ECLI:NL:RBMNE:2026:6641

RECHTBANK
MIDDEN-NEDERLAND



Civiel recht
Kantonrechter



Zittingsplaats Utrecht



Zaaknummer / rekestnummer: 12232500 \ UE VERZ 26-213




Beschikking van 18 september 2026




in de zaak van





[verzoeker]
,
statutair gevestigd in [vestigingsplaats] ,
verzoekende partij,
hierna te noemen: [verzoeker] ,
gemachtigden: mrs. F.A.M. ten Broeke en P.E.M. Kosters,



tegen





[verweerder]
,
wonend in [woonplaats] ,
verwerende partij,
hierna te noemen: [verweerder] ,
procederend in persoon.






1De procedure


1.1
De kantonrechter heeft de volgende stukken ontvangen:
- het verzoekschrift met producties 1 tot en met 26;
- het verweerschrift met producties 1 tot en met 11;
- de aanvullende productie 27 [verzoeker] ;
- de aanvullende productie 12 van [verweerder] .



1.2

De mondelinge behandeling is gehouden op 22 juli 2026. De zaak is op die zitting gelijktijdig behandeld met de zaken met zaaknummers 12232411 en 12232543. Namens [verzoeker] waren aanwezig de heer [A] en mevrouw [B] . Zij werden bijgestaan door de gemachtigden. [verweerder] was ook aanwezig en werd bijgestaan door zijn partner, [C] , die voor hem vertaalde in de Russische taal.
Beide partijen hebben hun standpunten toegelicht, waarbij [verzoeker] gebruik heeft gemaakt van spreekaantekeningen. Zij hebben de vragen van de kantonrechter hebben op elkaar kunnen reageren. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat er is besproken.




1.3
Aan het einde van de mondelinge behandeling is met partijen afgesproken dat zij nog zouden onderzoeken of er mogelijkheden waren om de zaak onderling te regelen en dit uiterlijk 21 augustus 2026 te laten weten. Bij e-mail van 20 augustus 2026 heeft de gemachtigde van [verzoeker] laten weten dat er geen schikking is bereikt en is verzocht een beschikking te geven.



1.4
De kantonrechter heeft de datum van de beschikking bepaald op vandaag.






2De kern van de zaak



[verzoeker] verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] wegens bedrijfseconomische omstandigheden (a-grond). Het UWV heeft de ontslagaanvraag afgewezen, omdat het UWV het niet aannemelijk acht dat het niet mogelijk zou zijn om [verweerder] te herplaatsen. De kantonrechter komt tot het oordeel dat [verzoeker] wel heeft voldaan aan de herplaatsingsinspanningen en wijst het ontbindingsverzoek toe. Aan [verweerder] komt een transitievergoeding toe. Het tegenverzoek om een billijke vergoeding wordt afgewezen.






3De achtergrond van het geschil


3.1

[verweerder] is op 14 juni 2023 in dienst getreden bij [verzoeker] in de functie van Software Engineer.



3.2

[verzoeker] heeft op 1 oktober 2025 het UWV verzocht om toestemming voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op grond van bedrijfseconomische redenen, te weten organisatorische veranderingen. Deze ontslagaanvraag is op 5 december 2025 in behandeling genomen. [verweerder] heeft gebruik gemaakt van de mogelijkheid om te reageren op de ontslagaanvraag en in totaal hebben er twee ronden van hoor en wederhoor plaatsgevonden. Het UWV heeft de gevraagde toestemming op 13 maart 2026 geweigerd.



3.3
Uit de beslissing van het UWV volgt dat er sprake is van een bedrijfseconomische noodzaak om de arbeidsplaats van [verweerder] structureel te laten vervallen en er daarbij geen ontslagvolgorde hoefde te worden vastgesteld omdat alle arbeidsplaatsen in de functiegroep Software Engineer zijn komen te vervallen. Het UWV heeft de gevraagde toestemming geweigerd, omdat het UWV het niet aannemelijk acht dat het niet mogelijk zou zijn om [verweerder] te herplaatsen.






4De beoordeling


4.1
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.



4.2
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.



4.3
Eén van de redelijke gronden voor opzegging die in de wet staat, is het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering. [verzoeker] baseert haar verzoek op deze grond. De kantonrechter is van oordeel dat de arbeidsovereenkomst op deze grond ontbonden kan worden. Dat wordt als volgt toegelicht.



4.4
De kantonrechter toetst aan dezelfde criteria als het UWV:
- de arbeidsplaats vervalt structureel door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen noodzakelijk zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering;
- de ontslagvolgorde is op de juiste wijze vastgesteld;
- er is geen mogelijkheid om de werknemer binnen een redelijke termijn (al dan niet met behulp van scholing) te herplaatsen binnen de onderneming of de groep.



Bedrijfseconomische noodzaak





4.5
Vooropgesteld wordt dat bij de beoordeling van de bedrijfseconomische noodzaak van de door [verzoeker] genomen beslissing een zekere mate van terughoudendheid past. Een werkgever moet zijn onderneming immers zo kunnen inrichten dat het voortbestaan daarvan ook op langere termijn verzekerd is. Dat is niet alleen in zijn eigen belang, maar ook in het belang van het behoud van zijn werkgelegenheid in meer algemene zin. Er moet dan ook ruimte voor de werkgever zijn om een beslissing te kunnen nemen tot het vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische redenen. [verzoeker] heeft dus een zekere vrijheid om beleidskeuzes te maken, ook als deze de individuele rechtsbetrekking met [verweerder] als werknemer treffen.



4.6
Indien arbeidsplaatsen vervallen bij een werkgever, wiens onderneming deel uitmaakt van een groep, of die meer dan één onderneming in stand houdt, wordt de noodzaak voor het vervallen van de arbeidsplaatsen beoordeeld aan de hand van de omstandigheden die van toepassing zijn op de onderneming waar de arbeidsplaatsen vervallen.



4.7

De kantonrechter is van oordeel dat [verzoeker] voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat een aantal arbeidsplaatsen binnen haar onderneming dienen te vervallen.
Uit de stukken die namens [verzoeker] zijn overgelegd en de toelichting tijdens de mondelinge behandeling blijkt dat [verzoeker] onderdeel uitmaakt van de groep [bedrijf] (hierna: [bedrijf] ) en dat aan het hoofd van deze groep [bedrijf] . staat, een Australisch beursgenoteerd bedrijf. De strategische en organisatorische besluiten worden voor een belangrijk deel op het niveau van [bedrijf] genomen. De per 1 juli 2025 nieuw aangetreden Executive Chairman bij [bedrijf] , [D] , heeft aangekondigd de internationale organisatie te willen herstructureren en efficiënter te willen inrichten en veranderingen te willen doorvoeren die bijdragen aan onder andere de structurele winstgevendheid, het vergroten van merkzichtbaarheid en toekomstige groei. Eén van die voorgestelde maatregelen betrof het fundamenteel wijzigen van het softwareontwikkelingsmodel. Door de software engineering te centraliseren in een klein expertteam in Australië, dat gebruikt maakt van Artificial Intelligence (AI) voor het opstellen van implementatieplannen en deze te laten uitvoeren door een engineeringteam in Maleisië, werd beoogd een kostenreductie te realiseren. In Maleisië is een shared service center opgericht en alle werkzaamheden van de Software Engineers binnen [verzoeker] zijn overgedragen naar de Maleisische entiteit binnen de [bedrijf] groep. Doordat [bedrijf] geen gebruik meer zal maken van software engineering in Nederland, is ervoor gekozen de hele functiegroep van software engineers binnen [verzoeker] te laten vervallen en zijn de werknemers in deze functie, waaronder ook [verweerder] , boventallig verklaard.




4.8
Uit dit alles leidt de kantonrechter af dat de organisatorische veranderingen waartoe [verzoeker] heeft moeten besluiten zijn ingegeven door maatregelen van [bedrijf] voor een efficiëntere bedrijfsvoering. [verzoeker] heeft in redelijkheid kunnen besluiten tot het ingrijpen in haar personeelsbestand. Zij heeft daarbij voldoende inzicht gegeven en de gemaakte keuzes voldoende verantwoord. Uit dit alles volgt dat de redelijke grond van opzegging als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder a BW voldoende is komen vast te staan.



Ontslagvolgorde





4.9
Vervolgens moet beoordeeld worden of [verzoeker] de juiste ontslagvolgorde heeft vastgesteld. Voor het bepalen van de ontslagvolgorde moet meestal het afspiegelingsbeginsel worden gehanteerd. Het afspiegelingsbeginsel houdt (samengevat) in dat binnen een uitwisselbare functiegroep een bepaalde ontslagvolgorde moet worden gehanteerd.



4.10

[verzoeker] heeft onbetwist gesteld dat alle arbeidsplaatsen binnen de functiegroep software engineering zijn vervallen en er dus geen uitwisselbare functies meer voorhanden zijn. Het vaststellen van een ontslagvolgorde en het toepassen van het afspiegelingsbeginsel is daarom niet aan de orde.



Herplaatsing





4.11
Uiteraard staat het voorgaande er niet aan in de weg dat [verzoeker] de plicht heeft zich in te spannen om de werknemers die binnen voornoemde functiegroep voor ontslag in aanmerking komen, te herplaatsen op een andere functie. Daarbij stelt de kantonrechter voorop dat de herplaatsingsverplichting van de werkgever een inspanningsverplichting betreft en dat deze ex nunc moet worden beoordeeld. Daarbij geldt dat herplaatsing een gezamenlijke verantwoordelijkheid is, waarbij van zowel werkgever als werknemer een actieve en constructieve houding mag worden verwacht.



4.12
Op 2 oktober 2025 heeft [verzoeker] een bespreking gehad met alle software engineers waarin aan hen is meegedeeld dat hun functie is komen te vervallen. Vervolgens heeft er met [verweerder] op 6 november 2025 een gesprek plaatsgevonden over de herplaatsingsmogelijkheden binnen [verzoeker] en is er gesproken over vacatures bij het software engineering team in Maleisië en dat dit mogelijk passende rollen voor [verweerder] zouden zijn. [verweerder] heeft toen aangegeven daar geen interesse in te hebben. Hierop is per e-mail aan [verweerder] bevestigd dat er op dat moment geen andere passende functies aanwezig waren. Op de uitnodiging voor een vervolggesprek over de herplaatsingsmogelijkheden op 21 januari 2026, heeft [verweerder] afwijzend gereageerd en heeft hij aangegeven alleen nog schriftelijk te willen communiceren over herplaatsing. Ook op de uitnodiging voor het gesprek op 23 januari 2026 heeft [verweerder] afwijzend gereageerd, omdat hij zichzelf hiertoe niet in staat achtte gelet op zijn arbeidsongeschiktheid.



4.13
Na afwijzing van de ontslagaanvraag op 13 maart 2026 is er op 2 april 2026 een gesprek geweest tussen [verzoeker] en [verweerder] over de herplaatsingsmogelijkheden. Naar aanleiding van dit gesprek heeft [verweerder] per e-mail uitdrukkelijk laten weten beschikbaar te zijn voor functies in Nederland, of werkbaar vanuit Nederland, maar niet beschikbaar te zijn voor permanente relocatie naar een ander land. Ook op 9 april 2026 hebben [verzoeker] en [verweerder] met elkaar gesproken en naar aanleiding van dat gesprek besproken dat er op dat moment geen passende alternatieve functies beschikbaar waren, zowel biet binnen [verzoeker] als binnen de groep. Na deze gesprekken heeft [verzoeker] verschillende malen actuele overzichten gestuurd naar [verweerder] met welke posities er vacant waren binnen [verzoeker] en de groep en hierbij zorgvuldig aangegeven waarom deze niet passend zijn voor [verweerder] . [verweerder] heeft niet weersproken dat er voor hem geen passende functies waren.



4.14
Namens [verweerder] is aangevoerd dat er door [verzoeker] slechts vacaturelijsten zijn gestuurd zonder toelichting of onderbouwing van de beoordeling. Op vragen van [verweerder] zou door [verzoeker] niet zijn gereageerd. Hierin volgt de kantonrechter [verweerder] niet. Uit de overzichten die door [verzoeker] naar [verweerder] zijn gestuurd blijkt dat per positie is beoordeeld en gemotiveerd dat deze niet-passend waren voor [verweerder] . Daarbij merkt de kantonrechter op dat de herplaatsingsverplichting voor een werkgever een gezamenlijke verantwoordelijkheid is en twee kanten op werkt. Ook van [verweerder] mocht een actieve en constructieve houding worden verwacht. Als [verweerder] van mening was dat er vacante posities waren waarvoor hij zichzelf geschikt achtte, had hij dat gemotiveerd kenbaar moeten maken aan [verzoeker] . Dat [verweerder] dat heeft gedaan is niet gebleken.



4.15
Verder heeft [verweerder] nadrukkelijk aangegeven in Nederland te willen blijven wonen, hetgeen de herplaatsing bemoeilijkt. Tijdens de zitting heeft [verweerder] nog opgemerkt dat hij wel beschikbaar is voor een remote rol in het buitenland, zoals de functie van Associate Cloud Operations Engineer in Polen. Namens [verzoeker] is aangevoerd dat [verweerder] dat nog niet eerder zo nadrukkelijk heeft aangegeven en dat voor de rol in Polen in ieder geval aanwezigheid op kantoor voor 3 dagen per week als vereiste geldt en dat deze positie daarom als niet passend voor [verweerder] is aangemerkt.



4.16
Tot slot is door [verweerder] naar voren gebracht dat bij de vervulling van de vacature van Compliance Specialist in Duitsland niet alleen gekeken had moeten worden naar de herplaatsingsmogelijkheden binnen de eigen onderneming, maar ook bij andere concernvennootschappen en deze functie vrijkwam nadat het verval van de functie van [verweerder] bekend was geworden. In dit standpunt volgt de kantonrechter [verweerder] niet. Namens [verzoeker] is gemotiveerd betoogd dat zij geen invloed heeft op het aannamebeleid in Duitsland, nu dit een volledig zelfstandige entiteit is en de rol van Compliance Specialist een juridische rol was en geen technische rol was en daarom ook niet passend was voor [verweerder] .



4.17
Op grond van dit alles concludeert de kantonrechter dat er geen mogelijkheid is om [verweerder] binnen een redelijke termijn op een andere functie binnen [verzoeker] te plaatsen en dat [verzoeker] op dit punt voldoende inspanningen heeft verricht.



Geen opzegverbod





4.18
De kantonrechter moet ook beoordelen of sprake is van een opzegverbod dat aan toewijzing van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. In de wet staat namelijk dat de arbeidsovereenkomst niet kan worden opgezegd tijdens de eerste twee ziektejaren van een werknemer.



4.19
Namens [verzoeker] is aangevoerd dat [verweerder] zich op 22 januari 2026 heeft ziekgemeld en dat de bedrijfsarts heeft geconcludeerd dat er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of gebrek, maar dat er sprake is van werkgerelateerde klachten. Van arbeidsongeschiktheid als bedoeld in artikel 7:629 BW is dan ook geen sprake. De kantonrechter volgt [verzoeker] hierin. Uit de informatie van de bedrijfsarts volgt dat er sprake is van werkgerelateerde klachten en van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of gebrek is daarom geen sprake. Ook in de situatie dat er wel sprake zou zijn geweest van arbeidsongeschiktheid, dan zou dit niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staan, omdat het opzegverbod wegens ziekte niet geldt als de arbeidsongeschiktheid een aanvang heeft genomen nadat het ontslagformulier door het UWV is ontvangen. Dat is hier het geval. Op 1 oktober 2025 heeft [verzoeker] een vooraankondiging voor de ontslagaanvraag ingediend door het A-formulier in te sturen naar het UWV. Deze datum ligt ruimschoots voor de datum van ziekmelding van 22 januari 2026.



Conclusie





4.20
Gelet op wat hiervoor is overwogen zal de arbeidsovereenkomst tussen partijen worden ontbonden op de door [verzoeker] aangevoerde grond. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 november 2026. Er is sprake van een wettelijke opzegtermijn van één maand. Om die reden is 1 november 2026 de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, waarbij altijd één maand moet resteren.



Transitievergoeding





4.21
Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] recht heeft op de wettelijke transitievergoeding. Over de hoogte hiervan verschillen partijen van mening. De kantonrechter stelt vast dat [verweerder] bij de berekening van de transitievergoeding van een onjuist maandsalaris is uitgegaan. Bij de berekening van de transitievergoeding moet worden uitgegaan van een maandsalaris van € 8.075,00 bruto.



Billijke vergoeding





4.22
De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst is gebaseerd op een redelijke grond, te weten bedrijfseconomische omstandigheden, en er zijn geen feiten of omstandigheden komen vast te staan waaruit ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] volgt.



Proceskosten





4.23
De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft.






5De beslissing


De kantonrechter:



5.1
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2026;



5.2
veroordeelt [verzoeker] tot betaling aan [verweerder] van de wettelijke transitievergoeding per 1 november 2026, uitgaande van een bruto maandsalaris van € 8.075,00 bruto;



5.3
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;



5.4
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
















Deze beschikking is gegeven door mr. D.A. van Steenbeek, kantonrechter, ondertekend door mr. I.L. Rijnbout, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 18 september 2026.








































































Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).


Artikel 7:669 lid 1 BW.


Artikel 7:669 lid 1 aanhef en onder a BW.


Artikel 7:671b lid 9, onder a, BW.


Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.