-125




Beschikking van 17 september 2026




in de zaak van





[verzoeker] B.V.,
te [vestigingsplaats]
verzoekende partij,
hierna te noemen: [verzoeker],
gemachtigde: mr. R.I. van Amerongen,



tegen





[verweerder]
,
te [woonplaats],
verwerende partij,
hierna te noemen: [verweerder],
gemachtigde: mr. J.B. Wiersema.






1De zaak in het kort


In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat de aangevoerde ontslaggronden nog niet zijn voldragen.





2De procedure


2.1
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met producties 1 tot en met 28,
- het verweerschrift met producties 1 tot en met 16,
- de aanvullende productie 29 tot en met 39 en de aanvulling op productie 37 van [verzoeker],
- de aanvullende producties 17 en 18 van [verweerder],
- de mondelinge behandeling van 20 augustus 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt,
- de spreekaantekeningen van [verzoeker] en [verweerder],
- de brief van 24 augustus 2026 van [verzoeker],
- de e-mail van 27 augustus 2026 van [verweerder]
- de brief van [verzoeker] van 28 augustus 2026.



2.2
Uit dit procesverloop volgt dat [verzoeker] bij brief van 28 augustus 2026 nog heeft gereageerd op de laatste antwoordmail van [verweerder]. De kantonrechter komt aan inhoudelijke beoordeling van die email niet toe, zodat [verweerder] ook niet de gelegenheid hoeft te krijgen daar nog op te reageren. De beschikking is bepaald op vandaag.





3De feiten


3.1

In het voorjaar van 2012 heeft P.G.M. Jansen, psycholoog, [verweerder] onderzocht en als volgt geconcludeerd:
‘‘ 1. Is er sprake van autisme spectrum problematiek?




Het is duidelijk dat cliënt een heel scala aan autisme spectrum symptomen laat zien. Sterk speelt hierin zijn manier van communiceren op de voorgrond. Het regelmatig niet begrijpen van zijn omgeving is tevens een sterk symptoom. Maar daarnaast laat hij ook gedrag zien waarvan je op voorhand zou zeggen dat die niet bij autisme spectrum problematiek passen.


(…)


Het ontbreken van misverbanden vraagt ook om aandacht. Cliënt praat af en toe veel en snel is soms bijna niet te volgens. Ook laat hij nogal wat TOM-symptomen zien. Er is regelmatig sprake van niet begrijpen omdat cliënte chaotisch en onduidelijk praat maar niet van misverstanden. Door steeds weer na te vragen of verzoek om aanvullingen wordt zijn verhaal coherent.





Aldus zou veel van zijn gedrag verklaard kunnen worden met tekorten in de vroege ontwikkeling, het ontbreken van afdoende sociale en probleemoplossende vaardigheden en als gevolg van deze factoren onvoldoende autonomieontwikkeling.





Informatie welke doorslaggevend inzicht hadden kunnen verschaffen (heteroanamese ouders, partner) zijn niet voorhanden. Hierom concludeert onderzoeker dat een diagnose achtwege zou moeten blijven.’’




3.2
Op 18 augustus 2014 is [verweerder] in dienst getreden bij [verzoeker] in de functie van chauffeur/belader. Op 19 augustus 2015 zijn partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangegaan.



3.3
Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Beroepsgoederenvervoer van toepassing. Ook maken de regels uit (i) de arbeidsvoorwaardenregeling, (ii) het document ‘Gedragsregels en informatie’ en (iii) het document ‘Corporate Compliance’ deel uit van de arbeidsovereenkomst.



3.4
Op 13 juli 2018 heeft [verweerder] schade toegebracht aan een bedrijfsvoertuig van [verzoeker]. [verweerder] heeft daarbij door een trappende beweging een ruit van een toegangsdeur vernield.



3.5
Na het incident heeft [verweerder] samen met de vertrouwenspersoon (R. Jansen) aan zijn toenmalige leidinggevende bij [verzoeker], [naam 1], meegedeeld dat hij een stoornis in het autistisch spectrum heeft. Daarbij heeft [verweerder] aangegeven dat hij niet wilde dat deze informatie verder bekend zou worden binnen de organisatie of bij zijn collega’s.



3.6
Bij brief van 25 juli 2018 heeft [verzoeker] [verweerder] een waarschuwing gegeven voor het incident op 13 juli 2018.



3.7
Op 19 mei 2021 heeft [verzoeker] [verweerder] een tweede waarschuwing gegeven voor het volgens [verzoeker] ongeoorloofd verzamelen van afval op de werklocatie, terwijl [verweerder] werkkleding droeg. Bij brief van 26 mei 2021 heeft [verzoeker] deze waarschuwing aan [verweerder] bevestigd.



3.8

Op 16 augustus 2021 heeft de bedrijfsarts geadviseerd:
‘‘U heeft sinds vele tientallen jaren te kampen met dwangmatig gedrag waarbij u extra bijdragen levert om afvalstromen in goede banen te helpen leiden. U doet dit niet tot eigen gewin. U bent niet of slecht in staat om uw gedrag te beheersen of om te buigen. U heeft geen behandeling of begeleiding hierbij. U ervaart hierbij zelf geen lijdensdruk. U betreurt het als dit leidt tot een conflict over uw functioneren. U bent gemotiveerd om te blijven werken.




Indien u dit gedrag niet kunt aanpassen en indien u dit niet tot eigen gewin doet en onder de voorwaarde dat dit niet tot (imago-)schade van uw werkgever leidt, is het wellicht mogelijk om dit samen in goede banen te leiden. Begrip voor elkaars belang en gedrag en goede communicatie op basis van vertrouwen zijn daarbij noodzakelijk. Ik zal dit volgende week met de hr-adviseur bespreken. Mogelijk dat bedrijfsmaatschappelijk werk wordt ingeschakeld om hierbij te helpen.’’




3.9
Op 25 mei 2023 heeft [verzoeker] een klacht van ROVA ontvangen wegens het parkeren van een met afval geladen privéauto van [verweerder] op het terrein van ROVA.



3.10
Bij brief van 25 juli 2023 heeft [verzoeker] [verweerder] een schriftelijke waarschuwing gegeven wegens volgens [verzoeker] onprofessioneel en ontoelaatbaar gedrag richting een collega van de planning. Ook is [verweerder] daarbij gewaarschuwd door [verzoeker] dat hij herhaaldelijk inlogde op andere routes om te zien waar collega’s zich bevonden.



3.11
Op 5 oktober 2023 heeft [verweerder] een toegangsverbod tot het terrein van ROVA ontvangen wegens het voor de derde keer dumpen van afval buiten de toegestane openingstijden.



3.12
Op 21 augustus 2024 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoeker] ([naam 2], projectleider, en [naam 3], de huidige leidinggevende) en [verweerder]. Daarbij heeft [verweerder] erkend dat hij bleef inloggen op andere routes dan de aan hem toegewezen route en afval meenam uit ingezameld bedrijfsafval. Ook heeft [verzoeker] aangegeven dat [verweerder] structureel afweek van ingeplande routes en is besproken dat containers regelmatig als ‘geleegd’ werden afgevinkt, terwijl [verweerder] daar feitelijk niet was geweest.



3.13

Op 2 januari 2025 heeft [verzoeker] ([naam 3]) tijdens een gesprek aan [verweerder] kenbaar gemaakt dat [verzoeker] voornemens was het dienstverband te beëindigen. De redenen hiervan zijn vervolgens door [verzoeker] bij brief van 8 januari 2025 aan [verweerder] bevestigd:
‘‘(..)Dit besluit is zorgvuldig genomen en is het resultaat van een lange ontwikkeling van de situatie gedurende de afgelopen jaren. Ondanks meerdere gesprekken, officiële waarschuwingen en de geboden kansen tot verbetering, hebben de incidenten en gedragingen geleid tot de conclusie dat voortzetting van de samenwerking niet langer mogelijk is.(…)’’




3.14
Hierna heeft [verweerder] zich ziekgemeld bij [verzoeker].



3.15

Op 16 januari 2025 heeft de bedrijfsarts teruggekoppeld:
‘‘(…) De heer [verweerder] heeft zich ziek gemeld nadat hij op 2-1-2025 was geïnformeerd over het voornemen van de werkgever om het dienstverband te beëindigen. Verlies van zijn werk valt de heer [verweerder] zwaar. Hij is gemotiveerd en ook in staat om te werken. De werkgever herkent en erkent de wensen en behoeften van de heer [verweerder] en stelt voor om in afwachting van een feitelijk einde van het dienstverband te blijven werken terwijl er loopbaanbegeleiding wordt aangeboden vanuit een organisatie met ervaring met de specifieke conditie van de heer [verweerder]. (…) Ik wil dit voorstel graag ondersteunen en adviseer werkgever en werknemer om het gesprek hierover te vervolgen en tot concrete afspraken te komen. Naar mijn oordeel zijn er wel klachten en is er een specifieke conditie die een belangrijk deel van het gedrag van de heer [verweerder] verklaart, maar er is geen medische grond om te blijven verzuimen.’’




3.16
Op 19 februari 2025 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] samen met zijn voormalig gemachtigde mr. Tol en namens [verzoeker]: [naam 4] (HR Business partner), [naam 3] en mr. van Amerongen, waarbij mr. Tol heeft gewezen op de diagnose autismespectrumstoornis (hierna: ASS) van [verweerder].



3.17
Op 2 april 2025 is, na een voorstel van de voormalig gemachtigde van [verweerder], via de Standergroep een jobcoachtraject in gang gezet.



3.18

Op 6 november 2025 heeft de jobcoach, [naam 5], in zijn verantwoording opgenomen:
‘‘Wat nodig is hierin: het is verstandig dat werknemer wekelijks ventileert bij zijn aanspreekpunt, of, zolang daar sprake van is, zijn jobcoach. Dit helpt om de eerste negatieve gedachten te uiten, het opnieuw te formuleren en vervolgens zijn vragen op de juiste plek te stellen.

(…)


De stress welke werknemer ervaart komen voor een groot gedeelte weg uit zijn privé omstandigheden. Zonder op de details daarvan in te gaan ben ik er van overtuigd dat er eerst beter aandacht gegeven moet worden aan de zorg daarvoor. Zonder een oplossing voor die problemen is terugkeren naar 40 uur werken op korte termijn haalbaar. Sowieso is het verstandig om kritisch te kijken naar het aantal uren waarvoor werknemer op contract staat. Wellicht zou 32 uur beter bij werknemer passen, 2 dagen werken, een dag rust, 2 dagen werken en dan weekend bijvoorbeeld.


(…)


Als ik kijk naar wat belangrijk is voor de werkgever ( zie functieomschrijving) dan kan werknemer een waardevol onderdeel van het team zijn Verdere voortzetting van job coaching kan werknemer helpen om beter te functioneren. (…) De afgelopen periode heeft werknemer bewezen open te staan voor ondersteuning. Wat hem hierbij heeft geholpen is: afspraak = afspraak, geen ‘dubbele agenda’s en transparant in wat ik wou bereiken.’’





3.19
Op 24 december 2025 heeft [verweerder] (i) een foto van een lege container gekoppeld aan een klant, terwijl hij de container niet had geleegd en op die dag niet bij deze klant ter plaatse was geweest. Ook heeft [verweerder] (ii) op diezelfde dag niet de voorgeschreven route gevolgd, hetgeen heeft geleid tot een omweg van circa 30 tot 45 minuten.



3.20
Op 16 januari 2026 heeft naar aanleiding hiervan een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder], [naam 3] en [naam 5]. Bij brief van 21 januari 2026 heeft [verzoeker] het gesprek bevestigd aan [verweerder] en een waarschuwing gegeven:



‘‘Beide kwesties zijn wat mij betreft totaal onacceptabel en leiden ieder voor zich tot officiële waarschuwingen.


Gezien jouw verleden als chauffeur bij [verzoeker] en de eerdere waarschuwingen die jij al gehad hebt vind ik dat jij beter na had moeten denken en dat daarmee dus bovenstaande had kunnen én moeten voorkomen. Hierbij wil ik specifiek refereren aan de begeleidende brief tav de VSO die wij verzonden hebben aan jou op 8 januari 2025. Hierin is onder overtredingen benoemd dat: ‘U voert het werk uit naar eigen inzicht. Hiermee slaat u de door de organisatie gemaakte planningen en afspraken met klanten in de wind’. Ondanks dat jij hier dus over geïnformeerd was, heb jij ervoor gekozen om toch opnieuw naar jouw eigen inzicht het werk uit te voeren.





Wij hebben bovenstaande kwesties op vrijdag 16 januari met jou besproken, in aanwezigheid van [naam 5] als jouw jobcoach. Deze afspraak staat niet op zichzelf. Al geruime tijd voeren wij met jou, samen met [naam 5], gesprekken om je te begeleiden en te ondersteunen in het correct uitvoeren van je werkzaamheden en het naleven van afspraken. Ondanks deze intensieve begeleiding en de duidelijke afspraken die daarbij zijn gemaakt, moeten wij constateren dat het gedrag waar wij je eerder op hebben aangesproken zich opnieuw voordoet. Dit baart ons ernstige zorgen. Het telkens terugvallen in oud gedrag ondermijnt het vertrouwen dat nodig is voor een duurzame samenwerking en laat zien dat de ingezette begeleiding tot op heden onvoldoende het gewenste effect heeft gehad.”





3.21
Op 12 februari 2026 heeft het evaluatiegesprek van het jobcoachtraject, dat oorspronkelijk iedere zes maanden zou plaatsvinden, op initiatief van [verzoeker] vervroegd plaatsgevonden. Tijdens het gesprek heeft [verzoeker] [verweerder] aangegeven dat voortzetting van de samenwerking in de huidige vorm niet mogelijk was. Wel heeft [verzoeker] aangeboden te onderzoeken of [verweerder] via Tiem op detacheringsbasis op zaterdag de papierroute kon blijven uitvoeren.



3.22
Op 17 februari 2026 heeft [verweerder] zich ziekgemeld bij [verzoeker].



3.23
Bij brief van 19 februari 2026 heeft [verzoeker] [verweerder] bevestigd dat zij de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen.



3.24
Bij brief van 27 februari heeft de gemachtigde van [verweerder] voorgesteld de arbeidsomvang van [verweerder] terug te brengen naar drie of vier dagen per week.



3.25
Bij e-mails van 8 april 2026 en 10 april 2026 heeft de gemachtigde van [verzoeker] dat voorstel van [verweerder] afgewezen.



3.26

Op 26 maart 2026 heeft de bedrijfsarts in zijn advies geconcludeerd:
‘‘De heer ervaart gezondheidsklachten die samenhangen met de werksituatie. De omstandigheden op het werk hebben er de afgelopen periode toe geleid dat de klachten zodanig zijn toegenomen dat er naar mijn oordeel sprake is van ziekte met daaruit voortvloeiende beperkingen op het gebied van persoonlijk en sociaal functioneren. De huidige situatie heeft daarnaast geleid tot situationele arbeidsongeschiktheid. Concluderend is er sprake van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, waarbij in bedrijfsgeneeskundige termen tevens sprake is van een arbeidsconflict.’’






4Het verzoek en het verweer


4.1


[verzoeker] verzoek de kantonrechter, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:
I. de arbeidsovereenkomst tussen [verzoeker] en [verweerder], met ingang van de eerst mogelijke datum te ontbinden, nu vanwege de in het verzoekschrift genoemde feiten, in redelijkheid niet van [verzoeker] gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te laten voortduren;
II. te bepalen dat [verweerder], naast zijn aanspraak op de wettelijke transitievergoeding geen aanspraak heeft op enige billijke of andere aanvullende vergoeding;
III. [verweerder] te veroordelen in de proceskosten, met wettelijke rente en nakosten.




4.2


[verweerder] verzet zich tegen toewijzing van het verzoek van [verzoeker] en verzoekt de kantonrechter, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:
I. het ontbindingsverzoek af te wijzen;
II. mocht het verzoek worden toegewezen aan [verweerder]:
- de wettelijke transitievergoeding toe te kennen
- en tevens een billijke vergoeding toe te kennen van € 307.516,06 bruto, althans een ander door de kantonrechter in goede justitie te bepalen bedrag;
III. [verzoeker] te veroordelen tot betaling van de reële kosten van deze procedure, conform artikel 7:686a lid 3 BW, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf veertien dagen na de datum van de beschikking, alsmede de nakosten.




4.3
Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover nodig, nader ingegaan.





5De beoordeling



Inleiding



5.1
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.



5.2
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.



5.3
De kantonrechter is van oordeel dat hoewel [verzoeker] gedurende de samenwerking veel heeft gedaan om de privésituatie van [verweerder] en daarmee de samenwerking met [verweerder] te verbeteren, de door [verzoeker] aangevoerde ontslaggronden nog niet voldragen zijn. De kantonrechter zal dit oordeel hierna motiveren en daarbij toelichten dat dit verband houdt met de diagnose van ASS bij [verweerder] en de omstandigheid dat [verzoeker] het gelet daarop ingezette jobcoachtraject met [verweerder] te vroeg heeft afgebroken.



ASS




5.4
Allereerst is in geschil of sprake is van een autismespectrumstoornis (ASS) bij [verweerder]. Voorop wordt gesteld dat het aan [verweerder] is om te stellen en bij betwisting daarvan voldoende te onderbouwen dat bij hem de diagnose ASS is gesteld. [verweerder] heeft ter onderbouwing van zijn stelling verwezen naar het psychologisch onderzoek uit het voorjaar van 2012, het advies van de bedrijfsarts van 16 augustus 2021 en de door hem overgelegde verklaringen van zijn voormalige leidinggevenden, [naam 6] en [naam 7]. De kantonrechter is van oordeel dat [verweerder] hiermee zijn diagnose voldoende heeft onderbouwd en overweegt hiertoe als volgt.



5.5
Tijdens de zitting heeft [verzoeker] in reactie hierop aangevoerd dat uit het psychologisch onderzoek uit het voorjaar van 2012 volgens haar niet volgt dat er een diagnose is gesteld nu in de conclusie wordt vermeld dat hiervoor informatie ontbreekt. [verzoeker] verwijst ook naar de toelichting van de onderzoeker dat verschillende gedragingen van [verweerder] juist niet passen bij ASS en dat er verschillende verklaringen voor zijn gedrag denkbaar zijn. Deze betwisting is onvoldoende om de gemotiveerde toelichting van [verweerder] op dit punt te weerspreken. Namens [verweerder] is namelijk toegelicht dat de enkele reden waarom de diagnose onder aan het advies niet is gesteld, is gelegen in het feit dat er geen gegevens uit de familieomgeving van [verweerder] beschikbaar waren. De overige bevindingen uit het onderzoek bieden voldoende grond om de diagnose aan te nemen. [verweerder] heeft in dit kader toegelicht dat in het onderzoek is beschreven dat hij een breed scala aan autismespectrum- en TOM-symptomen laat zien en dat daarin is opgenomen dat met name zijn wijze van communiceren en het regelmatig niet begrijpen van sociale situaties en verwachtingen van anderen daarbij een belangrijke rol spelen. Daarbij komt het advies van de bedrijfsarts van 16 augustus 2021 waarin is geoordeeld dat bij [verweerder] sprake is van dwangmatig of herhalend gedrag. Verder heeft [verzoeker] ook zelf erkend dat [verweerder] een bepaalde ‘gebruiksaanwijzing’ heeft en volgt uit de verklaringen van de werknemers van [verzoeker] dat daarmee in de omgang met hem feitelijk rekening werd gehouden. Dit wordt bevestigd door het feit dat [verzoeker] nog voor het gesprek met [verweerder] en zijn gemachtigde van 19 februari 2025 (r.o. 3.16 hiervoor) aan de bedrijfsarts kenbaar heeft gemaakt dat zij loopbaanbegeleiding vanuit een organisatie met ervaring met de specifieke conditie van de heer [verweerder] overweegt om [verweerder] naar ander werk te begeleiden (r.o. 3.15 hiervoor).



5.6
Alles wat hiervoor is overwogen, leidt tot het oordeel dat [verweerder] de door hem gestelde diagnose ASS voldoende heeft onderbouwd. De bij [verweerder] gediagnosticeerde ASS moet worden aangemerkt als handicap of chronische ziekte in de zin van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (hierna: WGBH/CZ).



5.7
De kantonrechter neemt verder in aanmerking dat [verweerder] voldoende gemotiveerd heeft toegelicht dat de verwijten die [verzoeker] [verweerder] maakt, samenhangen met de ASS van [verweerder]. [verzoeker] verwijt [verweerder] in het bijzonder dat hij bij de uitvoering van zijn werkzaamheden een eigen invulling blijft geven, ook wanneer die niet overeenkomt met instructies, veiligheidsvoorschriften, klantafspraken of aanwijzingen van leidinggevenden van [verzoeker], waardoor incidenten ontstaan. [verweerder] heeft in reactie hierop aangegeven dat de incidenten vaak zijn voorafgegaan door onverwachte wijzigingen en onduidelijkheid, waardoor overprikkeling en frustratie bij [verweerder] ontstonden. Dit terwijl juist vanwege zijn ASS voorspelbaarheid, structuur en tijdige communicatie van groot belang zijn. Gelet op deze toelichting is de kantonrechter van oordeel dat [verweerder] voldoende heeft onderbouwd dat zijn ASS mede van invloed is op de wijze waarop hij in bepaalde situaties waarvoor hij een waarschuwing heeft gekregen, heeft gereageerd.



2018 tot 2 april 2025




5.8
Vervolgens staat tussen partijen ter discussie of [verzoeker] in de periode voor april 2025 ook al andere begeleiding had moeten bieden aan [verweerder]. Volgens [verweerder] was [verzoeker] sinds 2018 op de hoogte van zijn ASS, maar heeft [verzoeker] in de periode van 2018 tot april 2025 niet voldaan aan de op haar rustende verplichting om passende hulp, ondersteuning en begeleiding aan te bieden. De kantonrechter volgt [verweerder] hierin niet en daarbij is het volgende van belang.



5.9
Weliswaar staat tussen partijen vast dat [verweerder] zijn toenmalige leidinggevende [naam 1] in 2018 in aanwezigheid van de vertrouwenspersoon heeft geïnformeerd over zijn ASS, maar [verweerder] heeft daarbij uitdrukkelijk verzocht om dit verder niet bekend te maken. Dit heeft [verweerder] ook erkend tijdens de mondelinge behandeling. Niet gesteld of gebleken is dat [verweerder] destijds of in de jaren daarna om aanpassingen van zijn werk heeft gevraagd, terwijl dat in eerste instantie wel op zijn weg had gelegen. Bovendien was geen sprake van veelvuldig ziekteverzuim zodat dit voor [verzoeker] ook geen aanleiding was om uit zichzelf aanpassingen te doen. Bij [verzoeker] was wel bekend dat [verweerder] problemen had in zijn privésituatie. [verzoeker] heeft in de periode van 2018 tot 2 april 2025 verschillende maatregelen getroffen om [verweerder] daarbij te helpen. Zo heeft [verzoeker] gesprekken gevoerd met [verweerder] en heeft [verzoeker] een budget- en opruimcoach aangeboden, waarvan [verweerder] geen gebruik heeft willen maken. Daarnaast heeft [verzoeker] bedrijfsmaatschappelijk werk aangeboden, hetgeen heeft geleid tot één gesprek. In het kader van de verbetering van de werkzaamheden heeft [verzoeker] gesprekken gevoerd en steeds waarschuwingen gegeven als [verweerder] iets deed wat niet paste binnen de afspraken. De gemachtigde van [verweerder] heeft betoogd dat dit niet een passende begeleiding was uitgaande van de ASS-diagnose. Achteraf bezien was het geven van waarschuwingen zonder begeleiding op de werkvloer of nadere afspraken op zichzelf inderdaad misschien niet voldoende passend, maar [verzoeker] kan daar voor de periode tot aan 2025 gelet op het voorgaande geen concreet verwijt van worden gemaakt. [verweerder] heeft in die periode namelijk niet gevraagd om aanpassingen en voor [verzoeker] was op dat moment niet bekend welke concrete aanpassingen zij in die periode had moeten doen.



Na 19 februari 2025: wetenschap ASS diagnose




5.10
In februari 2025 is een nieuwe situatie ontstaan. De toenmalige gemachtigde van [verweerder] heeft toen namelijk in een gesprek met de huidige leidinggevende van [verweerder] uitgelegd dat bij [verweerder] in het verleden ASS is gediagnosticeerd en zich op het standpunt gesteld dat het voorgenomen ontslag daarom in strijd zou zijn met de artikelen 4 en 9 WGBH/CZ. Namens [verweerder] is in de periode daarna steeds kenbaar gemaakt dat hij bij [verzoeker] wilde blijven werken en dat hij door middel van aanpassingen de kans wilde krijgen om zijn werk voort te zetten. Vanaf dat moment mocht van [verzoeker] worden verwacht dat zij de mogelijkheid van doeltreffende aanpassingen zou onderzoeken. [verzoeker] heeft in dit verband een jobcoachtraject gestart bij de Standergroep, hetgeen een passend aanbod was. In april 2025 is onder leiding van een jobcoach van de Standergroep dit intensieve begeleidingstraject in gang gezet. De begeleiding op de werkvloer is blijkens de toelichting van [verweerder] vervolgens feitelijk eerst gestart in september 2025. [verzoeker] heeft met dit traject een passend aanbod gedaan, maar heeft dit traject vervolgens op 12 februari 2026 vroegtijdig beëindigd. Dit staat naar het oordeel van de kantonrechter aan ontbinding in de weg. Hoewel [verzoeker] in de jaren daarvoor veel heeft gedaan om [verweerder] te helpen in zijn privésituatie, bestaat gelet op het voortijdig beëindigen van het jobcoachtraject geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het verzoek van [verzoeker] wordt dan ook afgewezen. Hierna wordt dit per grond nader toegelicht.



verwijtbaar handelen (e-grond)




5.11

[verzoeker] heeft primair verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen van [verweerder]. [verzoeker] verwijt [verweerder] dat hij instructies niet opvolgt en de binnen de organisatie geldende procedure- en gedragsregels niet naleeft. Dit is op onderdelen ook door [verweerder] erkend ter zitting. Hoewel van [verweerder] mag worden verwacht dat hij instructies en veiligheidsvoorschriften opvolgt, moet zijn handelen worden beoordeeld tegen de achtergrond van zijn ASS en de begeleiding die hem eerst per september 2025 is geboden.



5.12
Zoals hiervoor overwogen, heeft [verweerder] voldoende gemotiveerd toegelicht dat de gedragingen waarvan [verzoeker] [verweerder] verwijten maakt, samenhangen met de beperkingen vanwege zijn ASS. Mede gelet hierop is een ontbinding op de e-grond niet gerechtvaardigd. Daarbij weegt mee dat van [verzoeker] na februari 2025 mocht worden verwacht dat zij eerst voldoende zou onderzoeken of [verweerder] met aanpassingen in zijn werk meer in staat zou zijn de instructies op te volgen. In september 2025 is daartoe het jobcoachtraject gestart. Niet in geschil is dat het functioneren van [verweerder] bij aanvang van het traject in de eerste maanden verbeterde. Tegen die achtergrond waren de twee incidenten op 24 december 2025 onvoldoende om het jobcoachtraject voortijdig te beëindigen en te spreken van verwijtbaar handelen in de zin van de e-grond. Daarbij weegt ook mee dat de eerdere waarschuwingen met tussenpozen zijn gegeven over een langere periode van jaren en dat tussen partijen vaststaat dat [verweerder] uit betrokkenheid bij [verzoeker] en zijn werk handelt. Het niet opvolgen van instructies is tegen deze achtergrond onvoldoende om ontbinding op de e-grond te rechtvaardigen.



verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)




5.13

[verzoeker] heeft subsidiair verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Uit de toelichting van [verzoeker] blijkt weliswaar dat er sprake is van een verstoring tussen [verweerder] en in ieder geval zijn huidige leidinggevende en de planners. Zijn huidige leidinggevende en de planners van [verzoeker] hebben namelijk aangegeven dat zij moeite hebben met de wijze waarop [verweerder] met hen communiceert en dat dit de samenwerking ernstig bemoeilijkt. [verweerder] heeft echter voldoende toegelicht dat deze verstoring nauw verband houdt met zijn beperkingen als gevolg van zijn autisme. Onderscheid op basis van handicap of chronische ziekte op grond van artikel 4 WGBH/CZ is verboden bij het totale arbeidsproces, behoudens wanneer indirect onderscheid objectief gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel. In dit geval is de verstoorde arbeidsverhouding niet genoeg om tot ontbinding over te gaan, omdat de communicatie en de onderliggende ASS onderdeel uitmaakten van het jobcoachtraject. Dat traject was nu juist gericht op verbetering van de communicatie vanuit de specifieke begeleiding van [verweerder], waarin [verweerder] wekelijks gesprekken had met de leidinggevende en de planners. Nu dit traject na één waarschuwing voortijdig en nog voor het eerste evaluatiemoment is afgebroken, is na februari 2025 onvoldoende gedaan om deze verhouding te verbeteren. Gelet hierop is de kantonrechter van oordeel dat de verstoring niet zodanig ernstig is dat van [verzoeker] redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat het jobcoachtraject ook van de leidinggevende van [verweerder] veel vergde mede gelet op zijn positie, is daarvoor niet genoeg. [verzoeker] had bijvoorbeeld nog kunnen onderzoeken of [verweerder] de wekelijkse gesprekken met iemand anders binnen [verzoeker] kon voeren. Ook de g-grond is gelet op het voorgaande niet voldragen.



disfunctioneren (d-grond)




5.14

[verzoeker] heeft meer subsidiair verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens disfunctioneren van [verweerder]. De kantonrechter volgt [verzoeker] in haar stelling dat [verweerder] zich aan de veiligheidsvoorschriften van [verzoeker] moet houden, omdat die een breder bedrijfs- en veiligheidsbelang dienen. [verweerder] kan daar niet op eigen initiatief van afwijken. Dat de inzet van [verweerder] goed is en dat hij vanuit betrokkenheid bij zijn werk handelt is niet genoeg om daar anders over te oordelen. Dit betekent dat [verzoeker] verbetering mocht verwachten van [verweerder]. In de jaren voorafgaand aan de start van het jobcoachtraject is echter geen concreet verbetertraject gevoerd. Er zijn steeds vooral waarschuwingen gegeven en gesprekken gevoerd. Van een concreet verbetertraject gericht op de persoon van [verweerder] is niet gebleken. Daarbij komt dat na de bekendheid met de ASS-diagnose begin 2025 van [verzoeker] mocht worden verwacht dat zij [verweerder] zou faciliteren in een verbetermogelijkheid met aandacht voor zijn ASS. Daarbij zou ook moeten worden onderzocht of aanpassingen mogelijk zijn die ertoe zouden kunnen leiden dat [verweerder] verbetering kon laten zien. Tussen partijen staat vast dat de jobcoaching een passend traject was voor [verweerder]. [verzoeker] heeft [verweerder] echter onvoldoende kans op verbetering gegeven door dit traject voortijdig voor de eerste evaluatie af te breken. Niet in geschil is dat [verweerder] beter functioneerde in de eerste periode van het jobcoachtraject. [verzoeker] heeft vervolgens echter direct nadat zich op 24 december 2025 twee incidenten voordeden, een waarschuwingsgesprek gevoerd en de conclusie getrokken dat het gedrag van [verweerder] onvoldoende verbeterde ondanks het traject. [verzoeker] rekent in die afweging de eerdere waarschuwingen in de daaraan voorafgaande jaren mee en gaat daarmee voorbij aan het feit dat er ten tijde van die eerdere waarschuwingen nog geen passende begeleiding was gericht op de ASS-problematiek van [verweerder]. Door tegen deze achtergrond het traject eenzijdig vroegtijdig en nog voor de halfjaarlijkse evaluatie te beëindigen, heeft [verweerder] onvoldoende gelegenheid gekregen om te laten zien of de ingezette begeleiding en eventueel andere aanpassingen tot een meer duurzame verbetering kon leiden.



5.15
De overige omstandigheden waarop [verzoeker] ter zitting heeft gewezen, maken dit niet anders. [verzoeker] heeft naar voren gebracht dat [verweerder] de wekelijkse afspraken met de planners niet altijd nakwam. Nu dit door [verweerder] is betwist, kan dit niet als vaststaand worden aangenomen. [verzoeker] heeft daarnaast gewezen op een afspraak met [naam 3] op 28 oktober 2025 waarbij [verweerder] niet is verschenen. Uit de door [verzoeker] overgelegde WhatsApp-correspondentie blijkt echter niet dat sprake was van een verplichte afspraak in het kader van het begeleidingstraject op een bepaald tijdstip. Ook de door [verzoeker] gestelde omstandigheid dat [verzoeker] en de jobcoach tevergeefs hebben geprobeerd contact met [verweerder] te krijgen, leidt niet tot een ander oordeel. Deze pogingen dateren van nadat [verweerder] op 12 februari 2026 (opnieuw) te horen had gekregen dat [verzoeker] de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen. Verder acht de kantonrechter van belang dat (de gemachtigde van) [verweerder] op 11 maart 2026 heeft voorgesteld dat [verweerder] minder uren zou kunnen gaan werken om zo beter te functioneren, hetgeen aansluit bij de opmerking van de jobcoach in zijn verantwoording van 6 november 2025 dat er ook veel privé speelt bij [verweerder] en het goed zou zijn om te kijken naar de omvang van de arbeidsuren. [verzoeker] heeft niet onderzocht of een vermindering van de arbeidsduur daaraan kon bijdragen en welk effect dit zou hebben. Ook om die reden kan niet worden geconcludeerd dat verdere verbetering van het ingezette traject niet mogelijk was en of [verweerder] voldoende kans heeft gekregen om mede gelet op zijn specifieke ASS problematiek te verbeteren. Daarmee is naar het oordeel van de kantonrechter niet voldaan aan de voorwaarden voor ontbinding op de d-grond.



de combinatiegrond (i-grond)




5.16
Nu het begeleidingstraject vroegtijdig is afgebroken, is ook de combinatie van voornoemde gronden niet zodanig dat van [verzoeker] in redelijkheid niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] voort te zetten.



overige verweren [verweerder]




5.17
Tussen partijen is verder in geschil in hoeverre het ontslag verband houdt met ziekte. Aan nadere feitenonderzoek en bewijslevering op dit punt komt de kantonrechter niet toe, nu de ontbinding wordt afgewezen. Dit geldt ook voor het debat tussen partijen over de vraag of de herplaatsingsmogelijkheden voldoende zijn onderzocht.



proceskosten




5.18

[verweerder] heeft verzocht om vergoeding van de werkelijke kosten van rechtsbijstand. Deze vordering zal de kantonrechter afwijzen. Voor een vergoeding van de werkelijke proceskosten is slechts plaats in buitengewone omstandigheden, zoals misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Daarvan kan sprake zijn als het voeren van de procedure, gelet op de evidente ongegrondheid daarvan, achterwege had behoren te blijven. [verweerder] heeft onvoldoende onderbouwd dat daarvan sprake is. [verzoeker] zal wel als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de kosten van de procedure. De proceskosten van [verweerder] worden begroot op:









- salaris gemachtigde


€


576,00


(2 punten × € 288,00)




- nakosten


€


144,00


(plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing)




Totaal


€


720,00











5.19
De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.





6De beslissing


De kantonrechter



6.1
wijst het verzoek van [verzoeker] af,



6.2
veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten van € 720,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoeker] niet tijdig aan de veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,



6.3
veroordeelt [verzoeker] tot betaling van de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn betaald,



6.4
verklaart deze beschikking ten aanzien van 6.2. en 6.3. uitvoerbaar bij voorraad.


Deze beschikking is gegeven door mr. D.N.R. Wegerif en in het openbaar uitgesproken op 17 september 2026.






Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).


Artikel 7:669 lid 1 BW.


Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.