ECLI:NL:RBNHO:2026:12034

RECHTBANK
NOORD-HOLLAND



Civiel recht
Kantonrechter



Zittingsplaats Haarlem



Zaaknummer / rekestnummer: 12265824 \ AO VERZ 26-72




Beschikking van 14 september 2026




in de zaak van




de vereniging BUMASTEMRA,
te Hoofddorp,
verzoekende partij,
hierna te noemen: BumaStemra,
gemachtigde: mr. S. van Ketel,



tegen





[verweerder]
,
te [plaats],
verwerende partij,
hierna te noemen: [verweerder],
gemachtigde: mr. D.B. Bosman.




De zaak in het kort




In deze zaak verzoekt BumaStemra ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werknemer wegens een verstoorde arbeidsverhouding (de ‘g-grond’). De kantonrechter wijst het verzoek toe. Het opzegverbod staat ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet in de weg. Werknemer ontvangt de transitievergoeding, maar geen billijke vergoeding.





1De procedure

1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:


het verzoekschrift van BumaStemra d.d. 5 juni 2026 met 30 producties;


nadere stukken van BumaStemra op 26 juni 2026 met productie 31;


het verweerschrift van [verweerder] d.d. 7 augustus 2026 met 29 producties;


nadere stukken van BumaStemra d.d. 7 augustus 2026 met productie 32;


nadere stukken van [verweerder] van 13 augustus 2026 met productie 30;


de mondelinge behandeling van 17 augustus 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt en waar door de gemachtigden van partijen pleitnota’s zijn overgelegd.





1.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.





2De feiten


2.1.

[verweerder] (geboren op [geboortedatum] 1980) is sinds 17 oktober 2022 in dienst bij BumaStemra als ‘Medewerker Uitvoering D’. Zij verdient € 3.559,20 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag. Bij haar indiensttreding heeft [verweerder] een generiek functieprofiel ontvangen.



2.2.
BumaStemra is een vereniging die vergoedingen regelt voor het gebruik van muziek. Bij BumaStemra werken ongeveer 220 mensen.



2.3.
Op 14 oktober 2024 vond een teamdag plaats. Op die dag heeft een incident plaatsgevonden tussen [verweerder] en een directe collega, de heer [betrokkene 1]. Dit resulteerde erin dat beiden schreeuwend tegenover elkaar stonden en collega’s de situatie moesten deëscaleren. Kort na de teamdag heeft de toenmalige leidinggevende, de heer [betrokkene 2] (hierna: [betrokkene 2]), een driegesprek georganiseerd met [verweerder] en [betrokkene 1]. Tijdens dit gesprek zijn de emoties opnieuw opgelopen. Tijdens het gesprek werd duidelijk dat [verweerder] het gesprek opnam en ook gesprekken van eerdere meetings had opgenomen, zonder haar gesprekspartners daar vooraf van op de hoogte te stellen.



2.4.
Op 21 oktober 2024 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en [betrokkene 2], waarin [betrokkene 2] [verweerder] heeft aangesproken op het maken van geluidsopnames, stemverheffingen, het conflict met [betrokkene 1] op de teamdag en ander ongewenst gedrag waarvan [betrokkene 2] meldingen had ontvangen. Volgens [verweerder] heeft [betrokkene 2] in dit gesprek zonder onderbouwing ernstige beschuldigingen en verwijten over het gedrag van [verweerder] geuit.



2.5.
Op 13 november 2024 heeft op verzoek van [verweerder] een vervolggesprek tussen [verweerder] en [betrokkene 2] plaatsgevonden in aanwezigheid van een HR-vertegenwoordiger.



2.6.
Op 9 december 2024 heeft nogmaals een gesprek plaatsgevonden met [verweerder], [betrokkene 2] en de HR-vertegenwoordiger. Dit keer was ook de vertrouwenspersoon binnen BumaStemra aanwezig. [betrokkene 2] heeft (digitaal) een verbetertraject aan [verweerder] voorgelegd.



2.7.
In reactie op het verbetertraject heeft [verweerder] bij e-mail van 10 december 2024 de Chief Operating Officer (‘COO’) van BumaStemra, mevrouw [betrokkene 3], aangeschreven. [verweerder] schreef enerzijds over mismanagement doordat problemen binnen het team niet werden aangepakt en anderzijds over laster jegens haar vanuit [betrokkene 2]. Zij vroeg om nader onderzoek naar de teamdynamiek en onderlinge interacties en verzocht daarbij andere teamleden te betrekken.



2.8.
Bij brief van 16 december 2024 deelde [betrokkene 3] aan [verweerder] mee dat zij de situatie heeft onderzocht en op basis daarvan tot de conclusie kwam dat er geen aanwijzingen waren die zagen op disrespectvol gedrag van [betrokkene 2] richting collega’s. Zij deelde mee dat [betrokkene 2] verantwoordelijk is voor de teamdynamiek en individuele medewerkers aanstuurt, dat hij medewerkers kan aanspreken op ongewenst gedrag en dat zal doen op individuele basis, zonder dat hij daarvoor verantwoording hoeft af te leggen binnen het team. Zij deelde ook mee dat zij een onderzoek naar de teamdynamiek niet als een wenselijke interventie zag, ook omdat geen andere signalen waren ontvangen die aanleiding gaven tot een onderzoek. Zij stelde voor om het verbeter-/ontwikkeltraject te laten voorafgaan door enkele gesprekken tussen [verweerder] en [betrokkene 2], onder leiding van een onafhankelijke derde, teneinde het onderlinge wantrouwen weg te nemen en de werkrelatie te herstellen.



2.9.
Op 29 januari 2025 is [verweerder] uitgevallen wegens ziekte.



2.10.
Op 30 januari 2025 is mediation tussen [verweerder] en [betrokkene 2] gestart.



2.11.
Op 27 februari 2025 heeft de mediator de mediation afgesloten zonder oplossing.



2.12.
Terwijl [verweerder] arbeidsongeschikt was, vond -na positief advies van de ondernemingsraad- binnen BumaStemra een wijziging van de organisatiestructuur plaats. Als gevolg daarvan kwam de functie van [verweerder] te vervallen. [verweerder] werd overgeplaatst van team ‘Music Identification Online’ naar het nieuwe team ‘Repertoire & Identification 2’. Dit team had een andere leidinggevende. Inhoudelijk werd de functie van [verweerder] meer generiek van karakter. Medewerkers kregen kerntaken. Een deel van het takenpakket van [verweerder] bleef hetzelfde. De nieuwe functie had zes taakgebieden: Online, Broadcast, VOD, lnternational, Events en CLS. Voor deze functie bestond ook een generiek functieprofiel.



2.13.
Op 10 juni 2025 is binnen BumaStemra een klachtenregeling ingevoerd. Artikel 6 van de klachtenregeling luidt: ‘Een klacht kan gedurende 6 maanden na het voorval schriftelijk worden ingediend.’Artikel 7 luidt: ‘Een klacht wordt niet in behandeling genomen als de kwestie waarop de klacht betrekking heeft, reeds is voorgelegd aan een (…) mediator (…).’



2.14.

[verweerder] heeft op een andere afdeling gereïntegreerd. Op 19 januari 2026 is [verweerder] volledig hersteld gemeld.



2.15.
Op 22 januari 2026 heeft BumaStemra aan [verweerder] een plaatsingsbrief gestuurd waarin de overplaatsing naar het nieuwe team (‘Repertoire & Identification 2’) werd bevestigd. BumaStemra heeft [verweerder] verzocht deze brief te ondertekenen voor akkoord.



2.16.
Nadien zijn diverse gesprekken gevoerd tussen [verweerder], haar nieuwe leidinggevende en de HR adviseur over de functie en de wijziging van een deel van het takenpakket. Door [verweerder] is gevraagd om een schriftelijke functieomschrijving of rolbeschrijving. [verweerder] heeft gewezen op haar eerdere ervaringen binnen de organisatie waarbij de scope en werkbelasting toenam. Dit leidde volgens haar tot voortdurende druk, aanhoudende overbelasting en een gebrek aan duidelijkheid over de verwachtingen.



2.17.
Vanaf februari 2026 werkte [verweerder], op haar verzoek, volledig vanuit huis.



2.18.
Op 4 februari 2026 heeft BumaStemra een werkbeschrijving gestuurd van de werkzaamheden binnen het nieuwe team. Op 5 februari 2026 heeft [verweerder] om een verduidelijking gevraagd. Op 6 februari 2026 hebben partijen het document inhoudelijk doorgenomen.



2.19.
Bij e-mail van 11 februari 2026 heeft [verweerder] aan haar leidinggevende meegedeeld dat voor haar geen afgebakende scope van verantwoordelijkheden, geen duidelijke begrenzing van haar taken en geen concreet meetbare evaluatiecriteria waren. [verweerder] vroeg zich af hoe dit in verhouding stond met de vereisten die voorvloeien uit de Wet Verbetering Poortwachter en het UWV-kader, waar het gaat om duidelijkheid, afbakening en duurzame inzetbaarheid. [verweerder] schreef verder: ‘Daarnaast wil ik herhalen wat ik sinds 2024 meerdere malen heb aangegeven: mijn ervaring van een onveilige werkomgeving, waaronder werkdruk, intimidatie, vergelding, discriminatie en uitsluiting. Wat voor mij lastig blijft, is dat deze zorgen doorgaans niet worden benoemd of erkend, tenzij ik ze zelf expliciet aankaart, terwijl de nadruk in gesprekken vaak verschuift naar mijn bereidheid om me aan te passen aan de nieuwe situatie. Die disbalans maakt dat ik me niet altijd gehoord voel.’



2.20.
BumaStemra heeft de e-mail van [verweerder] doorgezonden aan de bedrijfsarts en verzocht aan te geven of nog sprake was van arbeidsongeschikheid. Aanvankelijk antwoordde de bedrijfsarts: ‘Ik lees dus niet dat haar persoonlijk alleen ‘afgebakende taken kan worden aangeboden. [verweerder] [[verweerder]] heeft het re-integratie traject goed doorlopen. Er zijn dus geen beperkingen meer op medische gronden, het is wel goed dat zij voorwaarden voor een gezonde werkomgeving aangeeft. Het weer in eenzelfde situatie laten komen waardoor zij is uitgevallen zal duurzame inzetbaarheid niet ten goede komen.’ Naar aanleiding van het antwoord van de bedrijfsarts heeft BumaStemra de bedrijfsarts gevraagd om de -vooralsnog- aan [verweerder] toegekende taken te toetsen. BumaStemra schreef onder meer: ‘In navolging van de druk vanuit [verweerder] [[verweerder]] en de aanhoudende verzoeken haar takenpakket steeds verder in te kaderen, is haar een zeer beperkt aantal takenpakket/ aandachtsgebied voorgelegd, te weten de geel gearceerde tekst in het document “Werkstromen en individuele werkactiviteiten”, wat nog eens beknopt gevat is in het document “Inwerk Online”. Dit -voorlopige- takenpakket beslaat dus circa 20 % van het totaal. Wij horen graag zo spoedig mogelijk van jou of zij medisch daartoe in staat kan worden geacht of dat er toch nog sprake is van doorlopend verzuim.’



2.21.
Op 17 februari 2026 heeft de bedrijfsarts meegedeeld dat er geen beperkingen meer waren op medische gronden om de werkzaamheden uit te voeren. De bedrijfsarts schreef verder: ‘Dan komt het deel dat voor iedere werknemer geldt: het moet passen binnen de ervaring en het opleidingsniveau (natuurlijk), - het moet een veilige werkomgeving zijn (ook vanzelfsprekend), - men moet grenzen kunnen bewaken (ook vanzelfsprekend), hier zijn duidelijkheid, afbakening en toetsbaarheid belangrijke onderdelen van, maar dat betekent niet dat zij alleen afgebakende taken kan uitvoeren. Die beperking heeft zij dus niet op medische gronden.’ en ‘Ik heb haar functieprofiel nogmaals bekeken en ik kan dat echt niet beoordelen omdat ik daar geen zicht/ervaring in heb. Maar als de taken passen bij het opleidingsniveau en ervaring en de werkzaamheden binnen de beschikbare contracturen kunnen worden verricht, dan lijkt mij dat zij haar werk zou kunnen doen.’



2.22.
Op 24 februari 2026 heeft BumaStemra een gesprek met [verweerder] gevoerd over het uitblijven van ondertekening van de herplaatsingsbrief. [verweerder] heeft nogmaals aangegeven dat zij het generieke functieprofiel onduidelijk vond. Zij wilde haar taken afbakenen om overbelasting te voorkomen. BumaStemra heeft [verweerder] toegezegd dat zij niet extra belast zou worden en dat geen opdrachten of taken zouden worden gegeven die buiten het generieke functieprofiel vielen. Verder is meegedeeld dat zij niet meer zou worden ingezet dan contractueel was overeengekomen. Alle zes taken taakgebieden zijn met [verweerder] besproken en BumaStemra heeft meegedeeld dat gelet op haar achtergrond, ervaring en opleidingsniveau het reëel was dat zij binnen een jaar het volledige takenpakket zou beheersen. Als tegemoetkoming aan de wens van [verweerder] tot prioritering en ontwikkeling in het inwerken op de taken heeft BumaStemra toegezegd dat voor het jaar 2026 gefocust zou worden op de helft van het takenpakket (Online, Broadcast en VOD). Voor het jaar 2027 zou dan een vervolg gemaakt moeten worden naar de resterende taakgebieden (International, Events en CLS).



2.23.
Op 25 februari 2026 heeft BumaStemra aan [verweerder] bericht: ‘Indien het voorval tussen jou en je voormalig leidinggevende jou dermate belemmert om voorwaarts te kunnen, is ons advies dat je het Reglement Klachtencommissie volgt en je klacht formeel kenbaar maakt volgens het daar beschreven proces’. Haar klacht zou in behandeling worden genomen, ondanks dat het langer dan zes maanden geleden was gebeurd.



2.24.
Op 27 februari 2026 heeft [verweerder] aan haar nieuwe leidinggevende mevrouw [betrokkene 4], HR en de CEO van BumaStemra, mevrouw [betrokkene 5], aangegeven dat zij de plaatsingsbrief niet ging ondertekenen. Zij schreef, voor zover relevant: ‘Ik probeer niet moeilijk te doen. Ik probeer te begrijpen naar welke functie ik word geacht terug te keren. Een teamdocument van 25 pagina’s is geen individuele functieomschrijving. (…) Eerlijk gezegd stel ik het niet op prijs om de mond gesnoerd te worden. Ik stel het niet op prijs dat mijn klachten over grensoverschrijdend gedrag worden gebagatelliseerd, geherformuleerd en gereduceerd tot slechts “door jou ervaren”. (…) Tijdens het gesprek noemde je verschillende keren dat ik de plaatsingsbrief moest tekenen om compliant te zijn, anders zou het bedrijf andere wegen moeten bewandelen. (…) Zou jij tekenen? Zou jij je veilig voelen? Zou jij vinden dat het bedrijf jouw vertrouwen had verdiend? (…) Maar ik kan geen plaatsingsbrief tekenen voor een functie die niet is gedefinieerd (…) En ik kan niet doen alsof het verleden niet heeft plaatsgevonden, zolang het onopgelost blijft en de leidinggevende gewoon op zijn plek zit.’



2.25.
Op 5 maart 2026 schreef BumaStemra: ‘Tot onze spijt moet BumaStemra vaststellen dat er inmiddels sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsrelatie met jou. (…) Tot op heden weiger je die brief te ondertekenen en die functie, zoals aangeboden, te aanvaarden. BumaStemra heeft zich veel moeite getroost tegemoet te komen aan tal van door jou geopperde bezwaren. Dit hebben wij gedaan door in verschillende e-mails, brieven en gesprekken de functie nader toe te lichten. Daarnaast heeft BumaStemra een gefaseerde ruime opbouwperiode aangeboden waarin je nog niet alle taken behorende bij die aangeboden functie zou hoeven uitvoeren. BumaStemra heeft daarnaast aan de bedrijfsarts voorgelegd of voor jou andere eisen zouden moeten gelden dan voor andere werknemers bij BumaStemra. De bedrijfsarts heeft ons bevestigd dat dat niet het geval is. Jij blijft bezwaren maken tegen de aangeboden functie. Daarbij stel je voortdurend wisselende eisen voordat je tot ondertekening, of zelfs maar overweging tot ondertekening, van de plaatsingsbrief kunt overgaan. Daarbij vermeng je voortdurend de door jou in 2024/2025 als onveilig ervaren werksituatie en je voormalige arbeidsongeschiktheid met de aangeboden functie. (…) Wanneer je niet alsnog tot ondertekening van de plaatsingsbrief overgaat en de functie zoals aangeboden aanvaardt, is er naar het oordeel van BumaStemra sprake van een onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie die maakt dat de arbeidsovereenkomst niet kan voortduren.’ BumaStemra heeft in de brief van 5 maart 2026 opnieuw mediation voorgesteld.



2.26.
Vervolgens hebben (de gemachtigden van) partijen bijna twee maanden gediscussieerd over het onderwerp van de mediation. BumaStemra wilde het alleen hebben over de inhoud van de functie. [verweerder] wilde het ook over de situatie met [betrokkene 2] (haar voormalig leidinggevende) hebben en de gevolgen die dit voor haar en haar werkomgeving had. Eind april 2026 heeft BumaStemra ingestemd met mediation die over alle aspecten zou gaan. BumaStemra heeft een mediator benaderd.



2.27.

Op 2 mei 2026 heeft [verweerder] alsnog vier officiële klachten bij de klachtencommissie ingediend, te weten tegen:
1) de heer [betrokkene 2]: wegens intimidatie, beschuldigingen zonder bewijs, laster, aantasting
van haar professionele reputatie, publieke uitsluiting en represailles;
2) de heer [betrokkene 1]: wegens dreiging met een valse discriminatieklacht en agressief gedrag tijdens het vervolggesprek;
3) mevrouw [betrokkene 6] (voormalig HR) en mevrouw [betrokkene 7] (huidig HR): wegens het verstrekken van misleidende informatie, het presenteren van een onjuist verbeteringstraject, het niet behoorlijk afhandelen van haar klacht en, in het geval van [betrokkene 7], haar ziekmelding in twijfel trekken en framen als “absenteeism”, het verergeren van de situatie door tegenstrijdige informatie over de klachtenprocedure en uitspraken, dreigementen, uitsluiting tijdens reorganisatie, ultimatums, een dreigende ontslagprocedure, de weigering van een individuele functieomschrijving na re-integratie, ongefundeerde beschuldigingen van onbereikbaarheid, en het niet waarborgen van een veilige werkomgeving;
4) mevrouw [betrokkene 3]: wegens het weigeren van een onderzoek naar formele klacht, in strijd met de zorgplicht van de organisatie.




2.28.
Op 6 mei 2026 heeft BumaStemra, onder verwijzing naar artikel 7 van de klachtenregeling van BumaStemra, [verweerder] bericht dat de reikwijdte van de mediation, in weerwil van hetgeen eerder was afgesproken, nu wel beperkt moest worden tot louter werkinhoudelijke aspecten. [verweerder] heeft vervolgens meegedeeld dat zij met geen enkele vorm van mediation meer wilde instemmen. De mediation is daarom beëindigd.



2.29.
BumaStemra heeft -met instemming van [verweerder]- een extern onderzoeksbureau de klachten laten behandelen, omdat [betrokkene 7] in de interne klachtencommissie zat.



2.30.
Naar aanleiding van de klachten heeft mevrouw [betrokkene 5], CEO van BumaStemra, [verweerder] op 2 mei 2026 uitgenodigd voor een gesprek. Zij schreef: ‘Dank voor het uitgebreide verslag en de bijgevoegde documenten. Ik ga het zorgvuldig lezen. Ik zou heel graag met je in gesprek gaan hierover. Als CEO van BumaStemra vind ik dat we in een open en veilige omgeving met elkaar moeten kunnen werken. Nogmaals, ik ga het zorgvuldig lezen! Mijn eerste reactie op jouw mail is, zullen we maandag afspreken. Dit is iets wat al heel lang speelt en wat, zoals je zelf ook schrijft, naast onwenselijk ook aan je vreet en slecht is voor je gezondheid. Heb jij de mogelijkheid om elkaar maandag te spreken? Ik heb dan alles goed gelezen en wil heel graag open met je in gesprek.’



2.31.

[verweerder] reageerde richting [betrokkene 5] met de mededeling dat ze nog met verlof was, dat ze bovendien een termijn van drie weken had gekregen om haar klacht in te dienen met de mededeling dat die anders zou vervallen en dat ze onder die omstandigheden het passend vond de formele procedure van de klachtencommissie haar werk te laten doen. Zij deelde mee dat, zodra het onderzoek een stadium heeft bereikt waarin een gesprek aan de orde is, zij graag met [betrokkene 5] in overleg ging.



2.32.
Op 13 mei 2026 heeft [verweerder] zich opnieuw ziekgemeld.



2.33.
Op 18 mei 2026 heeft [betrokkene 5] [verweerder] nogmaals bericht: ‘Ik hoor dat je sinds vorige week niet aanwezig bent op kantoor. Ik had gehoopt dat je open zou staan voor mediation. Ik had al aangegeven dat ik graag je gesprekspartner wilde zijn. Ik zou nogmaals aan je willen vragen of je met me in gesprek wilt gaan. Dat hoeft zeker niet op kantoor! We kunnen ergens koffiedrinken of samen een rondje lopen. Ik hoop van je te horen.’ [verweerder] heeft niet op dit bericht gereageerd.



2.34.
Op 22 juni 2026 heeft het externe onderzoeksbureau ‘Unravelling’ geoordeeld dat de vier klachten van [verweerder] niet-ontvankelijk zijn. Het rapport vermeldde, voor zover relevant, over de klacht tegen [betrokkene 2]: ‘Op basis van de beschikbare stukken is er steunbewijs voor ervaren werkdruk, teamfrictie en een escalerend conflict tussen klaagster en haar voormalig leidinggevende. Er is echter geen bewijs voor de zware kwalificaties ‘intimidatie’ en ‘pesten’. Deze door klaagster aangedragen verwijten zijn gebaseerd op de eigen verklaringen van klaagster.’ Over de klacht tegen [betrokkene 1] vermeldt het rapport: ‘Een screenshot van een Teams-chat die klaagster aanleverde, tonen een gespannen sfeer en mogelijk een verstoorde arbeidsrelatie, maar bevatten in de zichtbare passages geen expliciete bedreigingen of directe pestuitingen. Volgens klaagster bedreigde Stuart [betrokkene 1] haar tijdens een vervolggesprek, georganiseerd door haar voormalig leidinggevende. In de beschikbare stukken ontbreekt echter een objectieve onderbouwing van deze bedreiging.’ De klachten tegen [betrokkene 3], [betrokkene 6] en [betrokkene 7] vielen niet binnen het toepassingsgebied van de klachtencommissie.



2.35.
De bedrijfsarts schreef op 12 augustus 2026 onder meer: ‘Betrokkene heeft benutbare mogelijkheden, die goed ingezet kunnen worden voor behandeling om te komen tot herstel. Herstel belemmerend is nog steeds de werksituatie, die dusdanig is dat eventuele werkhervatting slechts zal leiden tot een toename van stress en hieruit voortkomende klachten.’





3Het verzoek en het verweer


3.1.
BumaStemra verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. BumaStemra heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd -kort weergegeven- dat [verweerder], hoewel geen sprake meer is van medische beperkingen die haar verhinderen de functie uit te oefenen, bezwaren blijft uiten tegen de uitvoering van werkzaamheden. [verweerder] blijft met betrekking tot de ondertekening van de herplaatsingsbrief terugkomen op de situatie die in 2024 is ontstaan met [betrokkene 2]. Mediation is blijvend onmogelijk gebleken, omdat [verweerder] de route van de klachtencommissie heeft gekozen en mediation over alleen de functie-inhoud weigert. Hierdoor is een impasse ontstaan. Het wettelijk opzegverbod tijdens ziekte staat niet in de weg aan de verzochte ontbinding en herplaatsing ligt niet in de rede gezien de ernstig van de verstoring. [verweerder] heeft recht op de transitievergoeding.



3.2.

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] voert -samengevat- aan dat geen sprake is van een voldragen g-grond. Zij ziet voldoende mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst voort te zetten al dient BumaStemra wel iets te ondernemen inzake het creëren van een veilige werkomgeving. Bovendien kan de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] niet los worden gezien van de omstandigheden op de werkvloer en de wijze waarop de arbeidsrelatie zich heeft ontwikkeld, zodat het opzegverbod tijdens ziekte aan de ontbinding in de weg staat.



3.3.
Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een billijke vergoeding van twaalf maandsalarissen ad € 46.127,23 bruto om het ernstig verwijtbaar handelen van BumaStermra te compenseren.





4De beoordeling


4.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat geen sprake van een opzegverbod is en dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.



Verstoorde arbeidsverhouding





4.2.
Voor een ontbinding op de g-grond moet sprake zijn van een ernstig en duurzaam verstoorde verhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter oordeelt dat daarvan sprake is. De kantonrechter licht dit hieronder toe.



4.3.
Partijen hebben, na de volledige herstelmelding van [verweerder] in januari 2026, veelvuldig met elkaar gesproken en gecorrespondeerd over de inhoud en uitvoering van de werkzaamheden van [verweerder] in haar nieuwe team, zonder dat dit tot een oplossing of toenadering heeft geleid. [verweerder] stelt zich op het standpunt dat zij de plaatsing in het nieuwe team niet heeft geweigerd, maar herhaaldelijk heeft verzocht om duidelijkheid over de inhoud van de functie. De kantonrechter volgt BumaStemra in het standpunt dat zij zich steeds heeft ingespannen om tot een werkbare situatie te komen. BumaStemra heeft in meerdere gesprekken, e-mails en brieven de functie van [verweerder] bij het nieuwe team nader toegelicht en haar taken nader geconcretiseerd. BumaStemra heeft in het kader van de zorgen van [verweerder] over werkdruk en overbelasting toegezegd dat zij [verweerder] niet extra zou belasten, dat [verweerder] geen opdrachten of taken zou krijgen die buiten het generieke functieprofiel zouden vallen en toegezegd dat [verweerder] niet meer zou worden ingezet dan was overeengekomen (r.o. 2.22). Verder heeft BumaStemra toegezegd dat voor het jaar 2026 de focus lag op de helft van het takenpakket, waarna eerst in 2027 een vervolg zou worden gemaakt naar de resterende taakgebieden (r.o. 2.22). Dat [verweerder] het werk wat betreft inhoud niet aankon, heeft zij niet aangevoerd. Ter zitting heeft ze daarover meegedeeld dat zij op meerdere vlakken al veel ervaring had, zoals bij streaming, video en online.



4.4.
De standpunten van partijen zijn vervolgens in toenemende mate verhard (r.o. 2.24 en 2.25), terwijl de dagelijks samenwerking steeds moeilijker verliep ([verweerder] heeft niet meer op kantoor willen werken). [verweerder] stelt zich op het standpunt dat met het voorstel tot mediation door BumaStemra geen serieuze -op herstel gerichte- poging werd gedaan. In de brief van 5 maart 2026 werd immers reeds het standpunt ingenomen dat de arbeidsverhouding onherstelbaar was verstoord (r.o. 2.25). De kantonrechter volgt dit standpunt niet. BumaStemra heeft zich nadien wel degelijk voor herstel van de arbeidsverhouding ingezet. Zij heeft tot 23 april 2026 met [verweerder] over het onderwerp van de mediation gediscussieerd, en heeft er uiteindelijk op uitdrukkelijk verzoek van [verweerder] mee ingestemd dat tijdens de mediation niet alleen de functie en werkinhoudelijke aspecten aan de orde zouden komen, maar ook de klacht tegen [betrokkene 2] en de gevolgen die dat voor haar en haar werkomgeving had. Bovendien heeft de CEO van BumaStemra in mei 2026 nog een ultieme poging gedaan om tot een constructief gesprek met [verweerder] te komen (r.o. 2.30 en 2.33). [verweerder] stelt zich wat betreft het mediation-traject op het standpunt dat BumaStemra -nadat overeenstemming was bereikt- zelf is teruggekomen op de gemaakte afspraken over de reikwijdte van de mediation, terwijl ten tijde van het indienen van de klachten de mediation nog niet eens was aangevangen. [verweerder] heeft de nadere stelling van BumaStemra, dat vóórdat [verweerder] de klachten op 2 mei 2026 indiende, al een voorgesprek met de mediator was ingepland (waar [verweerder] niet was verschenen), niet weersproken. Hierdoor staat voldoende vast dat de mediation al was begonnen op het moment van het indienen van de klachten. De kantonrechter kan BumaStemra volgen in haar vaststelling dat twee procedures over hetzelfde feitencomplex onwerkbaar is. Voortzetting van het mediation-traject over de klacht tegen [betrokkene 2] had er immers toe geleid dat de belangrijkste klacht van [verweerder] (tegen [betrokkene 2]) door de klachtencommissie niet in behandeling zou worden genomen (r.o. 2.13). Bovendien schrijven de MfN-regels voor dat alle lopende procedures tijdens mediation worden opgeschort. Met de mededeling van [verweerder] dat zij verder met geen enkele vorm van mediation meer wilde instemmen, zijn partijen in een patstelling geraakt.



4.5.

[verweerder] heeft ter zitting meegedeeld dat zij in de toekomst wel degelijk weer bij BumaStemra aan het werk zou kunnen gaan, als BumaStermra (al dan niet schriftelijke) garanties geeft ter zake een veilige werkomgeving. [verweerder] doelt daarmee op het incident in 2024. [verweerder] heeft ter zitting uitvoerig toegelicht wat in 2024 is voorgevallen en hoe zij dit heeft ervaren. Zij heeft verklaard dat het op de teamdag op een schreeuwpartij is uitgelopen, omdat haar collega [betrokkene 1] haar meermaals had onderbroken toen zij aan het woord was, dat zij ontevreden was over de manier waarop [betrokkene 2] met de situatie is omgegaan, dat zij het driegesprek na de teamdag als onveilig heeft ervaren en bovenal dat het onterecht was dat alleen zij op haar gedrag werd aangesproken, terwijl zij juist degene was geweest die aan ‘speak up’ had gedaan. De kantonrechter heeft waargenomen dat de hele gang van zaken [verweerder] nog steeds veel doet. Dit heeft echter niet tot gevolg dat het incident aanleiding geeft tot het verstrekken van garanties door BumaStemra. Dat BumaStemra zich vanaf dat moment onzorgvuldig en onheus jegens [verweerder] is gaan opstellen, zoals [verweerder] aanvoert, is naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende gebleken. Weliswaar mocht van BumaStemra worden verwacht dat zij het verbeterplan en de gronden daarvoor aan [verweerder] had verstrekt, maar dat [verweerder] ten onrechte op haar gedrag is aangesproken, is in elk geval wat betreft het (terug)schreeuwen tegen een collega en het maken van heimelijke opnames niet gebleken. De ernstige verwijten van [verweerder] over intimidatie en pestgedrag door [betrokkene 2] heeft [verweerder] niet onderbouwd en zijn in de klachtenprocedure ook niet komen vast te staan (r.o. 2.34).



4.6.
Verder blijkt dat BumaStemra de gang van zaken serieus heeft genomen. Er zijn meerdere gesprekken gevoerd met HR-vertegenwoordigers en de vertrouwenspersoon. Nadat de COO op de hoogte was gesteld, is ervoor gekozen een mediation-traject tussen [verweerder] en [betrokkene 2] aan het verbeter-/ontwikkeltraject te laten voorafgaan (r.o. 2.8). Tenslotte heeft BumaStemra [verweerder] in 2026 de gelegenheid gegeven om haar klachten uit 2024 aan de klachtencommissie voor te leggen, ondanks dat de termijn voor indiening ruimschoots was overschreden (2.23). Uit de in 2026 door [verweerder] ingediende klachten blijkt dat de verwijten (en daarmee het gebrek aan vertrouwen) zich niet alleen tegen [betrokkene 2] en collega [betrokkene 1] richtte, maar ook tegen medewerkers van HR en de COO van BumaStemra (r.o. 2.27). De kantonrechter kan zich niet aan de indruk onttrekken dat dit grotere wantrouwen er (mede) toe heeft geleid dat zij, ondanks dat [betrokkene 2] in het nieuwe team niet meer haar leidinggevende was, bij hervatting van haar werkzaamheden in januari 2026 aanhoudend bezwaren heeft opgeworpen en ter zake het voorstel tot mediation niet tot een constructieve oplossing kon komen. Dit bevestigt naar het oordeel van de kantonrechter de ernst en duurzaamheid van de verstoorde arbeidsverhouding.



Geen sprake van opzegverbod en herplaatsing





4.7.
Omdat [verweerder] op dit moment ongeschikt is tot het verrichten van haar arbeid wegens ziekte, is in beginsel sprake van een opzegverbod. Dit opzegverbod staat echter niet aan ontbinding in de weg, omdat de ontbinding wegens een verstoorde arbeidshouding geen verband houdt met de ziekte van [verweerder]. Er is immers ook een redelijke grond voor ontbinding als de ziekte en arbeidsongeschiktheid van [verweerder] worden ‘weggedacht’. Bovendien blijkt uit de laatste rapportage van de bedrijfsarts (r.o. 2.35) dat sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van [verweerder] behoort te eindigen.



4.8.
Gelet op de ernst van de verstoring ligt herplaatsing van [verweerder] binnen de organisatie van BumaStemra niet in de rede. De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden.



Ontbindingsdatum





4.9.
Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 november 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.



Transitievergoeding





4.10.
Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] recht heeft op een transitievergoeding en dat die vergoeding € 5.177,90 bruto is. Het verzoek om BumaStemra te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt daarom toegewezen. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 december 2026.



Geen billijke vergoeding





4.11.
Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een billijke vergoeding, omdat de verstoring in de arbeidsovereenkomst voor een belangrijke mate het gevolg is van de ernstig verwijtbare handelwijze van BumaStemra. [verweerder] maakt BumaStemra daartoe (samengevat) de volgende verwijten: 1) er is ongeoorloofde druk op [verweerder] uitgeoefend om de plaatsingsbrief te tekenen, 2) het terugkomen op gemaakte afspraken over de reikwijdte van het mediation-traject en bij niet acceptatie dreigen met een ontbindingsprocedure en 3) de gebeurtenissen ten tijde van het incident in 2024.



4.12.
Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.



4.13.
Naar het oordeel van de kantonrechter is geen sprake van (ernstig) verwijtbaar handelen van BumaStemra. De verwijten uit 2024 kwalificeren niet als ernstig verwijtbaar handelen en zijn voor het overige niet (nader) onderbouwd. Zoals hiervoor onder r.o. 4.4 overwogen, begrijpt de kantonrechter het terugkomen op de afspraken over de reikwijdte van het mediation-traject. Verder geldt dat ook een werknemer is gehouden mee te werken aan herstel van de arbeidsverhouding, waarop [verweerder] in de gegeven omstandigheden mocht worden aangesproken. Wat betreft het tekenen van de plaatsingsbrief heeft [verweerder] ter zitting nogmaals meegedeeld dat zij de functie nooit heeft geweigerd, maar om begrijpelijke redenen om verduidelijking vroeg. Die verduidelijking heeft BumaStemra gegeven, zoals onder r.o. 4.5 overwogen, en er zijn ook afspraken gemaakt over het takenpakket en de inwerkperiode, zodat van [verweerder] mocht worden verwacht dat zij de plaatsingsbrief ondertekende.



4.14.
BumaStemra hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.



Proceskosten





4.15.
De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft.






5De beslissing


De kantonrechter



5.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2026,



5.2.
veroordeelt BumaStemra om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 5.177,90 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 december 2026 tot aan de dag van de gehele betaling,



5.3.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,



5.4.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.









Deze beschikking is gegeven door mr. R.I.V. Scherpenhuijsen Rom en in het openbaar uitgesproken op 14 september 2026.
















































Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).


Artikel 7:671b lid 6 BW.


Artikel 7:669 lid 1 BW.


Artikel 7:671b lid 6 aanhef en onder a BW


Artikel 7:671b lid 6 aanhef en onder b BW


Artikel 7:671b lid 9, onder a, BW.


Artikel 7:671b lid 9, onder c, BW.


Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 21 januari 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2022:63 (Juridisch secretaresse).


Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.