ECLI:NL:RBMNE:2026:6436

RECHTBANK
MIDDEN-NEDERLAND



Civiel recht
Kantonrechter



Zittingsplaats Utrecht



Zaaknummer / rekestnummer: 12266779 \ UE VERZ 26-263 (JH/1050)




Beschikking van 9 september 2026




in de zaak van





[verzoeker]
,
gevestigd in [vestigingsplaats] ,
verzoekende partij,
hierna te noemen: [verzoeker] ,
gemachtigde: mr. K.A. Uyterlinde,



tegen





[verweerder]
,
wonende in [woonplaats] ,
verwerende partij,
hierna te noemen: [verweerder] ,
procederend in persoon.






1De procedure


1.1

[verzoeker] heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. Zij heeft in totaal 35 producties overgelegd. [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend en in totaal 13 producties.



1.2
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 19 augustus 2026. Namens [verzoeker] waren aanwezig mevrouw [A] (head of HR) en de heer [B] ( [bedrijf] ), bijgestaan door een tolk en de gemachtigde. [verweerder] was aanwezig, vergezeld door zijn partner en ouders. Partijen hebben hun standpunten toegelicht aan de hand van spreekaantekeningen. Zij hebben geantwoord op de door de kantonrechter gestelde vragen en hebben op elkaar kunnen reageren. De griffier heeft hiervan aantekeningen gemaakt. Aan het eind van de zitting heeft de kantonrechter bepaald dat beschikking zal worden gewezen.






2De kern van de zaak



[verzoeker] maakt deel uit van een wereldwijd opererend concern. Haar moedermaatschappij [maatschappij] heeft vestigingen in 32 landen en in totaal rond 4.000 werknemers. [verweerder] is op 15 oktober 2020 in dienst gekomen bij [verzoeker] als quality assurance systems governance specialist. Door een reorganisatie is de functie van [verweerder] per 1 januari 2026 komen te vervallen. Op 9 april 2026 heeft het UWV een ontslagaanvraag van [verzoeker] afgewezen. [verzoeker] verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. [verweerder] verzet zich daartegen. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af, omdat [verzoeker] onvoldoende inspanningen heeft verricht om [verweerder] te herplaatsen.






3De beoordeling



De maatstaf voor ontbinding vanwege bedrijfseconomische omstandigheden




3.1

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is.

[verzoeker] baseert haar verzoek op het noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden. Dat verzoek kan alleen worden toegewezen als sprake is van een reorganisatie waarbij de functie van [verweerder] noodzakelijkerwijs is komen te vervallen en over een toekomstige periode van tenminste 26 weken vervallen zal blijven. Ook is voor ontbinding vereist dat [verzoeker] bij de reorganisatie het afspiegelingsbeginsel correct heeft toegepast en dat herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Het is aan [verzoeker] om feiten te stellen, onderbouwen en zo nodig te bewijzen die tot de conclusie leiden dat sprake is van een voldragen ontslaggrond.




3.2
Door het UWV is geoordeeld dat [verzoeker] een bedrijfseconomische noodzaak had voor de reorganisatie en het verval van de arbeidsplaats van [verweerder] . [verweerder] heeft dat niet gemotiveerd weersproken. De kantonrechter neemt dit daarom als vaststaand aan. Het staat verder vast dat het afspiegelingsbeginsel niet van toepassing is, omdat [verweerder] een unieke functie had. De kantonrechter zal het ontbindingsverzoek toch afwijzen, omdat [verzoeker] zich onvoldoende heeft ingespannen om [verweerder] te herplaatsen. Dat wordt hierna uitgelegd.




[verzoeker] heeft zich onvoldoende ingespannen om [verweerder] te herplaatsen





3.3

Volgens vaste rechtspraak worden hoge eisen gesteld aan de inspanningen van een werkgever om een werknemer te herplaatsen in een passende functie. Van een passende functie is sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. De werkgever moet de werknemer actief begeleiden en zo nodig eventuele belemmeringen voor nieuwe functies wegnemen, bijvoorbeeld door scholing aan te bieden. Het enkel verwijzen naar vacatures, zeker bij grotere ondernemingen, is niet voldoende. Als een onderneming deel uitmaakt van een groep, worden bij de beoordeling of een passende functie beschikbaar is ook arbeidsplaatsen in andere tot deze groep behorende ondernemingen betrokken.

De periode tot 9 april 2026





3.4
Het UWV heeft op 9 april 2026 geoordeeld dat [verzoeker] niet heeft voldaan aan haar inspanningsverplichting tot herplaatsing van [verweerder] . De kantonrechter kan zich hierin vinden. Net als het UWV is de kantonrechter namelijk van oordeel dat de herplaatsingsinspanningen te laat zijn opgestart, dat buitenlandse vacatures door [verzoeker] aanvankelijk ten onrechte niet zijn meegenomen bij het vaststellen van de herplaatsingsmogelijkheden en dat de mogelijke passendheid van de functie van quality assurance engineer met [verweerder] nader had moeten worden onderzocht.



3.5

[verzoeker] stelt dat zij op 1 december 2025, de eerste werkdag na het positieve advies van de ondernemingsraad van 28 november 2025, is gestart met haar herplaatsingsinpanningen. Op 8 december 2025 heeft zij een ontslagaanvraag voor [verweerder] ingediend bij het UWV en op 11 december 2025 heeft zij een boventalligheidsgesprek gevoerd met [verweerder] . In de schriftelijke bevestiging van dit gesprek heeft zij [verweerder] onder verwijzing naar de vacaturewebsite van de [maatschappij] meegedeeld dat er geen passende functies beschikbaar zijn. [verzoeker] stelt dat zij wekelijks in het personeelsinformatiesysteem van de [maatschappij] heeft gekeken of er passende vacatures waren. De kantonrechter stelt vast dat [verzoeker] daarvan geen stukken heeft overgelegd, zodat niet kan worden vastgesteld dat zij daadwerkelijk op 1 december 2025 met het herplaatsingsonderzoek is gestart.



3.6

[verweerder] is vanaf 17 december 2025 arbeidsongeschikt. Op 5 januari 2026 heeft hij het belangstellingsformulier aan [verzoeker] toegezonden. [verweerder] heeft hierin aangegeven ook open te staan voor vacatures in het buitenland. In reactie hierop heeft [verzoeker] aanvankelijk gesteld dat voor functies buiten Nederland geen herplaatsingsplicht geldt. Dit is niet juist. Hoewel [verzoeker] geen zeggenschap heeft over het aannamebeleid van andere entiteiten van de [maatschappij] , moet zij wel onderzoeken of er herplaatsingsmogelijkheden zijn binnen de groep. [verzoeker] heeft de internationale vacatures in eerste instantie dus ten onrechte buiten beschouwing gelaten bij het vaststellen van de herplaatsingsmogelijkheden.



3.7
Op 19 januari 2026 heeft er een herplaatsingsgesprek plaatsgevonden. Het staat vast dat tijdens dit gesprek de passendheid van twee vacante functies is besproken. Niet gebleken is dat door [verzoeker] in dit gesprek (of daarna) breder is gekeken naar de kennis, ervaring en wensen van [verweerder] en de eventueel daarbij aansluitende herplaatsingsmogelijkheden.



3.8
Op 25 januari 2026 heeft [verweerder] [verzoeker] geattendeerd op de vacature voor quality assurance engineer (QA engineer). [verzoeker] heeft [verweerder] laten weten dat die functie niet passend werd geacht, omdat die drie schalen hoger was ingeschaald. Het schaalverschil vormde volgens Nucleton een duidelijke indicatie voor het verschil in verantwoordelijkheidsniveau. Daarnaast voldeed [verweerder] niet aan de in de vacaturetekst opgenomen opleidingseis. Gelet op de ervaring van [verweerder] op het gebied van QA en zijn uitstekende functioneren in het verleden, had het echter op de weg van [verzoeker] gelegen om de passendheid van [verweerder] voor deze functie nader te onderzoeken. Zij heeft dit nagelaten en is er ten onrechte vanuit gegaan dat de hoogte van het salaris een rol speelt bij de beoordeling of een functie passend is. [verzoeker] had zich in haar onderzoek niet mogen beperken tot vacatures met maximaal één salarisschaal verschil.



3.9
In de periode van 10 februari 2026 tot de beslissing van het UWV is er geen contact geweest tussen partijen. [verzoeker] stelt dat zij wekelijks de vacatures binnen de [maatschappij] heeft gemonitord, maar dat er geen passende vacatures voor [verweerder] bij zaten. Op welke wijze zij dat heeft onderzocht is niet gebleken. Vast staat dat er in die periode wel nieuwe vacatures op het gebied van QA zijn gepubliceerd.



3.10
Dit alles maakt dat het UWV terecht heeft geoordeeld dat [verzoeker] zich onvoldoende had ingespannen om [verweerder] te herplaatsen.



De periode na 9 april 2026





3.11
De kantonrechter is van oordeel dat [verzoeker] nog steeds niet heeft voldaan aan haar herplaatsingsinspanningen. Hiertoe wordt het volgende overwogen.



3.12
Na de afwijzende beslissing van het UWV heeft [verweerder] contact opgenomen met [verzoeker] om de vervolgstappen te bespreken. In een herplaatsingsgesprek van 15 april 2026 hebben partijen afspraken gemaakt over het vervolg. [verweerder] heeft aangegeven dat hij openstaat voor alle functies, zowel binnen Nederland als internationaal en dat hij bereid is salaris in te leveren. Partijen hebben sindsdien eens per twee weken vervolgoverleggen gehad. Voorafgaand aan die gesprekken heeft [verzoeker] [verweerder] telkens een overzicht toegestuurd van de meest actuele vacatures in binnen- en buitenland. Als [verweerder] geïnteresseerd was in een vacature, vroeg [verzoeker] meer informatie over de vacature bij de hiring manager en besloot [verweerder] vervolgens of hij wilde solliciteren of niet.



3.13

De hiervoor omschreven invulling die door [verzoeker] aan de voorgeschreven herplaatsingsinspanningen is gegeven is voornamelijk administratief van aard geweest. Zij heeft vacatures doorgestuurd en hiring managers formele vragen gesteld over de noodzakelijke vereisten voor de functie. Dat is niet voldoende. De werkgever moet een coachende rol innemen. Zij moet de werknemer actief begeleiden, initiërend te werk gaan en waar mogelijk eventueel aanwezige belemmeringen voor een nieuwe functie wegnemen. De inspanningen van de werkgever moeten gericht zijn op de persoon van de werknemer. Zo moet de werkgever bij openstaande vacatures bijvoorbeeld bezien in hoeverre problemen met een niet direct aansluitend cv van de werknemer voor de vacature, kunnen worden opgelost. Daarvoor is het noodzakelijk dat de werkgever en de werknemer in een gesprek naar concrete oplossingen zoeken. De kantonrechter stelt vast dat van een dergelijke coachende houding bij [verzoeker] geen sprake is geweest. Niet gebleken is dat [verzoeker] zich heeft verdiept in de kennis, ervaring en interesses van [verweerder] en heeft onderzocht wat hij zou kunnen ontwikkelen om geschikt te worden voor een bepaalde functie.
Hoewel [verweerder] uitstekend had gefunctioneerd, heeft [verzoeker] hem ook nooit bij een hiring manager aanbevolen.




3.14

Uit de stukken is eerder af te leiden dat [verzoeker] [verweerder] heeft afgeremd. In mei 2026 heeft [verzoeker] [verweerder] meegedeeld dat er binnenkort een nieuwe vacature voor QA engineer zou komen. Dit is een vacature waarover [verzoeker] volledige zeggenschap heeft. Het UWV had eerder al geoordeeld dat een gesprek over de mogelijke passendheid van die functie op zijn plaats was geweest. Op 10 juli 2026 heeft [verzoeker] [verweerder] daarom uitgenodigd voor een gesprek. In plaats van een ondersteunende, oplossingsgerichte houding aan te nemen, heeft zij [verweerder] daarbij direct aangegeven twijfels te hebben over de passendheid van de functie.
Het gesprek heeft op 20 juli 2026 plaatsgevonden. Uit niets blijkt dat [verzoeker] [verweerder] heeft voorbereid op dit gesprek. Ook is niet gebleken dat [verzoeker] heeft onderzocht in hoeverre problemen met het niet direct aansluitende cv van [verweerder] konden worden opgelost. Op 30 juli 2026 heeft de heer R. Meens van [verzoeker] [verweerder] laten weten dat de sollicitatieprocedure niet wordt voorgezet omdat [verweerder] “de hands-on ervaring met CAPA’s, non-conformance handling en interne/externe audits” mist. In de afwijzingsmail staat dat [verzoeker] op zoek is naar iemand met meer dan drie jaar relevante ervaring, maar die eis staat niet in de vacaturetekst. De afwijzing komt bovendien van een manager die tijdens de UWV procedure in januari 2026 in overleg met het hoofd van HR van [verzoeker] een ‘praatplaatje’ heeft opgesteld om in de UWV procedure te kunnen onderbouwen dat een (andere) functie voor [verweerder] niet passend zou zijn. Dit leidt tot twijfel over de objectiviteit van de beoordeling door Meens. [verzoeker] had dit kunnen voorkomen, bijvoorbeeld door te kiezen voor een assessment om de geschiktheid van [verweerder] te beoordelen.




Conclusie: het ontbindingsverzoek van [verzoeker] wordt afgewezen





3.15
De conclusie is dan ook dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden omdat [verzoeker] onvoldoende heeft gedaan om [verweerder] te herplaatsen.




[verzoeker] moet de proceskosten van [verweerder] betalen





3.16
De proceskosten komen voor rekening van [verzoeker] , omdat zij ongelijk krijgt. [verweerder] procedeert zonder gemachtigde. Aan hem wordt daarom ambtshalve een forfaitair bedrag van € 50 aan reis-, verblijf- en verletkosten toegekend.






4De beslissing


De kantonrechter



4.1
wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af,



4.2
veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten van € 50, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoeker] niet tijdig aan deze veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,



4.3
verklaart deze beschikking wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.


Deze beschikking is gegeven door mr. K.G.F. van der Kraats en in het openbaar (bij vervroeging) uitgesproken door mr V.E.J.A. Boots op 9 september 2026.




Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).


Artikel 7:669 lid 3 onder a BW.


Artikel 7:669 lid 1 BW en artikel 8 en verder Ontslagregeling.



Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.