ECLI:NL:RBNHO:2026:9420

RECHTBANK
NOORD-HOLLAND



Civiel recht
Kantonrechter



Zittingsplaats Haarlem



Zaaknummer / rekestnummer: 12169270 \ AO VERZ 26-48




Beschikking van 16 juli 2026




in de zaak van




UITGEVERIJ BIG BALLOON B.V.,
te Haarlem,
verzoekende partij,
hierna te noemen: Big Balloon,
gemachtigde: mr. S.N. Meijers,



tegen





[verweerder]
,
te [plaats],
verwerende partij,
hierna te noemen: [verweerder],
gemachtigde: mr. M.T. Eckhart.




De zaak in het kort




In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten een verstoorde arbeidsrelatie. Het verzoek van werknemer om bij toewijzing van het ontbindingsverzoek van werkgever een billijke vergoeding aan haar toe te kennen, wordt afgewezen. De werkgever wordt wel veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding.





1De procedure


1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift
- het verweerschrift, met een (voorwaardelijk) zelfstandig tegenverzoek
- aanvullende stukken van Big Balloon van 15 juni 2026 - aanvullende stukken van [verweerder] van 16 juni 2016 - aanvullende stukken van [verweerder] van 17 juni 2026
- de mondelinge behandeling van 18 juni 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt en ten behoeve waarvan beide gemachtigden pleitnotities hebben overgelegd




1.2.
Ter zitting heeft mr. Meijers namens Big Balloon bezwaar gemaakt tegen het late tijdstip van de door [verweerder] ingezonden producties 13 tot en met 16. Naar aanleiding daarvan heeft de kantonrechter partijen ter zitting medegedeeld dat de producties 14 en 15 buiten beschouwing blijven.



1.3.
Bij e-mail van 29 juni 2026 heeft mr. Eckhart haar verzoek gewijzigd in die zin dat niet langer wordt verzocht om afwijzing van het ontbindingsverzoek van Big Balloon.



1.4.
De beschikking is bepaald op vandaag.





2Feiten


2.1.

[verweerder], geboren [geboortedatum] 1966, is sinds 27 augustus 2001 in dienst bij Big Balloon. De functie van [verweerder] is vormgever met een loon van € 3.909,51 bruto per maand exclusief emolumenten.



2.2.
In april 2023 heeft [verweerder] zich gedeeltelijk arbeidsongeschikt gemeld. Na een periode van volledige arbeidsongeschiktheid vanaf september 2023 heeft [verweerder] in januari 2024 de re-integratie hervat.



2.3.
In mei 2024 heeft [verweerder] een gesprek gehad met haar collega-vormgever [betrokkene 1] (hierna: [betrokkene 1]). [betrokkene 1] en [verweerder] werkten op dat moment al jaren samen bij Big Balloon en gingen buiten werktijd ook vriendschappelijk met elkaar om. De aanleiding voor het gesprek was dat [verweerder] vond dat [betrokkene 1] zich afstandelijker en afwijzender jegens haar gedroeg dan het geval was voor haar ziekmelding. In het gesprek heeft [betrokkene 1] te kennen gegeven dat zij de vriendschap met [verweerder] wil beëindigen en voortaan werk en privé strikt gescheiden wil houden.



2.4.
Op 5 augustus 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder], [betrokkene 1] en HR-medewerker [betrokkene 2] (hierna: [betrokkene 2]), waarna [verweerder] zich enkele dagen daarna heeft ziek gemeld. De aanleiding voor het gesprek en de ziekmelding was een aanvaring op het werk tussen [verweerder] en [betrokkene 1] over werkzaamheden die [verweerder] tijdens de vakantie van [betrokkene 1] had overgenomen. Door de aanvaring was een situatie op de afdeling ontstaan die voor meerdere mensen als niet prettig werd ervaren. In het gesprek zijn afspraken gemaakt om de onderlinge communicatie te verbeteren. Het verslag van dit gesprek is als volgt afgesloten: ‘Er zijn over en weer dingen gezegd die wat emoties hebben losgemaakt. Laten we dit gesprek als startsein zien van een weg omhoog, een werkplek waar jullie allebei fijn en in tevredenheid kunnen werken. Alles is op tafel gelegd, we gaan nu verder met het opbouwen naar die fijne werkplek. Feit is dat we hier nog wel een vervolg aan moeten geven. Ik hoor graag jullie ideeën hierover. Mogelijkheden zijn bijv een vervolggesprek met z’n 3en, een gesprek met andere collega’s of met het team.(…)’.



2.5.
Bij e-mail van 26 september 2024 heeft [betrokkene 2] een persoonlijke brief van [betrokkene 1] aan [verweerder] doorgestuurd om te voldoen aan het verzoek van [verweerder] om antwoord te krijgen op de vraag waarom [betrokkene 1] meer afstand tot haar heeft genomen. In de brief heeft [betrokkene 1] haar irritaties over [verweerder] op papier gezet en uitgelegd waarom het haar ‘ff niet lukt’ om aardig tegen [verweerder] te doen. [betrokkene 1] heeft de brief afgesloten met de mededeling dat ze hoopt dat ze ooit weer samen als collega’s mooie kunnen gaan maken voor Big Balloon. De begeleidende e-mail van [betrokkene 2] wordt afgesloten met het volgende: ‘Na het gesprek dat wij ([betrokkene 1], jij en ik) hebben gehad enige tijd geleden, en na de opvolging om aan [betrokkene 1] meer toelichting te vragen voor jou, trekken we vanuit Gottmer daar nu een grens en is het niet aan ons als werkgever om nog meer te bemiddelen in jullie persoonlijke verstandhouding. Wel is het voor ons zeer belangrijk dat noch het werk, noch het team in enige mate nu nog langer last heeft van deze situatie. (…)’.



2.6.
Op 3 september en op 1 oktober 2024 heeft de bedrijfsarts partijen geadviseerd om snel met elkaar in gesprek te gaan, omdat de klachten van [verweerder] zijn toegenomen door werk gerelateerde factoren die re-integratie in de weg zitten.



2.7.
In oktober 2024 heeft Big Balloon [verweerder] uitgenodigd voor een gesprek (al dan niet op een neutrale locatie). Omdat [verweerder] zichzelf daartoe niet in staat achtte, is voorgesteld een mediator in te schakelen.



2.8.
Op 20 november 2024 is een mediation traject van start gegaan waaraan [verweerder], [betrokkene 3] en [betrokkene 2] hebben deelgenomen. [betrokkene 1] heeft ondanks de wens van [verweerder] niet aan de mediation deelgenomen omdat zij dat niet wilde. Het traject is – na een periode waarin het traject ‘on hold’ is gezet - 19 mei 2025 afgerond zonder dat een oplossing is bereikt.



2.9.
Op 15 januari 2025 hebben partijen besproken hoe [verweerder], die op dat moment e-integratie-werkzaamheden vanuit huis verrichtte, weer naar de werkvloer kon terugkeren. Big Balloon heeft team mediation voorgesteld om het team weer op één lijn te krijgen, heldere werkafspraken te maken en gewenste omgangsvormen en communicatie te besproken. [verweerder] heeft daarop laten weten dat team mediation voor haar niet veilig voelt en dat ze eerst met [betrokkene 1] in mediation wil om de angel eruit te krijgen en omdat zij hoopt antwoorden te krijgen.



2.10.
In maart 2025 zou er met instemming van [verweerder] een team gesprek in aanwezigheid van een externe begeleider plaatsvinden. Het gesprek heeft geen doorgang gevonden vanwege privéomstandigheden van [verweerder].



2.11.
Bij e-mail van 23 mei 2025 heeft Big Balloon opnieuw team mediation voorgesteld om de samenwerking met de collega’s te hervatten. Op dit voorstel heeft [verweerder] niet (instemmend) gereageerd.



2.12.
Op 31 juli 2025 heeft UWV in het kader van de WIA-aanvraag van [verweerder] de re-integratie-inspanningen van Big Balloon als onvoldoende beoordeeld en een loonsanctie opgelegd. Volgens UWV had Big Balloon te laat een tweede spoortraject ingezet en had er mediation tussen [verweerder] en [betrokkene 1] moeten plaatsvinden.



2.15.
In augustus 2025 heeft Big Balloon opnieuw bij [verweerder] aangedrongen op team mediation ‘vanwege een verstoorde arbeidsrelatie in bredere context’. Daarop heeft [verweerder] laten weten dat team mediation niet aan de orde is omdat er geen problemen zijn tussen haar en het team. [verweerder] heeft Big Balloon (bij monde van haar gemachtigde) gesommeerd om mee te werken aan een mediationtraject tussen [verweerder] en [betrokkene 1]. Vervolgens is er (met tussenkomst van gemachtigden) toch overeenstemming bereikt over een mediation traject waaraan [verweerder], [betrokkene 1] en een aantal andere collega’s zouden deelnemen. Op 4 september 2025 is dit mediationtraject van start gegaan en op 20 november 2025 is het zonder resultaat geëindigd.



2.16.
Bij besluit op bezwaar van 19 december 2025 heeft UWV de loonsanctie gehandhaafd, maar overwogen dat het verwijt ten aanzien van de mediation met [betrokkene 1] komt te vervallen omdat UWV niet kon beoordelen of de aanwezigheid van [betrokkene 1] noodzakelijk was om het conflict op te lossen.



2.17.
Bij e-mail van 8 januari 2026 heeft [verweerder] (bij monde van haar gemachtigde) verzocht om haar werkzaamheden vanuit huis verder op te bouwen. Big Balloon is hier onder protest mee akkoord gegaan, waarbij zij (bij monde van haar gemachtigde) heeft aangetekend dat sprake is van een duurzame en ernstig verstoorde arbeidsrelatie nu het na twee mediation trajecten niet is gelukt het arbeidsconflict op te lossen.



2.19.
Bij besluit van 4 maart 2026 heeft UWV de loonsanctie met terugwerkende kracht bekort tot 22 december 2025, omdat Big Balloon genoeg aan de re-integratie heeft gedaan.



2.20.
Bij e-mail van 4 maart 2026 heeft Big Balloon [verweerder] laten weten dat zij de loondoorbetaling en de re-integratie in spoor 1 stopt vanwege het ontbreken van duurzame en structurele inzetbaarheidsmogelijkheden.



2.21.
Op 6 maart 2026 heeft de bedrijfsarts vastgesteld dat er medisch gezien geen beperkingen meer zijn om op te bouwen in eigen werk maar dat [verweerder] aangeeft dat de belemmering wordt gevormd door een onopgelost probleem in de werkverhouding met een collega op het werk.



3. Het verzoek, het (gewijzigde) verweer en het (voorwaardelijk) zelfstandig tegenverzoek





3.1.
Big Balloon verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Deze verstoring vindt zijn oorsprong in een verbroken vriendschap tussen [verweerder] en een directe collega ([betrokkene 1]), maar heeft zich uiteindelijk uitgebreid naar een verstoring met de directie, haar leidinggevende, HR en andere teamleden. Big Balloon heeft zich continu ingespannen om de arbeidsverhoudingen te herstellen, maar dat is niet gelukt. [verweerder] heeft elke handreiking afgewezen, weigerde team mediation en bleef Big Balloon en de collega ongefundeerde verwijten maken. Herplaatsing is niet mogelijk, althans ligt niet in de rede.



3.2.

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek. [verweerder] voert aan – samengevat – dat de arbeidsrelatie niet duurzaam is verstoord, omdat Big Balloon onvoldoende heeft gedaan om oplossing van het conflict te bewerkstelligen en een terugkeer naar het werk feitelijk heeft tegengehouden. Zij erkent evenwel dat terugkeer geen reëel optie meer is. Indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van Big Balloon wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door Big Balloon, omdat de verstoring aan haar is te wijten. Zij heeft het conflict in de hand gewerkt en laten slepen zonder in te grijpen.



3.3.
Voor het geval het ontbindingsverzoek van Big Balloon wordt afgewezen of het verzoek wordt door Big Balloon ingetrokken, verzoekt [verweerder] zelf om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, onder veroordeling van Big Balloon tot betaling van een billijke vergoeding en transitievergoeding. Ook verzoekt [verweerder] om Big Balloon te veroordelen tot betaling van de eindafrekening, onder verstrekking van een specificatie op straffe van een dwangsom.





4De beoordeling van het verzoek


4.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.



4.2.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Onder een redelijke grond voor ontbinding wordt onder andere verstaan een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Tot slot kan een opzegverbod aan ontbinding in de weg staan.



Opzegverbod staat niet aan ontbinding in de weg





4.3.
Het opzegverbod tijdens ziekte staat in dit geval niet aan ontbinding in de weg. Door het verstrijken van de wachttijd geldt er geen opzegverbod meer. Bovendien kan uit het advies van de bedrijfsarts van 6 maart 2026 worden afgeleid dat er medisch geen beperkingen meer zijn voor inzetbaarheid in het eigen werk.



Voldragen g-grond: een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding





4.4.
De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Er is in voldoende mate komen vast te staan dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding zodanig dat van Big Balloon in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.



4.5.

[verweerder] verzet zich niet (langer) tegen ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar meent dat geen sprake is van een voldragen g-grond, omdat de verstoring in de arbeidsverhouding niet duurzaam is. De kantonrechter volgt [verweerder] hierin niet. [verweerder] heeft zelf ook om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht voor het geval het verzoek van Big Balloon wordt afgewezen of ingetrokken. Zij heeft ook erkend dat terugkeer geen reële optie meer is, welke inschatting de kantonrechter gelet op alle processtukken en de toelichting van partijen ter zitting deelt. Hieruit kan worden afgeleid dat wel degelijk sprake is van een duurzame (want onherstelbare) verstoring in de arbeidsverhouding. Dat [verweerder] vindt dat de ontstane situatie volledig aan Big Balloon te wijten is, doet daaraan niet af.


4.6.
Herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn ligt gelet op het voorgaande en vanwege de aard (familiebedrijf) en (geringe) omvang van Big Balloon niet in de rede.


4.7.
De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst op verzoek van Big Balloon zal worden ontbonden.



Ontbindingsdatum





4.8.

Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 september 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

Transitievergoeding





4.9.
Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] recht heeft op een transitievergoeding. [verweerder] heeft geen verweer gevoerd tegen de door Big Balloon ingebrachte berekening van de transitievergoeding zodat ook de kantonrechter daarvan uitgaat, met dien verstande dat de arbeidsovereenkomst per 1 september 2026 wordt ontbonden. De transitievergoeding komt daarmee uit op een door Big Balloon te betalen bedrag van € 39.050,- bruto. De wettelijke rente daarover wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.



Geen billijke vergoeding





4.10.
Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbinden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een billijke vergoeding, omdat de verstoring in de arbeidsovereenkomst voor een belangrijke mate het gevolg is van de ernstig verwijtbare handelwijze van Big Balloon. [verweerder] maakt Big Balloon daartoe (samengevat) de volgende verwijten: (i) Big Balloon heeft het conflict tussen [verweerder] en [betrokkene 1] onvoldoende aangepakt en laten escaleren, (ii) zij heeft niet ingegrepen op grensoverschrijdend gedrag van [betrokkene 1] en de door [verweerder] ervaren onveiligheid stelselmatig gebagatelliseerd en ontkend, (iii) heeft mediation tussen [verweerder] en [betrokkene 1] structureel tegengehouden ondanks adviezen van Arbo-dienst en UWV, (iv) door [verweerder] aangedragen oplossingen voor re-integratie zonder overtuigende motivering afgewezen en (v) geen enkel concreet voorstel gedaan voor herplaatsing, detachering of een andere passende invulling van de werkzaamheden.



4.11.
De kantonrechter ziet geen aanleiding om een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. In dit geval wordt de hoge lat van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ niet gehaald. Dat wordt als volgt toegelicht.



4.12.
Vooropgesteld wordt dat de ontstane situatie zijn oorsprong vindt in een privé-conflict tussen [verweerder] en [betrokkene 1] waar Big Balloon in beginsel buiten staat. Big Balloon is er in de zomer van 2024 bij betrokken geraakt doordat [verweerder] en [betrokkene 1] toen een aanvaring op het werk hebben gehad. Wat er tijdens de aanvaring precies is voorgevallen weet de kantonrechter niet, want dat blijkt niet uit het dossier. In het gesprek op 5 augustus 2024 hebben [verweerder] en [betrokkene 1] in aanwezigheid van [betrokkene 2] (HR) over de aanvaring gesproken. Blijkens het gespreksverslag zijn er tijdens het gesprek ‘over en weer dingen gezegd die wat emoties hebben losgemaakt’. [verweerder] verwijt Big Balloon dat zij in dat gesprek de kant van [betrokkene 1] heeft gekozen, maar Big Balloon betwist dit. [betrokkene 2] heeft ter zitting toegelicht dat zij beide partijen heeft aangehoord en daarna afspraken met hen heeft gemaakt over de planning en verbetering van de onderlinge communicatie. Dit sluit aan bij het destijds opgestelde gespreksverslag. Volgens [verweerder] klopt het verslag niet, maar zij heeft niet aangegeven op welke punten het niet klopt. Ook heeft zij destijds geen gebruik gemaakt van de geboden mogelijkheid om input op het verslag te geven. De kantonrechter houdt het er daarom voor dat het verslag een getrouwe gespreksweergave is. Het verslag biedt geen steun aan de stellingen van [verweerder] dat Big Balloon ‘kant heeft gekozen’, het conflict onvoldoende heeft aangepakt of heeft laten escaleren.



4.13.
Op 25 september 2024 heeft Big Balloon de brief van [betrokkene 1] aan [verweerder] doorgestuurd. De kantonrechter is met [verweerder] eens dat Big Balloon dat beter niet had kunnen doen. De brief, waarin [betrokkene 1] haar ongezouten mening geeft over hoe [verweerder] bepaalde zaken heeft aangepakt, is onaardig, scherp van toon en weinig verzoenend. Het viel daardoor te verwachten dat de brief de verhoudingen meer kwaad dan goed zou doen. In die zin heeft Big Balloon een verkeerde inschatting gemaakt, die haar valt aan te rekenen. Het is echter niet gebleken dat Big Balloon het conflict met het doorsturen van de brief moedwillig heeft laten escaleren. Big Balloon heeft toegelicht dat zij het doorsturen van de brief als enige oplossing zag om het conflict vlot te trekken, omdat [verweerder] er bij haar op bleef aandringen dat zij een uitleg wilde waarom [betrokkene 1] zo tegen haar deed en [betrokkene 1] niet nog een keer met [verweerder] in gesprek wilde, omdat zij eerdere gesprekken als zeer onprettig en niet constructief had ervaren. Omdat [betrokkene 1] haar brief afsloot met een positieve boodschap was de hoop van Big Balloon dat zij er na de uitleg van [betrokkene 1] een streep onder konden zetten.



4.14.
De aanvaring en de brief hadden echter zo’n impact op [verweerder] dat haar re-integratie stagneerde. Er is vervolgens een patstelling ontstaan doordat [verweerder] eerst in één op één mediation met [betrokkene 1] wilde voordat zij naar de werkvloer kon terugkeren, terwijl [betrokkene 1] geen mediation met (alleen) [verweerder] wilde. Big Balloon heeft team mediation voorgesteld, maar dat zag [verweerder] aanvankelijk niet zitten omdat dat niet veilig voelde en later omdat zij geen problemen met het team ervoer maar alleen met [betrokkene 1]. Vervolgens hebben partijen maandenlang tevergeefs geprobeerd de ander van het eigen standpunt te overtuigen. De (steeds scherper wordende) toon waarop dat is gebeurd, heeft de onderlinge verhoudingen geen goed gedaan.



4.15.
Het verwijt van [verweerder] dat Big Balloon één op één mediation met [betrokkene 1] heeft tegengehouden, gaat eraan voorbij dat [betrokkene 1] dit niet wilde en Big Balloon haar daar niet toe kon dwingen. [verweerder] heeft onvoldoende concreet gemaakt wat Big Balloon anders had kunnen of moeten doen op dit punt. De kantonrechter is wel met [verweerder] eens dat Big Balloon onvoldoende aan [verweerder] heeft duidelijk gemaakt welke inspanningen zij zich heeft getroost om te proberen [betrokkene 1] en [verweerder] alsnog om tafel te krijgen. Daar staat tegenover dat van [verweerder] verwacht had mogen worden dat zij op enig moment toch weer de stap naar kantoor zou proberen te maken. Dat is – ook na de mislukte mediation in het najaar van 2025 - niet gebeurd. Deze impasse heeft er uiteindelijk toe geleid dat [verweerder] na september 2024 nooit meer naar de werkplek is teruggekeerd, geen contact meer met haar team heeft gehad en uitsluitend vanuit huis re-integratie-werkzaamheden heeft verricht. [verweerder] heeft nog aangevoerd dat zij tot eind oktober 2025 mocht uitgaan van de inhoud van het loonsanctierapport van 31 juli 2025 en de nadien (in augustus 2025) aan haar gegeven uitleg van het UWV waarin mediation tussen haar en [betrokkene 1] door het UWV werd voorgestaan. Uit het dossier blijkt niet dat Big Balloon de bijgestelde visie van het UWV hierover (zoals op 2 september 2025 aan Big Balloon meegedeeld) eerder dan eind oktober 2025 aan Heerkes heeft doorgestuurd. Daar staat tegenover dat [verweerder] vanaf begin september 2025 werd bijgestaan door een gemachtigde en dat daarna het tweede mediationtraject tot stand is gekomen. Dit maakt de beoordeling daarom niet anders.



4.16.

[verweerder] heeft aangegeven dat terugkeer naar het werk voor haar niet mogelijk was vanwege het onveilige, grensoverschrijdende gedrag van [betrokkene 1], waarop Big Balloon had moeten ingrijpen. De kantonrechter is van oordeel dat het gestelde grensoverschrijdende gedrag onvoldoende is onderbouwd. Ter zitting heeft [verweerder] desgevraagd toegelicht dat [betrokkene 1] tijdens de aanvaring tegen haar heeft gesnauwd en haar vanuit negatief oogpunt allerlei verwijten heeft gemaakt. Verder heeft ze gewezen op de brief en genoemd dat [betrokkene 1] haar heeft genegeerd. Hoewel dergelijk gedrag op de werkvloer niet prettig en onwenselijk is, vindt de kantonrechter het te ver voeren om dat in de gegeven context (van twee gebrouilleerde vriendinnen die ook collega’s zijn) als grensoverschrijdend en onveilig te kwalificeren.



4.17.

[verweerder] neemt het Big Balloon kwalijk dat zij door haar aangedragen oplossingen voor de re-integratie zonder overtuigende motivering heeft afgewezen. Zij doelt daarbij op de optie om (gedeeltelijk) vanuit huis te werken. Dit verwijt is ongegrond, nu [verweerder] sinds 2024 immers steeds vanuit huis heeft gewerkt/gere-integreerd. Big Balloon heeft voldoende onderbouwd waarom het niet wenselijk is deze situatie structureel te handhaven. Het is begrijpelijk dat toegewerkt moest worden naar een terugkeer op het werk, maar het is niet mogelijk gebleken de impasse te doorbreken. Zoals volgt uit hetgeen hiervoor is overwogen, kan niet gezegd worden dat dit het gevolg is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door Big Balloon.



4.18.
Tot slot heeft Big Balloon voldoende onderbouwd dat en waarom er geen mogelijkheden zijn (geweest) om [verweerder] in te zetten in andere werkzaamheden binnen de Gottmer groep. [verweerder] heeft ook niet onderbouwd welke concrete mogelijkheden er volgens haar waren/zijn die Big Balloon onbenut heeft gelaten.



4.19.
De conclusie van het voorgaande is dat de ontbinding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door Big Balloon.



4.20.

Big Balloon hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.

5. De beoordeling van het tegenverzoek





5.1.
Omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontbindingsverzoek van Big Balloon wordt toegewezen, en Big Balloon geen gelegenheid krijgt haar verzoek nog in te trekken, behoeft het voorwaardelijk ontbindingsverzoek van [verweerder] geen beoordeling. Op het verzoek om Big Balloon te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding en een billijke vergoeding, is hiervoor al beslist.



Eindafrekening





5.2.
Het verzoek om Big Balloon te veroordelen om binnen een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst een correcte eindafrekening (inclusief openstaand verlof, vakantietoeslag en overige emolumenten) op te stellen en uit te betalen onder verstrekking van een deugdelijke specificatie, wordt toegewezen. De wettelijke rente daarover wordt toegewezen zoals verzocht. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan de veroordeling een dwangsom te verbinden.



Geen opbouw vakantiedagen na afloop loondoorbetalingsperiode





5.3.
In het kader van de uit te betalen openstaande verlofdagen, stelt [verweerder] zich op grond van rechtspraak van het Hof van Justitie primair op het standpunt dat ook tijdens slapend dienstverband verlofdagen zijn/worden opgebouwd die uitbetaald moeten worden. Subsidiair verzoekt [verweerder] om de beslissing over deze aanspraak aan te houden totdat duidelijkheid bestaat over de beantwoording van de prejudiciële vragen.



5.4.
Big Balloon betwist dat tijdens slapend dienstverband vakantiedagen worden opgebouwd. Zij verzoekt subsidiair om de kwestie niet aan te houden, omdat partijen behoefte hebben aan afsluiting en [verweerder] na het verstrijken van de wachttijd nog twee maanden salaris heeft ontvangen.



5.5.
De kantonrechter stelt vast dat partijen ervan uitgaan dat de arbeidsovereenkomst vanaf 1 maart 2026 ‘slapend’ is omdat Big Balloon sindsdien - na afloop van de verlengde wachttijd (door bekorting van de loonsanctie per 22 december 2025) - geen loon meer betaalt. Partijen twisten over de vraag of [verweerder] vanaf 1 maart 2026 vakantiedagen is blijven opbouwen.



5.6.
De kantonrechter is ermee bekend dat de kantonrechter in Rotterdam voornemens is over deze kwestie prejudiciële vragen te stellen aan de Hoge Raad, maar zal de uitkomst hiervan niet afwachten. De reden daarvoor is dat onduidelijk is hoe lang die uitkomst nog op zich laat wachten. Bovendien zijn partijen er naar het oordeel van de kantonrechter bij gebaat dat alle tussen hen bestaande geschillen op korte termijn worden beslecht.



5.7.
De kantonrechter komt tot het oordeel dat artikel 7:634 lid 1 BW niet strijdig is met artikel 31 lid 2 EU-Handvest. Op grond van artikel 7:634 BW worden alleen vakantiedagen opgebouwd over de periode waarin een werknemer recht heeft op loon. Deze (nationale) regeling moet echter buiten beschouwing worden gelaten indien die in strijd is met artikel 31 lid 2 EU-Handvest. Daarin is bepaald dat iedere werknemer recht heeft op een jaarlijkse vakantie met behoud van loon. In de uitspraak van 15 juli 2025 onderkent het Hof van Justitie EU dat er specifieke omstandigheden kunnen zijn die een afwijking van het fundamentele recht op (jaarlijks betaald) verlof rechtvaardigen.



5.8.
De kantonrechter is van oordeel dat van zulke omstandigheden sprake is in geval van een slapend dienstverband naar Nederlands recht. Daarbij zijn de volgende omstandigheden meegewogen: (1) Het Nederlandse systeem bij ziekte en re-integratie verschilt sterk van dat van andere landen. Tijdens de (verlengde) wachttijd wordt het loon doorbetaald en vindt volledige vakantiedagen opbouw plaats, waarmee een grotere aanspraak wordt opgebouwd dan de minimale aanspraak bij langdurige ziekte. Hoewel de arbeidsovereenkomst na afloop van deze wachttijd inhoudsloos is geworden, heeft de Nederlandse wetgever er niet voor gekozen om de overeenkomst in zo’n geval van rechtswege te beëindigen. (2) Na afloop van de wachttijd geven partijen geen invulling meer aan de arbeidsovereenkomst. Omdat er niet meer wordt gewerkt, is recuperatie niet meer aan de orde, en (3) Na de wachttijd wordt vaak teruggevallen op een sociale zekerheidsuitkering die in beginsel doorloopt tijdens vakantie zodat op die wijze ook voorzien wordt in vakantie met behoud van uitkering. Dat geldt ook voor [verweerder] die een WIA-voorschot ontvangt.



5.9.
De conclusie is dat alleen de tot 1 maart 2026 opgebouwde maar niet genoten vakantiedagen moeten worden uitbetaald.



Proceskosten in verzoek en tegenverzoek





5.10.
De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft en geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen.





6De beslissing


De kantonrechter




op het verzoek




6.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2026,



6.2.
veroordeelt Big Balloon om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 39.050,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf 1 oktober 2026 tot de dag van algehele betaling;



6.3.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,



6.4.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,





op het tegenverzoek





6.5.
veroordeelt Big Balloon om binnen een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst een eindafrekening (waaronder begrepen de tot 1 maart 2026 opgebouwde maar niet genoten vakantiedagen, vakantiebijslag en overige emolumenten) op te stellen en aan [verweerder] uit te betalen onder verstrekking van een deugdelijke specificatie, te vermeerderen met de wettelijke rente over de uit de eindafrekening voortvloeiende bedragen vanaf de dag van opeisbaarheid tot de dag van algehele betaling;



6.6.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,



6.7.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.


Deze beschikking is gegeven door mr. R.I.V. Scherpenhuijsen Rom en in het openbaar uitgesproken op 16 juli 2026.










Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).


Artikel 7:669 lid 1 BW.


Hoge Raad van 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (Servicenow Nederland).


Artikel 7:671b lid 9, onder a, BW.


Artikel 7:686a lid 1 BW.


Artikel 7:671b lid 9, onder c, BW.


Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 21 januari 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2022:63 (Juridisch secretaresse).


Zie 2.4 bij Feiten.


Zie 2.5 bij Feiten.


Zie 2.6 bij Feiten


Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.


Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.