ECLI:NL:RBLIM:2026:9904

RECHTBANK
LIMBURG



Civiel recht
Kantonrechter



Zittingsplaats Roermond



Zaaknummer / rekestnummer: 12316267 \ AZ VERZ 26-131




Beschikking van 25 september 2026




in de zaak van




de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid


SMURFIT WESTROCK ROERMOND PAPER B.V.,
statutair gevestigd en kantoorhoudende te Roermond,
verzoekende partij,
verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: Smurfit,
gemachtigde: mr. A.W.J.D. Ray-Engels,



tegen





[werknemer]
,
wonende te [woonplaats] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [werknemer] ,
gemachtigde: mr. E. van Heel (DAS).





De zaak in het kort




In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten ongeschiktheid van de werknemer.
Het tegenverzoek van werknemer tot betaling van de transitievergoeding wordt toegewezen, maar het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding wordt afgewezen.






1De procedure


1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift;
- het verweerschrift, met een tegenverzoek;
- de door [werknemer] ingediende aanvullende productie 35;
- de door Smurfit toegezonden aanvullende producties 33 en 34;
- het aanvullend tegenverzoek van [werknemer] ;
- de door Smurfit toegezonden aanvullende producties 35 tot en met 37;
- de verweerschrift van Smurfit op het aanvullend tegenverzoek;
- de mondelinge behandeling van 4 september 2026;
- de pleitnota van Smurfit.



1.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.






2De feiten


2.1.

[werknemer] , geboren [datum] 1965, is sinds 1 juli 1993 in dienst bij Smurfit. Aanvankelijk was [werknemer] werkzaam in de functie van [functie 1] op de [afdeling 1] . Wekelijks (iedere vrijdagmiddag) werkte [werknemer] op de [afdeling 2] en draaide hij maandelijks gedurende één week de wachtdienst op de [afdeling 2] .



2.2.
Op enig moment in 2023 heeft [werknemer] gesolliciteerd op de (vacante) functie van [functie 2] op de [afdeling 2] . Met ingang van 1 september 2023 is [werknemer] aangenomen en tewerkgesteld als [functie 2] . Het laatstelijk aan [werknemer] toekomende maandsalaris bedraagt op basis van een 40-urige werkweek € 4.047,18 bruto, exclusief 8% vakantiegeld en exclusief overige emolumenten (persoonlijke toeslag van € 356,15 bruto, een eindejaarsuitkering van 8,33%, een consignatietoeslag van € 244,36 bruto en een RAR-uitkering met prestatievergoeding van gemiddeld € 82,21 bruto).



2.3.
De functie van [functie 2] is niet geschikt (te maken) voor [werknemer] . [werknemer] is niet in staat deze functie volwaardig (zelfstandig) uit te voeren.



2.4.
Na de constatering dat de functie van [functie 2] niet geschikt was voor [werknemer] is een intensief traject gevolgd. Er hebben gesprekken plaatsgevonden, er is een coachingstraject gestart, geprobeerd is [werknemer] op te leiden op de werkvloer en de werkzaamheden behorende bij de [functie 2] zijn aangepast naar de vermoedelijke competenties van [werknemer] . Ook zijn verschillende taken samengesteld om mogelijk een nieuwe plek binnen Smurfit voor [werknemer] te creëren. De gesprekken werden steeds bijgewoond door een (door [werknemer] gewaardeerde) collega, tevens kaderlid van de OR.



2.5.
In juli 2025 heeft [werknemer] een preventief arbeidsomstandigheden spreekuur bezocht. Aanleiding daarvoor waren hielspoor-klachten. [werknemer] heeft toen uitdrukkelijk aangegeven dat er geen sprake was van ziekte of een medische beperking.



2.6.
Na een traject van 2,5 jaar zijn in januari 2026 concrete afspraken gemaakt over outplacement en een einddatum voor de arbeidsovereenkomst op langere termijn.



2.7.
Op 4 maart 2026 heeft [werknemer] zich ziekgemeld.



2.8.
De bedrijfsarts heeft op 26 maart 2026 geoordeeld dat geen sprake was van arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte of gebrek. De door de bedrijfsarts ontvangen second opinion veranderde niets aan haar eerder gegeven oordeel (19 juni 2026). Een deskundigenoordeel is aangevraagd, maar nog niet verkregen in verband met ondercapaciteit bij het UWV.



2.9.

[werknemer] is niet gestart bij de passende werkervaringsplek die in mei 2026 in het kader van de outplacementbegeleiding is gevonden en waar [werknemer] ook een kennismakingsgesprek heeft gevoerd. [werknemer] voelde zichzelf medisch daartoe niet in staat.



2.10.

[werknemer] verleent tevens (mantel)zorg aan zijn echtgenote. Vanaf 1 april 2024 is [werknemer] daarom één middag per week vrij, waarbij twee uur kortdurend zorgverlof per week wordt gecombineerd met twee verlof-, ADV- of TvT-uren.






3Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek


3.1.
Smurfit verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden, primair vanwege disfunctioneren (d-grond), subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), uiterst subsidiair doet Smurfit een beroep op een cumulatie van beide gronden via de sub i-grond.



3.2.
Smurfit heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat [werknemer] ongeschikt is tot het verrichten van de functie van [functie 2] . Ondanks de vele gesprekken die hebben plaatsgevonden en de pogingen die zijn ondernomen om [werknemer] op te leiden en te begeleiden, blijkt [werknemer] niet in staat te zijn om deze functie aan te leren.



3.3.

[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [werknemer] voert aan – samengevat – dat de functie-eisen behorend bij de functie van [functie 2] , niet aansluiten bij de belastbaarheid en de mogelijkheden van de persoon van [werknemer] . De door Smurfit gestelde tekortkomingen wijzen daarmee niet op ongeschiktheid voor de bedongen arbeid, maar op een onjuiste functiematch. Bovendien is [werknemer] arbeidsongeschikt en zijn er sterke aanwijzingen dat de ervaren knelpunten niet voortvloeiden uit een vermeend gebrek aan geschiktheid voor de functie in het kader van disfunctioneren, maar mede samenhangen met persoonlijke en medische omstandigheden die reeds langere tijd spelen. Van een verstoorde arbeidsovereenkomst is evenmin sprake en in ieder geval niet in die mate dat een verdere vruchtbare samenwerking niet meer mogelijk is.



3.4.
Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de i-grond verzoek [werknemer] tevens een aanvullende vergoeding als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 onder c BW. [werknemer] heeft daartoe een (aanvullend) tegenverzoek gedaan.






4De beoordeling van het verzoek


4.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.



4.2.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.



4.3.
De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.



De d-grond




4.4.
Artikel 7:669 lid 3 onder d BW bepaalt dat als redelijke grond voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt beschouwd de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. De ongeschiktheid mag vervolgens niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.



4.5.
De werkgever dient (1) de ongeschiktheid van de werknemer aannemelijk te maken, waarbij (2) die ongeschiktheid niet het gevolg dient te zijn van ziekte of gebreken van de werknemer De werkgever dient daarbij (3) voldoende contact met de werknemer te onderhouden teneinde te trachten het functioneren te verbeteren en (4) het onvoldoende functioneren dient niet het gevolg van onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden van de werkgever te zijn. Daarin past niet dat de werkgever zonder de werknemer over zijn disfunctioneren te informeren en hem de kans te bieden dat het functioneren te verbeteren, naar ontslag streeft. Aan de werkgever worden strenge eisen gesteld om aan de ontbinding wegens disfunctioneren toe te komen en aan het verbetertraject. De werkgever moet aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering hebben gegeven.



De werkgever dient de ongeschiktheid van de werknemer aannemelijk te maken.




4.6.
Beide partijen zijn het er over eens dat [werknemer] niet geschikt is voor de functie van [functie 2] . Wanneer over de redelijke grond van artikel 7:669 lid 3 onder d BW wordt gesproken, wordt vaak de term ‘disfunctioneren’ gebruikt. In het artikel wordt de d-grond echter omschreven als de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid. Naar het oordeel van de kantonrechter is die uitleg hier ook meer op zijn plaats. Hoewel de termen uiteindelijk op hetzelfde neerkomen, heeft de laatste uitleg een minder negatieve connotatie (gevoelswaarde). Feit blijft echter dat [werknemer] de functie van [functie 2] niet kan uitvoeren en daarvoor ongeschikt is.



De ongeschiktheid is niet het gevolg van ziekte of gebreken.




4.7.

[werknemer] voert aan dat, hoewel hij zich eerst op 14 maart 2026 ziek heeft gemeld, er mogelijk al veel eerder sprake was van arbeidsongeschiktheid. Uit het verslag van het preventieve spreekuur van 29 juli 2025 volgt immers dat [werknemer] blijvend is aangewezen op structuur, voorspelbaarheid, duidelijke kaders en aansturing door één leidinggevende.



4.8.
De kantonrechter overweegt dat voor dit standpunt van [werknemer] geen althans onvoldoende bewijs is aangedragen. Het spreekuur van 29 juli 2025 heeft, onweersproken, plaatsgehad als gevolg van door [werknemer] ervaren hielspoorklachten en aantal te maken passen per dag. Dat toen kennelijk ook gesproken is over de persoon van [werknemer] en zijn behoefte aan structuur en dergelijke maakt niet dat hij toen al (spannings)klachten ervaarde. Sterker nog, [werknemer] is gevraagd of hij zich arbeidsongeschikt voelde en daarvan heeft hij nadrukkelijk gezegd dat dat niet het geval was.



4.9.
Voor zover [werknemer] op deze wijze heeft proberen te stellen dat hij door de behoefte aan structuur, voorspelbaarheid, duidelijke kaders en aansturing door één leidinggevende, gebrekkig was om de functie van [functie 2] uit te voeren, passeert de kantonrechter ook deze stellingname. Ter gelegenheid van de mondelinge behandeling heeft [werknemer] verklaard dat de functie enerzijds mogelijk niet bij zijn persoon past (gesloten, geen haantje-de-voorste) en anderzijds mogelijk door arbeidsongeschiktheid niet bij hem past.



4.10.
Onweersproken staat vast dat [werknemer] gedurende zijn tijd als [functie 1] jarenlang, iedere vrijdagmiddag werkte op de [afdeling 2] en daarnaast ook maandelijks gedurende één week wachtdienst draaide op die afdeling. Dit naar volle tevredenheid van een ieder. [werknemer] was aldus bekend met de [afdeling 2] en wist onder welke omstandigheden (hectiek) de werkzaamheden op de [afdeling 2] uitgevoerd werden. Dit heeft er toe geleid dat [werknemer] in 2023, na herhaaldelijk te hebben aangegeven geïnteresseerd te zijn in de functie van [functie 2] , heeft gesolliciteerd naar de vacante functie van [functie 2] . [werknemer] was er destijds kennelijk van overtuigd dat hij de kennis en kwaliteiten bezat om die functie te kunnen uitoefenen en ervaarde de door hem tot dan uitgevoerde functie van [functie 1] steeds meer als fysiek zwaar. Dat [werknemer] , eveneens onweersproken, in het verleden ogenschijnlijk goed heeft gefunctioneerd op de [afdeling 2] door te leunen op een collegiale samenwerking met een andere monteur, is een gegeven dat enkel in het (kennis) domein van [werknemer] lag. De kantonrechter acht het overigens niet ondenkbaar dat [werknemer] dit mogelijk zelf ook niet in de gaten had en door de goede samenwerking met de collega-monteur (vanzelf) tot goede resultaten kwam. Dat nu tot de conclusie wordt gekomen dat de functie van [functie 2] voor [werknemer] nooit passend is geweest, moge dan zo zijn, maar daarvan treft geen van partijen een verwijt. Smurfit kan met alle kennis van achteraf nu niet worden verweten dat zij [werknemer] op die functie heeft geplaatst, nota bene na herhaaldelijk verzoek van [werknemer] .



De werkgever dient voldoende contact met de werknemer te onderhouden ten einde te trachten het functioneren te verbeteren.




4.11.

[werknemer] is met ingang van 1 september 2023 tewerkgesteld als [functie 2] . Partijen hielden rekening met een inwerkperiode van ongeveer een half jaar. Gelet op de bekendheid van [werknemer] met de installaties en de betrokkenheid op de [afdeling 2] , werd enkel een inwerkperiode nodig verondersteld voor de dagdagelijkse en eenvoudige operationele gang van zaken en werd geen inwerkperiode nodig geacht voor de technische of operationele aspecten van de installaties zelf. In werkelijkheid bleek dat [werknemer] minder zelfstandig en vaardig was, dan vooraf werd verondersteld. Vanaf juni 2024 tot december 2025 zijn daarom bij herhaling de taken van [werknemer] aangepast in een streven om alsnog tot een goede invulling van de functie te kunnen komen.



4.12.
Zowel tijdens de inwerkperiode als daarna, hebben partijen bij herhaling met elkaar gesproken. Problemen werden aangekaart en gezocht werd naar een werkbare oplossing. Toen verbetering uitbleef is door Smurfit in april 2025 een coach ingeschakeld om [werknemer] te helpen bij het aanleren van communicatievaardigheden en het oplossen van problemen. In de periode vanaf juni 2024 tot maart 2025 vonden wekelijks gesprekken plaats tussen [werknemer] en zijn leidinggevende. Hoewel het coachingstraject zou bestaan uit zes tweewekelijkse sessies, is het traject nadien met welbevinden van [werknemer] voortgezet.



4.13.
Nadat partijen (samen) tot de conclusie waren gekomen dat de functie van [functie 2] voor [werknemer] niet haalbaar was en na het preventief arbeidsomstandigheden spreekuur (maximaal 5.000 stappen per dag en structuur, duidelijkheid en planning) is een arbeidsdeskundige ingeschakeld. Deze bevestigde de conclusie van partijen dat de functie van [functie 2] niet passend was voor [werknemer] , maar stelde ook vast dat een functie als [functie 1] naar alle waarschijnlijkheid door de fysieke respectievelijk mentale belasting niet duurzaam haalbaar zou zijn, nog afgezien van het ontbreken van formatieruimte.



4.14.
In gezamenlijk overleg en na een door [werknemer] ervaren prettige kennismaking met een outplacementbegeleider is besloten een outplacementtraject te starten, echter niet voordat [werknemer] nog een laatste gelegenheid is geboden om alles eraan te doen om weer bij de [afdeling 2] te werken. Dit laatste op verzoek van [werknemer] . Geprobeerd is [werknemer] gedurende zes weken intensief en onder begeleiding op te leiden in het herkennen, analyseren en oplossen van procesverstoringen, met wekelijkse evaluatiemomenten. Ondanks de inzet van alle partijen is gebleken dat [werknemer] niet tot het vereiste niveau kon worden getild, zodat het outplacementtraject van start is gegaan.



4.15.

[werknemer] heeft zich vervolgens op 14 maart 2026 ziek gemeld, waarna verdere contacten voornamelijk plaatsvonden met de bedrijfsarts en tussen de gemachtigden van partijen.



4.16.
Naar het oordeel van de kantonrechter heeft Smurfit dan ook voldoende contact met [werknemer] onderhouden met als doel het functioneren te verbeteren. De inhoud en duur van het verbetertraject past ook bij het lange dienstverband met [werknemer] .



Het onvoldoende functioneren dient niet het gevolg van onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden van de werkgever te zijn.




4.17.
Voor de beoordeling van dit punt wordt voor het overgrote deel verwezen naar hetgeen hiervoor reeds is overwogen. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft Smurfit meer dan voldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden gehad. Beide partijen hebben gedacht dat de functie van [functie 2] bij [werknemer] zou passen. Dat bleek niet het geval te zijn. Vervolgens hebben beide partijen zich tot het uiterste ingezet om een en ander toch te laten slagen. Smurfit heeft alle tools aangeboden en [werknemer] heeft dankbaar gebruik gemaakt van die tools. Dat het dan uiteindelijk niet gelukt is, kan geen van partijen worden verweten.



4.18.
Uit al het voorgaande blijkt ook genoegzaam dat herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is en/of niet in de rede ligt. Partijen hebben alle mogelijkheden onderzocht. Of een alternatieve functie werd niet passend/duurzaam haalbaar geacht of er zijn geen (passende) vacatures (te verwachten) bij Smurfit.




Conclusie




4.19.
De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 30 november 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.



4.20.
Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de primair ten grondslag gelegde d-grond, behoeven de andere aan het verzoek gelegde subsidiaire en uiterst subsidiaire gronden geen nadere bespreking.



4.21.
Smurfit hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding, waarover hierna meer, wordt verbonden.






5De beoordeling van het tegenverzoek


5.1.
Zoals hiervoor op het verzoek is beslist wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden. Het primaire verzoek van [werknemer] ligt daarom voor afwijzing gereed. Subsidiair verzoekt [werknemer] Smurfit te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding en een billijke vergoeding.



Transitievergoeding




5.2.
Partijen zijn het erover eens dat [werknemer] recht heeft op een transitievergoeding. Uitgaande van de datum indiensttreding per 1 juli 1993 en uitdiensttreding per 1 december 2026 en een (gemiddeld) bruto maandsalaris van € 5.390,80 bedraagt de wettelijke transitievergoeding € 60.052,45 bruto is. Het verzoek om Smurfit te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt daarom toegewezen. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 2 januari 2027.



Billijke vergoeding




5.3.
De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat doet zich alleen voor in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Zoals hiervoor bij de beoordeling van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is overwogen, is in het onderhavige geval geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Beide partijen hebben zich tot het uiterste ingespannen om [werknemer] te laten slagen in de door hemzelf geambieerde functie van [functie 2] . Dat dit niet gelukt is, kan Smurfit niet worden verweten.









6De proceskosten


6.1.
Omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft en geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van de partijen, worden de proceskosten tussen partijen gecompenseerd, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.






7De beslissing


De kantonrechter



7.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2026,



7.2.
verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad,



7.3.
veroordeelt Smurfit om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 60.052,45 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 2 januari 2027, tot aan de dag van de gehele betaling,



7.4.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,



7.5.
wijst het meer of anders verzochte af.










Deze beschikking is gegeven door mr. Schreurs-van de Langemheen en in het openbaar uitgesproken op 25 september 2026.
















































Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).


Artikel 7:669 lid 1 BW.


HR 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933


Artikel 7:671b lid 9, onder a, BW.


Artikel 7:671b lid 9, onder c, BW.


Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.