ECLI:NL:RBNHO:2026:12033

RECHTBANK
NOORD-HOLLAND



Civiel recht
Kantonrechter



Zittingsplaats Haarlem



Zaaknummer / rekestnummer: 12228523 \ AO VERZ 26-64




Beschikking van 11 september 2026 (bij vervroeging)




in de zaak van




HET PUBLIEKRECHTELIJK LICHAAM UITVOERINGSINSTITUUT WERKNEMERSVERZEKERINGEN (UWV),
te Amsterdam,
verzoekende partij,
hierna te noemen: UWV,
gemachtigden: mr. C. Nekeman en mr. J. Dietz,



tegen





[verweerder]
,
te [plaats],
verwerende partij,
hierna te noemen: [verweerder],
gemachtigde: mr. E. van Haasteren.




De zaak in het kort




In deze zaak verzoekt UWV ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer met een langdurig dienstverband (35 jaar). De kantonrechter wijst het verzoek toe wegens een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (de ‘g-grond’), die zowel horizontaal als verticaal is. De directe collega’s van werknemer ervaren door het gedrag van werknemer een angstcultuur en een onveilige werkomgeving. Mediation is niet mogelijk gebleken. Werknemer ontvangt de transitievergoeding van € 62.537,19. De verzochte billijke vergoeding van € 682.859,07 wordt door de kantonrechter afgewezen.





1De procedure


1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:



het verzoekschrift van UWV d.d. 12 mei 2026 met 34 producties;


het verweerschrift van [verweerder] d.d. 10 augustus 2026 met 61 producties;


nadere stukken van [verweerder] d.d. 17 augustus 2026 met productie 62;


de mondelinge behandeling van 21 augustus 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt en waar door de gemachtigden van partijen pleitnota’s zijn overgelegd en voorgedragen.





1.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.





2De feiten


2.1.

[verweerder] (geboren op [geboortedatum] 1969) is sinds 7 januari 1991 in dienst bij UWV. Zijn maandsalaris bedraagt € 4.476,58 bruto exclusief emolumenten.



2.2.
UWV voert namens de overheid de werknemersverzekeringen uit, zoals de Werkloosheidswet (WW), de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) en de Ziektewet (ZW).



2.3.
In zijn huidige functie ‘Buitendienstmedewerker Faillissementen’ geeft [verweerder] onder meer voorlichting aan werknemers die geconfronteerd worden met een faillissement van hun werkgever. Het buitendienstteam werkt zelfstandig binnen UWV en bestaat uit vijf medewerkers. De teamleden zijn om de beurt ‘regiehouder’. De regiehouder verdeelt de nieuw binnengekomen faillissementen. [verweerder] is sinds 2017 onderdeel van het team. De overige vier medewerkers zijn tussen 2012-2016 in het team gekomen.



2.4.
Eind 2017 is het hele buitendienstteam in mediation geweest wegens spanningen in de samenwerking. De toenmalige manager van het buitendienstteam, de heer [betrokkene 1], schreef hierover op 13 november 2017, voor zover relevant: ‘Waarschijnlijk heb ik als leidinggevende niet alle signalen opgevangen/of steken laten vallen waardoor wij tot een zeker punt zijn gekomen dat wij hier hulp bij nodig hebben. Vandaag heeft [betrokkene 2] ([betrokkene 2] - toevoeging kantonrechter) zich bij mij ziek gemeld, met de mededeling dat hij het niet meer trekt.’



2.5.
Op 2 februari 2024 ontstond een conflict tussen [verweerder] en een ander teamlid, [betrokkene 3]. [verweerder] wilde dat [betrokkene 3] een nieuw faillissement oppakte. [betrokkene 3] wilde dat niet wegens een aankomende vakantie. Ze schreven elkaar, voor zover relevant:



[verweerder]: ‘Ik wil je voor het weekend nog wel even zeggen dat je je zeer asociaal gedraagt. Ik ga niet mee in jouw weigeren een faillissement van 1 persoon ! in behandeling te nemen. Je hebt ook alle stukken die ik op jouw naam heb gezet weer naar mij teruggezet. Ik wens zo niet te werken. Jij zadelt nu een ander op met werk omdat jij zegt te druk te zijn. Ik neem dit heel erg hoog op en ben vooral zeer teleurgesteld.’

[betrokkene 3]: ‘Wat vervelend dat je negatieve bewoordingen gebruikt als teleurgesteld, collega’s opzadelen en asociaal. Ik weet zeker dat de meeste collega’s zich niet herkennen in dergelijke uitspraken jegens mijn persoon. Ik vind het onnodig om mij op zo een wijze te benaderen. (…) Gezien het vrijdagmiddag is en ik volgende week woensdag op vakantie ga, denk ik niet dat ik dit faillissement tijdig kan afwikkelen.’

[verweerder]: ‘Wat ik al tegen je zei [betrokkene 3] zoek het uit. Mij niet bellen. Succes met al je drukke werkzaamheden. Jammer dat je eraan voorbij gaat dat ik ondanks mijn problemen gezondheid mijn best probeer te doen. Sorry dat ik dan ook eens iets vergeet. Je bent overigens ook steeds degene die niet vraagt naar mijn gezondheid. Dank je fijne collega.’




2.6.

[verweerder] stuurde na deze mailwisseling een appbericht aan het gehele team: ‘Collegae, voor mij is de grens bereikt. Ik kan het niet meer aan. Door conflict met [betrokkene 3] meld ik mij miv as maandag ziek.’



2.7.
Op 5 februari 2024 stuurde [betrokkene 3] een bericht aan de leidinggevende van het team, de heer [betrokkene 4], waarin staat, voor zover relevant: ‘Het lijkt mij dat ik het moeten kunnen aangeven dat ik vanwege een aanstaande vakantie liever een dossier niet toebedeeld krijg. Ik vind het zeer onprofessioneel dat ik vervolgens publiekelijk, tegenoverstaand van mijn collega’s wordt gedemoniseerd en er karaktermoord wordt gepleegd. Volgens mij horen wij niet zo met elkaar om te gaan, ik ervaar dit als ongepast en grensoverschrijdend.’



2.8.

[betrokkene 4] mailde op 14 februari 2024 aan [verweerder], voor zover relevant: “Jij neemt contact op met [betrokkene 3] na zijn vakantie. (…) Er worden geen collega’s in CC gezet (zonder toestemming van degene om wie het gaat); Geen woorden als asociaal of andere woorden met een dergelijke strekking in de communicatie; Eerder de-escaleren door contact op te nemen via telefoon, persoonlijk of richting mij.”



2.9.
Van 22 februari 2024 tot 27 september 2024 heeft [verweerder] zich ziekgemeld.



2.10.
Op 30 oktober 2024 vond een buitendienst-teamoverleg plaats. In het verslag daarvan staat, voor zover relevant: ‘[betrokkene 2] gaf aan dat de samenwerking en communicatie met [verweerder] hem veel doet (en dat is ook duidelijk in zijn gezicht waarneembaar). Hij is in het verleden uitgevallen door soortgelijke situatie met [verweerder] en wil dat nu voorkomen. [betrokkene 5] gaf aan, dat hij (door deze situatie) nu heel voorzichtig is om [verweerder] werk toe te wijzen. Hij is bang voor de reactie. (…) 4 collega’s ervaren communicatie en samenwerking als niet prettig. Na het overleg ([verweerder] had op eigen verzoek het overleg al verlaten) is de opmerking gemaakt dat ze het als onwerkbaar ervaren.’



2.11.
Elk team binnen UWV heeft een mentor. Diens rol is het bevorderen van ontwikkeling van medewerkers en het gevraagd en ongevraagd geven van adviezen aan management. Bij het teamoverleg van 30 oktober 2024 was de mentor aanwezig. Die noteerde een observatie inzake [verweerder]: ‘Wat mij is opgevallen is dat je aan zijn verbale- en non-verbale communicatie ziet dat hij zich ergert en verdedigend opstelt. Hij onderbreekt veel, voelt zich duidelijk aangevallen. Hij kan zich niet verplaatsen in de mening en/of gevoelens van een ander. Er zijn 4 mensen die zich niet prettig voelen bij de houding en de manier van communiceren door [verweerder], maar hij lijkt niet naar zichzelf te kijken wat zijn rol in dit geheel is. Wil zijn mening/werkwijze als regiehouder als uitgangspunt nemen, maar staat niet open voor de argumenten en/of de al gemaakte afspraken die de andere buitendienstmedewerkers aandragen.’



2.12.

[betrokkene 4] wilde na het teamoverleg met alle teamleden individueel in gesprek gaan.



2.13.
Op 6 november 2024 heeft [verweerder] zich opnieuw ziekgemeld. De bedrijfsarts oordeelde op 20 november 2024 dat [verweerder] in staat was in gesprek te gaan.



2.14.
Naar aanleiding van de individuele gesprekken met [betrokkene 4] hebben de vier collega’s van [verweerder] schriftelijke verklaringen opgesteld:


2.14.1.

[betrokkene 3] heeft op 28 november 2024 verklaard, voor zover relevant: ‘Zodra [verweerder] weer is “hersteld”, is er een onveilige en onrustige sfeer in het team omdat er spanningen ontstaan door zijn gedrag van afschuiven en bejegenen.’



2.14.2.

[betrokkene 6] heeft op 29 november 2024 verklaard, voor zover relevant: ‘Ik heb lange tijd terug geconstateerd dat het gedrag van [verweerder] niet te veranderen is. Niet met een vriendelijk, noch met een stevig gesprek, laat staan met een groepssessie. [verweerder] intimideert, manipuleert en creëert daarmee een angstcultuur binnen het team. Zijn gedrag wordt eigenlijk alleen maar extremer en naar ons toe vijandiger. (…) Als team buitendienst hebben wij recht op een veilige werkplek, maar met hem in het team is dat niet mogelijk. Het is duidelijk, ik wil en kan niet langer met deze collega samenwerken.’



2.14.3.

[betrokkene 7] heeft op 29 november 2024 verklaard, voor zover relevant: ‘Ik ervaar [verweerder] gedrag regelmatig als manipulatief. Hoewel ik me hier meestal overheen kan zetten, merk ik dat dit voor mij persoonlijk belastend is. Zijn gedrag maakt het lastig voor mij om duidelijke grenzen te stellen, wat ertoe leidt dat werk onterecht bij mij of anderen terechtkomt.’



2.14.4.

[betrokkene 2] heeft op 1 december 2024 verklaard, voor zover relevant: ‘Een aantal jaren geleden ben ik een langere periode afwezig geweest nadat ik mij ziek had gemeld, omdat ik niet meer kon en wilde samenwerken met [verweerder]. (…) waarin [verweerder] na een langere periode van arbeidsongeschiktheid zijn werk weer had hervat, was helaas een periode welke ik als zeer stressvol heb ervaren.. en waarin ik van mijn 3 andere collega’s hetzelfde hoorde.... Voor mij was dit een deja-vu voor mijn zeer stressvolle situatie met [verweerder] van enkele jaren geleden.’




2.15.
Op 3 december 2024 heeft [betrokkene 4], samen met mevrouw [betrokkene 8] (HR businesspartner), individueel met [verweerder] gesproken. [verweerder] werd ter ondersteuning bijgestaan door een zogenoemd ‘luisterend oor’. In het verslag van dit gesprek staat, voor zover relevant: ‘[betrokkene 8] vertelt dat er inmiddels door de collega’s van [verweerder] melding is gemaakt van een onwerkbare situatie. Ook is er melding gedaan van een gevoel van onveiligheid in de contacten met [verweerder]. Als werkgever hebben wij de plicht om voor alle medewerkers een veilige werkomgeving te bieden. (…) UWV wil in deze ernstige situatie de juiste stappen zetten om tot een goede en werkbare oplossing te komen voor alle partijen. Om die reden zal HRM eerst (juridisch) advies inwinnen.’



2.16.
Op 6 januari 2025 is een mediation-traject gestart. In de periode van 8 tot en met 20 januari 2025 heeft de mediator, de heer [betrokkene 9], individuele, verkennende gesprekken gevoerd met alle teamleden en [betrokkene 4]. Op 11 februari 2025 heeft de mediator voorgesteld gespreksbemiddeling met het hele team op te starten. De vier collega’s van [verweerder] hebben deelname aan gezamenlijke gespreksbemiddeling unaniem geweigerd. Op 13 februari 2025 heeft de mediator schriftelijk bevestigd dat de mediation werd beëindigd.



2.17.
Op 18 maart 2025 vond een gesprek plaats tussen [verweerder] en de heer [betrokkene 10], de districtsmanager (één laag hoger dan [betrokkene 4]). In het gespreksverslag van 18 maart 2025 staat, voor zover relevant: ‘[verweerder] geeft aan dat hij graag terug wil naar zijn functie, omdat hij dit de mooiste functie binnen UWV vindt. Ook voelt [verweerder] zich in de steek gelaten. Niet alleen door zijn managers, maar ook door zijn collega’s. Zij gingen ook privé met elkaar om en ze konden, volgens [verweerder], ook alles met elkaar bespreken. (…) Als laatste geeft [betrokkene 10] aan [verweerder] het volgende mee: ga eens goed nadenken of je echt terug wilt naar het team met alles wat er nu speelt. Alle smaken opties kunnen op tafel komen.’



2.18.
Op 27 maart 2025 vond een vervolggesprek plaats tussen [betrokkene 10] en [verweerder]. [betrokkene 10] zou opnieuw individuele gesprekken gaan voeren met het hele buitendienstteam. In het gespreksverslag van 27 maart 2025 staat, voor zover relevant: ‘[betrokkene 10] vraagt [verweerder] na te denken over de toekomst. Alle opties liggen op tafel.’



2.19.

[betrokkene 10] heeft in de daaropvolgende periode afzonderlijk met alle teamleden en [betrokkene 4] gesproken.



2.20.
Op 4 juni 2025 verklaarde de bedrijfsarts: ‘[verweerder] kan medisch gezien het eigen werk uitvoeren” (..) De verstandhoudingen zijn nog verstoord.’



2.21.
Op 6 juni 2025 vond een gesprek plaats tussen [betrokkene 10], [verweerder], mevrouw [betrokkene 11] (Hoofd HRM) en het ‘luisterend oor’. In het gespreksverslag staat, voor zover relevant: ‘De buitendienstmedewerkers hebben hun verhaal op papier gezet. [verweerder] heeft zelf gevraagd om input van zijn directe collega’s. (…) [verweerder] geeft aan dat hij het jammer vindt dat zijn collega’s niet zijn aangesloten. [betrokkene 10] en [betrokkene 11] geven aan dat is besloten om ze niet aan te laten sluiten, voor het welzijn van iedereen. (…) [verweerder] geeft aan dat hij het jammer vindt dat zijn collega’s leugens op papier hebben gezet. (…) [betrokkene 10] vraagt aan [verweerder] of hij heeft nagedacht over opties en vervolgstappen. [verweerder] geeft aan dit niet te hebben gedaan en zoekende is naar mogelijkheden. (…) De opties die geboden kunnen worden zijn een VSO, ook een loopbaantraject is een optie om buiten of binnen het UWV aan de slag te gaan. (…) [betrokkene 11] zal binnen een week een voorstel mailen aan [verweerder], in de zin van een VSO. Dit is een richtlijn en staat (nog) niet vast. (…) [verweerder] geeft aan nu de allerleukste baan te hebben bij het UWV.’



2.22.
Op 4 augustus 2025 vond een vervolggesprek plaats tussen [betrokkene 10], [verweerder], [betrokkene 11] en de vertrouwenspersoon. In het gespreksverslag staat, voor zover relevant: ‘Ze vraagt of hij, zoals afgesproken, wel al naar de voorstellen heeft kunnen kijken. [verweerder] geeft aan dat hij te ziek was en nog is om zich te richten op de voorstellen.’



2.23.
Op 10 september 2025 oordeelde de bedrijfsarts: ‘De situatie is nogal juridisch geworden en helpt niet bij het herstel.’



2.24.
Op 18 september 2025 vond opnieuw een vervolggesprek plaats tussen [betrokkene 10], [verweerder], [betrokkene 11] en het ‘luisterend oor’. In het gespreksverslag staat, voor zover relevant: ‘[betrokkene 11] wil graag weten van [verweerder] waar hij dan aan denkt als het gaat om een functie binnen UWV. [verweerder] geeft aan dat hij daar nu niet over na kan denken, zijn hoofd zit te vol. (…) [betrokkene 11] geeft aan dat er twee opties zijn voorgelegd; 1. Een VSO en 2, een functie buiten UWV (met begeleiding).’



2.25.
Op 3 november 2025 heeft een gemachtigde zich gemeld namens [verweerder]. Partijen zijn vervolgens in onderhandeling gegaan, maar zijn niet tot overeenstemming gekomen.



2.26.
Op 12 mei 2026 heeft het UWV het ontbindingsverzoek ingediend.



2.27.
Op 20 mei 2026 heeft UWV als uitvoeringsinstantie een deskundigenoordeel over het re-integratietraject afgegeven van UWV als werkgever. De conclusie was dat de re-integratie inspanningen van UWV als werkgever onvoldoende waren. In het rapport staat, voor zover relevant: ‘Er is uitsluitend gekeken naar het eigen werk, de eigen afdeling. Er is geconcludeerd dat er geen draagvlak is bij de collega’s voor een terugkeer van werknemer of om daarover een mediation-traject aan te gaan. Geen onderzoek naar mogelijkheden buiten de eigen afdeling of buiten het eigen district. Verder wordt het tweede spoor besproken, maar niet ingezet en het gaat vooral over een VSO.’



2.28.
Op 15 juli 2026 oordeelde de bedrijfsarts: ‘Conflict is in de loop van de tijd niet opgelost. Betrokkene wil liefst eigen werk weer uitvoeren. Ik denk dat dit na geleidelijk opbouw weer kan mits het vertrouwen weer is hersteld.’





3Het verzoek en het verweer


3.1.
UWV verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, subsidiair vanwege verwijtbaar handelen en meer subsidiair vanwege de cumulatie van beide gronden. UWV heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd -kort weergegeven- dat [verweerder] met het hele team in conflict is, waardoor samenwerking blijvend onmogelijk is geworden. Uit de verklaringen van het team volgt een consistent beeld van langdurige en structurele problemen in de samenwerking. Het lukt niet tot een oplossing te komen, doordat [verweerder] de voorbeelden van zijn collega’s ontkent en de collega’s niet (meer) met [verweerder] om tafel willen. Dit heeft tot een uitzichtloze situatie geleid. UWV heeft zich gedurende langere tijd ingespannen, op meerdere lagen, om de samenwerking binnen het team te verbeteren en de ontstane spanningen te verminderen. Zonder resultaat. Daarom is sprake van een duurzame en onherstelbare arbeidsverhouding. Nu sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid, is het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing. UWV heeft bovendien meerdere gesprekken gevoerd met [verweerder] over herplaatsing binnen dan wel buiten UWV. [verweerder] heeft hierbij steeds de boot afgehouden. Inmiddels ligt herplaatsing niet langer in de rede vanwege de verstoring.



3.2.

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] voert -samengevat- aan dat, hoewel de samenwerking tussen [verweerder] en enkele collega’s niet steeds probleemloos is verlopen, UWV [verweerder] feitelijk iedere mogelijkheid heeft ontnomen om de gerezen bezwaren weg te nemen. De aanbevolen (groeps)mediation is immers niet doorgezet. [verweerder] herkent zich evenmin in het door de teamleden geschetste beeld en UWV heeft niet onderzocht welke rol de overige teamleden zelf hebben gespeeld bij het ontstaan van de spanningen binnen het team. [verweerder] vindt voorts dat sprake is van een verkapte d-grond, omdat ‘samenwerken’ en ‘communicatie’ functie-competenties zijn. Hem is ten onrechte geen concreet verbetertraject aangeboden. Bovendien heeft UWV niet voldaan aan de herplaatsingsplicht.



3.3.
Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een billijke vergoeding ter hoogte van € 682.859,07 bruto. Het optreden van UWV, te weten het doelbewust aansturen op een beëindiging van de arbeidsrelatie tijdens arbeidsongeschiktheid en zonder dat [verweerder] een verbetertraject heeft kunnen volgen, kan niet anders gezien worden dan ernstig verwijtbaar handelen en zeer slecht werkgeverschap. [verweerder] gaat er bij de berekening van de hoogte vanuit dat hij tot de AOW-gerechtigde leeftijd bij UWV zou zijn blijven werken.





4De beoordeling


4.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat geen sprake is van een wettelijk opzegverbod en dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.



4.2.
Tussen partijen is toepasselijkheid van het opzegverbod tijdens ziekte niet (meer) in geschil, nu sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid. Om deze reden staat het wettelijk opzegverbod tijdens ziekte niet in de weg staat aan de verzochte ontbinding.



4.3.
De kantonrechter oordeelt dat een redelijke grond bestaat voor ontbinding, te weten een verstoorde arbeidsverhouding (de ‘g-grond’). Voor een ontbinding op de g-grond moet sprake zijn van een ernstig en duurzaam verstoorde verhouding. Ook moet de verstoring niet meer op te lossen zijn. Dat hiervan sprake is, wordt als volgt toegelicht.



Ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding





4.4.
Voorop staat dat tijdens de mondelinge behandeling door beide partijen is bevestigd dat thans sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. Uit de overgelegde stukken in deze procedure en hetgeen tijdens de mondelinge behandeling naar voren is gekomen, concludeert de kantonrechter tevens dat deze verstoring duurzaam is. Sinds het teamoverleg van 30 oktober 2024 is duidelijk sprake van een impasse. Dat was immers hét moment waarop alle vier overige teamleden uitdrukkelijk hebben aangegeven dat sprake was van een probleem in de samenwerking met [verweerder]. Dat dit probleem al veel langer speelde, blijkt onder meer uit het incident tussen [verweerder] en de collega [betrokkene 3] begin februari 2024. Een ogenschijnlijke routinekwestie -het verdelen van een nieuw faillissement- resulteerde vrijwel direct in een hoopoplopende ruzie en een daaropvolgende ziekmelding van [verweerder], waarbij bovendien het gehele team door [verweerder] werd betrokken via een bericht in de groepsapp.



4.5.
Ook in de mediation van 2017 ziet de kantonrechter een aanwijzing van duurzaamheid, omdat uit de mail van de toenmalige manager volgde dat de samenwerking met [verweerder] een ziekmelding van één van de teamleden ([betrokkene 2]) tot gevolg had. Hetzelfde teamlid heeft in juni 2025 schriftelijk verklaard dat hij zich destijds ziek heeft gemeld, omdat hij niet meer kon en wilde samenwerken met [verweerder]. Ook had hij het gevoel een déja-vu te ervaren toen [verweerder] op 27 september 2024 terugkeerde voor re-integratie.



4.6.

[verweerder] verwijt UWV dat de schriftelijke verklaringen van de collega’s als de waarheid worden beschouwd, terwijl hij zichzelf niet herkend in het daarin geschepte beeld. De kantonrechter is met UWV van oordeel dat de schriftelijke verklaringen duidelijk en eensluidend zijn en weinig aan de verbeelding overlaten. Daar komt bij dat het niet om één verklaring gaat, maar om vier individuele verklaringen die elkaar nader versterken. De kantonrechter ziet geen aanleiding te twijfelen aan de inhoud van de verklaringen. Zo verklaarde één van de collega’s op 5 juni 2025: ‘Onacceptabel dat 1 persoon de sfeer in een team jarenlang kan verpesten. Met de overige 3 leden van de buitendienst verloopt de samenwerking namelijk perfect. Wij kunnen op elkaar bouwen en gaan ervoor, ook in hele drukke tijden. Als team buitendienst hebben óók wij recht op een gezonde werkomgeving. Om die reden is een verdere samenwerking met [verweerder] niet mogelijk.’ Dit wordt versterkt door een andere verklaring van dezelfde datum: ‘Hij staat niet open voor feedback en er ontstaat een grimmige sfeer zodra iemand hem daarop aanspreekt.’ Over de samenwerking schrijft weer een andere collega: ‘Op diverse manieren probeerde hij een aan hem toebedeeld faillissement bij collega’s te droppen.. van meerdere collega’s kreeg ik te horen dat hij dit telkens weer probeerde. Dit geeft al aan dat er van een gezonde samenwerking eigenlijk al geen sprake meer was of kan zijn...’ Hetgeen weer wordt bevestigd door de vierde collega in diens verklaring: Tijdens de indeling belde [verweerder] regelmatig naar mij om invloed uit te oefenen op de verdeling van het werk, dit resulteerde bij mij tot vermijdend gedrag waardoor ik zelfs nervositeit en weerstand voelde om anonieme telefoonnummers op te nemen.’(…) Door de bovenstaande punten is het voor mij en het team niet langer werkbaar om effectief met [verweerder] samen te werken.’



4.7.
Tijdens de gehele mondelinge behandeling is een aantal keer aan [verweerder] gevraagd naar zijn houding en visie op het geschil. Wat daarbij opviel, was dat [verweerder] geen blijk gaf van inzicht in zijn eigen handelen. Hij heeft zich beperkt tot de opmerking dat hij nou eenmaal ‘direct is in zijn communicatie’. [verweerder] heeft ter zitting ook meermaals aangegeven dat hij zijn vier collega’s als vrienden ziet. Dat zou best zo (geweest) kunnen zijn, maar dat sprake is geweest van een kantelpunt, volgt duidelijk uit de verklaringen van de collega’s. Op vragen van de kantonrechter aan [verweerder] naar het ontstaan en de oorzaak van dat kantelpunt, bleef hij het antwoord schuldig.



4.8.

[verweerder] stelt zich daarnaast op het standpunt, dat sprake is van een verkapt ontslag wegens disfunctioneren, omdat het gaat om zijn manier van communicatie en samenwerken. UWV had hem moeten helpen deze competenties verder te ontwikkelen via een verbetertraject. Volgens [verweerder] is daarom van een voldragen d-grond geen sprake. De kantonrechter oordeelt dat van een verkapte d-grond geen sprake is. In vrijwel iedere functie is samenwerken een competentie. Daar komt bij, dat de wijze van communicatie maar een onderdeel is van de verwijten die UWV maakt aan [verweerder]. De kantonrechter verwijst daarvoor naar hetgeen hierover is opgetekend.



Inspanningen UWV verstoring op te lossen





4.9.
Nu vast staat dat sprake is van een duurzame en ernstige verstoring, moet worden geoordeeld over de manieren waarop door UWV is getracht deze verstoring op te lossen.



4.10.
Vanuit UWV zijn veel gesprekken over de verstoorde verhoudingen gevoerd. Na de teamdag heeft de leidinggevende, [betrokkene 4], in november 2024 individueel met ieder teamlid gesproken. Vervolgens is in januari en februari 2025 een poging tot mediation gedaan. Uit de individuele intakegesprekken met de mediator kwam als conclusie naar voren dat het buitendienstteam als groep in mediation moest gaan. De vier collega’s weigerden dat echter. Vrijwilligheid is één van de pilaren van onafhankelijke mediation. Dat [verweerder] wel aan de mediation wilde deelnemen, maakt dit niet anders. UWV kon de collega’s niet dwingen of meer stimuleren dan dat zij al gedaan had. Dat de mediation-poging daarom niet is geslaagd, kan niet aan UWV worden tegengeworpen.



4.11.
Bovendien is uit de stukken en de mondelinge behandeling ook naar voren gekomen dat niet slechts sprake was van een horizontale verstoring. Met de leidinggevende van het team en de eerstelijns HR businesspartner zijn ook botsingen geweest. UWV heeft zich daardoor genoodzaakt gezien ook binnen de eigen organisatie het probleem op te schalen. Zowel op het niveau van management (van [betrokkene 4] naar [betrokkene 10]) als op het niveau van HR (van Wouters naar [betrokkene 11]). Ter zitting verklaarde [betrokkene 11], Hoofd HR, dat zij pas aan tafel komt als sprake is van dusdanige escalatie dat de HR Businesspartner geen oplossingen meer heeft. Dat geldt ook voor [betrokkene 10]. In de periode maart-juni 2025 heeft [betrokkene 10] opnieuw individueel met ieder teamlid gesproken. Wederom was de conclusie dat een terugkeer van [verweerder] naar het buitendienstteam geen optie meer was.



4.12.
In de periode van november 2025 tot mei 2026 is door de gemachtigden van partijen veel gesproken zonder enig resultaat. Dat [verweerder] ongelukkig is over de gang van zaken is begrijpelijk, zeker gezien de duur van zijn dienstverband bij UWV. Ook UWV heeft getracht om een goed ingewerkte, ervaren kracht niet zomaar te laten gaan. Toch moeten partijen op enig moment uit een ontstane impasse geraken en dat is ondanks alle gesprekken en pogingen daartoe niet gebeurd. De kantonrechter is met UWV van oordeel dat de mogelijkheden om de relatie te herstellen inmiddels zijn uitgeput. Nu sprake is van een voldragen primaire ontslaggrond (g-grond), wordt aan de overige ontslaggronden niet toegekomen.



Herplaatsing





4.13.
Tijdens de mondelinge behandeling is naar voren gekomen dat mogelijk onvoldoende werk van herplaatsing binnen UWV is gemaakt. Dit wordt bevestigd in het deskundigenoordeel d.d. 20 mei 2026 van UWV als uitvoeringsinstantie over UWV als werkgever.



4.14.
Als eerste merkt de kantonrechter op dat de inspanningen van UWV om de verstoorde verhouding op te lossen, los moeten worden gezien van de inspanningen van UWV inzake de arbeidsongeschiktheid en de re-integratie. In deze zaak gaat het enkel nog om het eerste. Herplaatsing -alvorens te kunnen komen tot een ontbinding van de arbeidsrelatie- is een inspanningsverplichting en geen resultaatsverplichting. Inhoudelijke gesprekken over een andere functie binnen UWV hebben nooit plaatsgevonden, omdat [verweerder] zelf die gesprekken heeft afgehouden op de momenten dat herplaatsing ter sprake werd gebracht door UWV. [verweerder] bleef vasthouden aan terugkeer in zijn eigen functie, die hij keer op keer ‘de mooiste baan binnen UWV’ noemde. Tegen die achtergrond is de kantonrechter van oordeel dat UWV zich voldoende heeft ingespannen om te pogen [verweerder] te herplaatsen. Ten overvloede ligt het, gelet op de duurzame en ernstige verstoring, niet langer voor de hand dat [verweerder] nog kan worden herplaatst in een andere functie en dat hoeft van UWV ook niet meer te worden verwacht.



4.15.
De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 november 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.



Transitievergoeding





4.16.
Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] recht heeft op een transitievergoeding. De kantonrechter berekent die vergoeding per 1 november 2026 op € 62.537,19 bruto. Het verzoek om UWV te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding wordt daarom toegewezen. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 december 2026.



Billijke vergoeding





4.17.
De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dat wordt als volgt toegelicht.



4.18.
De kantonrechter oordeelt als eerst dat onvoldoende is komen vast te staan dat UWV van meet af aan streefde naar beëindiging van het dienstverband. [verweerder] heeft ter zitting naar voren gebracht dat UWV ‘een verborgen agenda’ zou hebben, maar heeft die stelling op geen enkele wijze onderbouwd. Zowel [betrokkene 10] als [betrokkene 11] hebben tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat, op het moment dat zij bij de kwestie betrokken werden, alle mogelijkheden nog op tafel lagen. Dit volgt ook uit de gespreksverslagen. UWV heeft zich serieus ingespannen om partijen tot elkaar te brengen, maar tegenover [verweerder] - die zich niet herkende in de verwijten van het team en vasthield aan terugkeer in de eigen functie - stonden een team en een leidinggevende die ondanks herhaalde pogingen tot bemiddeling in de praktijk niet meer met [verweerder] konden samenwerken. Een oplossing vinden in die situatie is een onmogelijke opgave.



4.19.
Voorts is van een verstoring van de arbeidsverhouding die uitsluitend dan wel voornamelijk door UWV is veroorzaakt, evenmin sprake. [verweerder] heeft zelf ook bijgedragen aan de verstoring. Uit de stukken en hetgeen is gewisseld ter zitting is naar voren gekomen dat [verweerder] niet in staat is zich te verplaatsen in de ervaringen van de overige teamleden. Dit wordt bevestigd door de observatie van de mentor van het team (zie r.o. 2.11), welke verklaring niet door [verweerder] is weersproken.


4.20.
Tot slot is de kantonrechter van oordeel dat door UWV gedurende de gehele situatie met integriteit is gehandeld. Steeds is voorafgaand aan een gesprek met [verweerder] de bedrijfsarts gevraagd of hij daartoe in staat was en of geen sprake was van een medische belemmering. [verweerder] is altijd toegestaan een vertrouwenspersoon (‘luisterend oor’) mee te nemen naar gesprekken. [verweerder] is na ieder gesprek ruim in de gelegenheid gesteld voor rust, reflectie en (juridisch) adviesinwinning. Mede om die reden is zoveel tijd gepasseerd. Tot slot heeft UWV nota bene zichzelf beoordeeld in het kader van haar re-integratie inspanningen. Dat is op een zuivere wijze gegaan. De kantonrechter komt dan ook tot de conclusie dat de hoge lat van ernstige verwijtbaarheid niet wordt gehaald.



4.21.
UWV hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.



Proceskosten





4.22.
De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft en geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen.





5De beslissing


De kantonrechter



5.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2026,



5.2.
veroordeelt UWV om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 62.537,19 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 december 2026, tot aan de dag van de gehele betaling,



5.3.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,



5.4.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.









Deze beschikking is gewezen door mr. M.Y.H.G. Erkens, kantonrechter, en bij vervroeging op 11 september 2026 in het openbaar uitgesproken door mr. R.I.V. Scherpenhuijsen Rom, kantonrechter, in aanwezigheid van de griffier.
















































Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).


Artikel 7:670 BW.


Artikel 7:669 lid 1 BW.


Artikel 7:671b lid 9, onder a, BW.


Artikel 7:671b lid 9, onder c, BW.


Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 21 januari 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2022:63 (Juridisch secretaresse).


Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.