ECLI:NL:RBLIM:2026:9413

RECHTBANK
LIMBURG



Civiel recht
Kantonrechter



Zittingsplaats Maastricht



Zaaknummers/rekestnummers: 12255568 \ AZ VERZ 26-80 + 12271674 \ AZ VERZ 26-84




Beschikking van 3 september 2026




in de zaak van





[werknemer]
,
te [plaats 1] ,
verzoekende partij (in zaak 12255568 \ AZ VERZ 26-80),
verwerende partij in het (deels) voorwaardelijke verzoek, tevens verzoekende partij in het tegenverzoek (in zaak 12271674 \ AZ VERZ 26-84),
hierna te noemen: [werknemer] ,
gemachtigde: mr. M.R. Meulenberg-ten Hoor,



tegen





[werkgever] B.V.,
te [plaats 2] ,
verwerende partij (in zaak 12255568 \ AZ VERZ 26-80),
verzoekende partij in het (deels) voorwaardelijke verzoek, tevens verwerende partij in het tegenverzoek (in zaak 12271674 \ AZ VERZ 26-84),
hierna te noemen: [werkgever] ,
gemachtigde: mr. J.C. Vergoosen.





1De procedures



zaak 12255568 \ AZ VERZ 26-80




1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift
- de namens [bestuurder] ingezonden producties 14, 15 en 16.



zaak 12271674 \ AZ VERZ 26-84





1.2.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het voorwaardelijk verzoek, met een (onvoorwaardelijk) nevenverzoek
- het verweerschrift, met een tegenverzoek
- het aangevulde/verbeterde verweerschrift met een tegenverzoek
- de namens [bestuurder] ingezonden producties 14, 15 en 16.



in beide zaken





1.3.

De mondelinge behandeling in beide zaken heeft gelijktijdig plaatsgevonden op
20 augustus 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt en waarbij namens [bestuurder] een pleitnota en twee machtigingen zijn overgelegd.




1.4.
De beschikking is bepaald op vandaag.





2De feiten


2.1.

[werknemer] is op 1 april 2023 in dienst getreden van [werkgever] in de functie van tandarts- en orthodontieassistente voor negenentwintig uur per week. Het overeengekomen loon per maand bedraagt momenteel € 2.565,31 bruto, exclusief 8% vakantiebijslag.



2.2.

[bestuurder] (hierna: [bestuurder] ) is de bestuurder van [werkgever] .



2.3.

[werknemer] heeft op enig moment de opleiding van preventie-assistente gevolgd op kosten van [werkgever] .



2.4.
Sinds oktober 2025 werkt [werknemer] binnen de overeengekomen negenentwintig uur per week één dag per week aan de balie.



2.5.
Op vrijdag 13 maart 2026 heeft [bestuurder] [werknemer] erop aangesproken dat zij zonder noodzaak overuren registreert. [werknemer] is daarop naar huis gegaan en ze heeft zich ziekgemeld bij haar leidinggevende mevrouw [leidinggevende] (hierna: [leidinggevende] ). Op dat moment stond voor haar nog een patiënt ingepland die dag.



2.6.
Op 17 maart 2026 heeft [bestuurder] aan [werknemer] via whatsapp het volgende bericht gestuurd:


“Hallo [werknemer] ,
sinds vrijdag werk je hier niet meer.
Werktijden zijn fout aangegeven en naar ons gesprek weggaan terwijl Patient in jouw agenda geplant zijn. Ist niet oke. Ik heb de advocaat van Juyst gesproken, hij zegt ook, fout aangeven van werktijden is een goed gegrond voor een ontslag!



Vriendelijke Groet,

[bestuurder] ”




2.7.
Diezelfde dag nog heeft [werknemer] daarop als volgt per whatsapp gereageerd:


“ [bestuurder] , ik heb nergens iets fout opgeschreven. Je vergist je en je kan alles nakijken. Zelfs de collega’s kunnen dit controleren. Zoiets zou ik nooit doen. Dat is stelen!!



En ik ben vrijdag naar huis gegaan omdat je erg fel en agressief overkwam. Ik kon hierdoor mijn werk niet hervatten en ben ziek naar huis gegaan. Iom de huisarts moest ik even een paar dagen rustig aan doen. Ik zal morgen gewoon netjes mijn werk oppakken. En we kunnen hier op een nette manier over praten.”




2.8.
Toen [werknemer] op 18 maart 2026 bij [werkgever] verscheen, heeft [bestuurder] haar opnieuw beschuldigd van het zonder noodzaak schrijven van overuren. [bestuurder] heeft [werknemer] naar huis gestuurd met de mededeling dat zij voorlopig is vrijgesteld van werkzaamheden.



2.9.

[werknemer] heeft zich vervolgens opnieuw ziekgemeld.



2.10.
Een paar uur daarna heeft [werknemer] van [bestuurder] het volgende bericht via whatsapp ontvangen:


“Lieve [werknemer] , ik heb het toch fout begrepen. Mijn excuses !!! Vanaf morgen moet je weer werken. Sorry.”




2.11.
In reactie daarop heeft [werknemer] nog dezelfde dag aan [bestuurder] een e-mail gestuurd waarin zij hem onder meer het volgende heeft medegedeeld:


“Gezien de manier waarop je mij hebt behandeld de afgelopen dagen ben ik niet in staat om morgen te komen werken, alsof er niets is gebeurd. Ik heb tijd nodig om hierover na te denken en om tot rust te komen. Je hebt mijn integriteit geheel onterecht in twijfel getrokken en mij weggestuurd. Ik ben ongelooflijk gekwetst door de wijze waarop je met mij omgaat en bent gegaan. En de wijze van communicatie brengt mij volledig in de war. Ik heb tijd nodig om dit een plek te geven en te kijken of ik nog voldoende vertrouwen in jou kan hebben. Uiteraard werk ik mee aan een bezoek aan de bedrijfsarts indien je dit nodig vindt.”




2.12.

[werknemer] heeft vervolgens via twee whatsappberichten aan [bestuurder] en aan haar leidinggevende verzocht om een gesprek met [bestuurder] .



2.13.
Op 3 april 2026 hebben [bestuurder] en [werknemer] met elkaar gesproken. Daarbij waren ook de echtgenoot van [werknemer] aanwezig alsmede [leidinggevende] . [bestuurder] heeft [werknemer] daarbij in ieder geval medegedeeld dat zij niet kon terugkeren bij [werkgever] . In verband daarmee heeft hij haar toen een vergoeding gelijk aan twee maandsalarissen aangeboden. [werknemer] heeft dat aanbod niet geaccepteerd.



2.14.
Op 7 april 2026 heeft [werknemer] in het portaal van Arbonext gezien dat [bestuurder] op 19 maart 2026 een “eindmelding” heeft doorgevoerd.



2.15.
Bij e-mail van 7 april 2026 heeft [werknemer] aan [bestuurder] medegedeeld dat zij nog steeds ziek is en dat zij graag wil dat dit aan Arbonext doorgegeven wordt. Ook heeft zij [bestuurder] in deze e-mail medegedeeld dat zij wacht op een oproep van de bedrijfsarts.



2.16.

[werkgever] heeft aan [werknemer] over de maand april 2026 geen loon betaald.



2.17.
Bij brief (en e-mail) van 28 april heeft de gemachtigde van [werknemer] [werkgever] gesommeerd het loon te betalen. [werkgever] heeft niet gereageerd op die sommatie. Daarna heeft de gemachtigde van [werknemer] op 5 mei 2026 een rappel-bericht aan [werkgever] gezonden. Ook daarna is [werkgever] niet overgegaan tot betaling van het loon.



2.18.
Bij vonnis in kort geding van 9 juli 2026 heeft de kantonrechter van deze rechtbank [werkgever] (onder meer) veroordeeld om aan [werknemer] met ingang van 1 april 2026 het loon te betalen.



2.19.

[werkgever] heeft daarna alsnog aan [werknemer] het loon met ingang van 1 april 2026 betaald.



2.20.
Ook heeft [werkgever] aan Arbonext de ziekmelding van [werknemer] doorgegeven. Bij brief van 4 augustus 2026 heeft Arbonext aan [werkgever] medegedeeld dat er “(voorlopig) geen benutbare mogelijkheden zijn voor het opstarten in eigen en of aangepaste werkzaamheden.”



Zaak 12255568 \ AZ VERZ 26-80







3Het verzoek van [werknemer] en het verweer van [werkgever]


3.1.


[werknemer] verzoekt:
primair:

1. voor recht te verklaren dat geen sprake is van een ontslag,
meer primair:
2. het ontslag te vernietigen,
3. [werkgever] te verplichten [werknemer] binnen 24 uur na betekening van deze beschikking toe te laten tot haar werkzaamheden, onder verbeurte van een dwangsom,
4. [werkgever] te verplichten [werknemer] door een bedrijfsarts te laten zien in verband met haar ziekmelding,
5. [werkgever] te veroordelen tot betaling van het loon van € 2.770,53 inclusief vakantietoeslag vanaf 1 april 2026 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, te vermeerderen met de (maximale) wettelijke verhoging,
subsidiair:
6. [werkgever] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding,
7. [werkgever] te veroordelen tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging,
8. [werkgever] te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding,
primair en subsidiair / primair, subsidiair en meer subsidiair:
9. voor het geval de arbeidsovereenkomst wel is geëindigd door het ontslag, [werkgever] te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding,
primair en subsidiair / meer subsidiair:

10. [werkgever] te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente over de hiervoor genoemde bedragen, vanaf de opeisbaarheid tot de dag van betaling,
10. [werkgever] te veroordelen tot betaling van de proceskosten.




3.2.

[werkgever] voert verweer.



3.3.
Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover relevant, ingegaan worden.





4De beoordeling van het verzoek


4.1.

[werknemer] voert ter onderbouwing van haar primaire/meer primaire verzoek (samengevat) aan dat zij niet is ontslagen door [werkgever] en dat, voor zover zij wel ontslagen is, dat ontslag moet worden vernietigd. In geval van toewijzing van dit onderdeel van haar verzoek, verzoekt zij [werkgever] te veroordelen haar toe te laten tot haar werkzaamheden, het loon door te betalen vanaf 1 april 2026 en [werkgever] te verplichten om [werknemer] door een bedrijfsarts te laten zien. Voor het geval zij wel ontslagen is en dat ontslag niet wordt vernietigd, verzoekt [werknemer] om [werkgever] te veroordelen tot betaling van vergoedingen.



4.2.
De kantonrechter is van oordeel dat [werknemer] niet is ontslagen door [werkgever] . De verklaring voor recht zal dus worden toegewezen. De daarmee samenhangende verzoeken zullen deels toegewezen worden. De kantonrechter zal hieronder uitleggen hoe hij tot dat oordeel is gekomen.



onderdeel 1 en 2: geen ontslag dus ook geen vernietiging





4.3.

[werknemer] verzoekt om voor recht te verklaren dat geen sprake is van een ontslag. Zij zoomt voor wat betreft dit onderdeel van haar verzoek in op het gesprek van 3 april 2026. Zij stelt dat zij tijdens dit gesprek niet is ontslagen. [werkgever] heeft dat niet betwist. Hieruit volgt dat op die dag de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet is opgezegd.



4.4.
Volgens [werkgever] moet de verzochte verklaring voor recht desondanks afgewezen worden omdat [werknemer] wel op een ander moment ontslagen is. [werkgever] stelt dat [werknemer] namelijk op 17 maart 2026 op staande voet is ontslagen door middel van het op die dag verzonden whatsappbericht (zie 2.6.). De kantonrechter verwerpt dit verweer. Niet aannemelijk is namelijk dat [werknemer] de mededeling in dat bericht heeft opgevat als een ontslag op staande voet of redelijkerwijs als zodanig moest opvatten. De mededeling dat [werknemer] sinds 13 maart 2026 niet meer werkt bij [werkgever] , kan immers worden gelezen als de feitelijke constatering dat zij vanaf laatstgenoemde datum geen werkzaamheden voor [werkgever] verricht heeft. De daarop volgende mededeling van [werkgever] in het bericht behelst dat [werknemer] werktijden fout heeft opgegeven en dat dit volgens de advocaat een goede grond voor ontslag is. Die mededeling duidt er niet duidelijk (genoeg) op dat [werkgever] haar op dat moment ook daadwerkelijk ontslaat. Bovendien kan ook uit de gedragingen van [werkgever] worden afgeleid dat zij met het bericht van 17 maart 2026 niet de bedoeling heeft gehad om [werknemer] op staande voet te ontslaan. Als onbetwist staat immers vast dat [werkgever] [werknemer] de dag daarna (18 maart 2026) voorlopig heeft vrijgesteld van haar werkzaamheden. Hieruit kan niet anders worden afgeleid dan dat [werkgever] op dat moment zelf ook in de veronderstelling verkeerde dat de arbeidsovereenkomst de dag daarvoor niet was geëindigd. Ook uit het bericht dat [werkgever] die dag naar [werknemer] stuurt (zie 2.10) blijkt dat [werkgever] zelf meende dat de arbeidsovereenkomst niet was beëindigd. [bestuurder] draagt [werknemer] in dat bericht immers op om de dag daarna te komen werken. De stelling van [werkgever] dat dit bericht niet door [bestuurder] , maar door een collega is opgesteld en verstuurd, kan haar niet baten. [werkgever] heeft immers ook toegegeven dat [bestuurder] wel achter de inhoud van het bericht stond. Ook uit het feit dat [werkgever] aan [werknemer] het volledige loon over de maand maart 2026 betaald heeft (dus ook het loon vanaf 17 maart 2026) blijkt dat zij zelf ook uitging van het feit dat de arbeidsovereenkomst niet was geëindigd op 17 maart 2026. Tot slot overweegt de kantonrechter (ten overvloede) dat, zelfs als het bericht van 17 maart 2026 wel als een ontslag op staande voet was bedoeld en dat [werknemer] dat ook als zodanig had moeten begrijpen, dat ontslag door het whatsappbericht van 18 maart 2026 (zie 2.10) is ingetrokken. [bestuurder] draagt [werknemer] in dat bericht immers op om te komen werken. Die intrekking heeft [werknemer] (impliciet) geaccepteerd. Zij heeft immers diezelfde dag nog aan [werkgever] medegedeeld dat zij meewerkt aan een bezoek aan de bedrijfsarts indien [werkgever] dat nodig vindt. Uit die mededeling blijkt dat zij ermee instemt dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd.



4.5.
Uit voorgaande overwegingen volgt dat er geen sprake (meer) is van een opzegging van de arbeidsovereenkomst. De verzochte verklaring voor recht zal dan ook worden toegewezen. Omdat er geen sprake is van een ontslag, is er geen belang bij de vernietiging van een ontslag.



onderdeel 3 en 4: toelaten tot de werkzaamheden en inschakelen bedrijfsarts





4.6.
Onderdeel 3 van het verzoek van [werknemer] om [werkgever] te veroordelen haar binnen vierentwintig uur na betekening van deze beschikking toe te laten tot haar werkzaamheden, zal worden afgewezen. Vast staat immers dat [werknemer] momenteel niet in staat is haar werkzaamheden te verrichten. De bedrijfsarts heeft namelijk op 4 augustus 2026 vastgesteld dat [werknemer] voorlopig geen benutbare mogelijkheden heeft en gesteld noch gebleken is dat de situatie van [werknemer] daarna verbeterd is. Aangezien [werkgever] de ziekmelding van [werknemer] inmiddels aan Arbonext heeft doorgegeven en de bedrijfsarts heeft ingeschakeld, zal onderdeel 4 van het verzoek van [werknemer] eveneens worden afgewezen. [werkgever] heeft immers al voldaan aan het verzoek van [werknemer] .



onderdeel 5: loon inclusief vakantiegeld vanaf 1 april 2026 en de wettelijke verhoging





4.7.

[werknemer] verzoekt [werkgever] te veroordelen tot betaling van het loon inclusief vakantiebijslag en de wettelijke verhoging. Niet in geschil is dat [werkgever] na het vonnis in kort geding aan [werknemer] het loon tot en met juli 2026 betaald heeft. De kantonrechter zal daarom het loon, tegen de hoogte waarvan [werkgever] in deze procedure geen verweer gevoerd heeft, toewijzen met ingang van 1 augustus 2026. Er is op dit moment echter geen grond voor toewijzing van de eveneens verzochte vakantiebijslag over het loon vanaf 1 augustus 2026. Gesteld noch gebleken is dat de vakantiebijslag vanaf die datum reeds opeisbaar is. [werkgever] zal dan ook veroordeeld worden tot betaling van het brutoloon van € 2.565,31 met ingang van 1 augustus 2026 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen eindigt. De verzochte wettelijke verhoging zal worden toegewezen over het loon van april tot en met juli 2026 aangezien vast staat dat [werkgever] over die periode het loon te laat (want eerst na veroordeling daartoe in het kortgedingvonnis) betaald heeft. Voor het overige zal de wettelijke verhoging worden afgewezen aangezien [werkgever] de loonbetaling aan [werknemer] inmiddels heeft hervat en er geen grond is om te veronderstellen dat [werkgever] het loon van augustus 2026 en de maanden daarna te laat zal betalen.



onderdelen 6 tot en met 9: gefixeerde vergoeding, transitievergoeding en billijke vergoeding





4.8.
De kantonrechter komt niet toe aan een beoordeling van deze (subsidiair) verzochte vergoedingen. Die vergoedingen verzoekt [werknemer] kennelijk voor het geval de arbeidsovereenkomst wel is geëindigd als gevolg van een door [werkgever] gegeven ontslag. Van een dergelijke situatie is echter geen sprake.



onderdeel 10: wettelijke rente





4.9.
De wettelijke rente over het loon vanaf 1 augustus 2026 en de wettelijke verhoging over het loon van april tot en met juli 2026 zullen worden toegewezen met ingang van de dag van opeisbaarheid tot de dag van betaling.



onderdeel 11: de proceskosten





4.10.
De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat [werkgever] overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 1.102,00 (€ 93,00 aan griffierecht, € 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.



Zaak 12271674 \ AZ VERZ 26-84





5. Het (deels voorwaardelijke) verzoek van [werkgever] en het verweer (met een tegenverzoek) van [werknemer]





5.1.

[werkgever] verzoekt, voor het geval de arbeidsovereenkomst nog bestaat:


de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden;



[werknemer] te veroordelen tot betaling van € 991,71 netto, te vermeerderen met de wettelijke rente,



[werknemer] te veroordelen tot betaling van de proceskosten.





5.2.

[werknemer] voert verweer. Zij voert primair aan dat het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden moet worden afgewezen. Subsidiair, voor het geval de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden, verzoekt zij om [werkgever] te veroordelen tot betaling van:


de transitievergoeding


een billijke vergoeding


een aanvullende vergoeding


de wettelijke rente over voornoemde vergoedingen


de daadwerkelijke proceskosten van [werknemer] .





5.3.
Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover relevant, nader ingegaan worden.





6De beoordeling van het (deels voorwaardelijke) verzoek


6.1.
Op het verzoek van [werkgever] om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, moet worden beslist. De voorwaarde waaronder [werkgever] dat verzoek heeft gedaan, is namelijk vervuld. Hierboven is immers geoordeeld dat [werknemer] niet is ontslagen zodat de arbeidsovereenkomst nog bestaat.



6.2.
De kantonrechter is van oordeel dat het verzoek van [werkgever] om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden, kan worden toegewezen wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Van ernstig verwijtbaar gedrag van [werknemer] is geen sprake en daarom zal aan [werknemer] de transitievergoeding worden toegewezen. Omdat de verstoring van de arbeidsverhouding wel het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] , zal de kantonrechter aan [werknemer] een billijke vergoeding toekennen. [werkgever] zal daarom in de gelegenheid gesteld worden om haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te trekken (zie art. 7:686a lid 6 BW). Het onvoorwaardelijke verzoek om [werknemer] te veroordelen tot betaling van € 991,70 netto te vermeerderen met de wettelijke rente, zal worden afgewezen. Hieronder zal de kantonrechter uitleggen hoe hij tot deze oordelen gekomen is.



onderdeel 1: de ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de daarmee samenhangende tegenverzoeken





6.3.

[werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Zij voert daartoe diverse gronden aan.



(ernstig) verwijtbaar handelen





6.4.
Primair voert [werkgever] aan dat de arbeidsovereenkomst met [werknemer] behoort te worden ontbonden wegens (ernstig) verwijtbaar gedrag van [werknemer] . Ter onderbouwing van deze grondslag voert [werkgever] het volgende aan in onderdeel 5.2. van haar verzoekschrift:


“ [werknemer] loopt de kantjes ervan af, volgt een opleiding op kosten van [bestuurder] , zonder dat ze daar feitelijk substantieel iets mee doet, heeft slechts een gedeeltelijk gevulde agenda, waar ze zelf invloed op had, zit urenlang op de computer zonder noodzaak, maakt gebruik van de mobiele telefoon terwijl dit niet is toegestaan, rookt onder werktijd, terwijl dit niet is toegestaan, maakt zonder mededeling en zonder toestemming gebruik van de praktijk voor eigen gewin, sjoemelt met de uren en schrijft overuren, zonder enige noodzaak en voor eigen gewin en wil niet hebben dat een ander de orthodontiecursus volgt, vertrekt onder valse voorwendselen van het werk, laat een patiënt zitten en dreigt via haar echtgenoot om de praktijk schade toe te brengen.”



De kantonrechter is van oordeel dat het verzoek op deze primair aangevoerde grondslag niet toewijsbaar is. Van (ernstig) verwijtbaar gedrag van [werknemer] op basis waarvan de arbeidsovereenkomst ontbonden zou moeten worden is namelijk niet gebleken. De kantonrechter zal hierna puntsgewijs de verwijten die [werkgever] [werknemer] maakt bespreken.




6.5.
Vast staat dat [werknemer] op kosten van [werkgever] de opleiding van preventie-assistent heeft gevolgd. Het verwijt aan [werknemer] dat zij vervolgens daar “feitelijk substantieel” niets mee gedaan heeft, treft geen doel. Nergens blijkt namelijk uit dat [werkgever] [werknemer] daar om gevraagd heeft of dat [werkgever] [werknemer] erop aangesproken heeft dat zij meer preventiewerkzaamheden moest verrichten naast haar orthodontiewerkzaamheden (haar hoofdtaak) en baliewerkzaamheden. [werkgever] stelt in dit verband dat er binnen haar onderneming sprake is van een informele sfeer en dat [bestuurder] zelf slechts beperkt aanwezig is te [plaats 2] , waar [werknemer] haar werkzaamheden verricht. Ook wijst [werkgever] erop dat de zesentwintigjarige [leidinggevende] (de leidinggevende van [werknemer] ) redelijk onervaren is en “qua persoon alsmede verbaal niet opgewassen tegen de meer volwassene medewerker in de persoon van [werknemer] ”. Volgens [werkgever] is [werknemer] op grond van dit alles niet schriftelijk aangesproken op haar achterblijvende prestaties en dus ook niet op het feit dat zij geen of nauwelijks preventiewerk verrichtte. Dit betoog kan [werkgever] niet baten. [werknemer] voert daartegen namelijk terecht aan dat het de verantwoordelijkheid van [werkgever] als werkgever is om het functioneren van haar personeel te bewaken en te beoordelen om vervolgens indien nodig haar werknemers aan te spreken op zaken die in haar ogen niet goed gaan, en zo nodig aan dossieropbouw te doen. Daar is geen of in ruim onvoldoende mate sprake van geweest. De kantonrechter is daarmee van oordeel dat dit verweer slaagt.


6.5.1.

[werknemer] heeft verder in reactie op het verwijt van [werkgever] dat zij niet of nauwelijks preventiewerk verricht, toegelicht waarom er voor haar geen preventiewerkzaamheden werden ingepland. Ook heeft zij aangevoerd dat zij in haar functie van baliemedewerker deze werkzaamheden niet voor zichzelf kon inplannen. Op dit verweer heeft [werkgever] niet meer gereageerd, zodat de kantonrechter uitgaat van de juistheid daarvan.



6.5.2.
Op grond van bovenstaande concludeert de kantonrechter het volgende. Niet is komen vast te staan dat [werkgever] [werknemer] heeft gevraagd preventiewerk te verrichten en dat [werknemer] dit vervolgens geweigerd heeft. [werkgever] heeft haar niet aantoonbaar aangesproken op het feit dat zij niet of nauwelijks preventiewerk verricht en [werknemer] heeft zelf geen invloed op de inplanning van deze werkzaamheden. Dit alles leidt tot het oordeel dat [werknemer] weliswaar niet of nauwelijks preventiewerkzaamheden verricht heeft, maar dat [werkgever] haar daarvan ten onrechte een verwijt maakt.




6.6.

[werkgever] stelt dat de agenda van [werknemer] slechts gedeeltelijk gevuld was. Dit verwijt treft geen doel. Het is de taak van de werkgever om ervoor te zorgen dat werknemers een gevulde agenda hebben. Het verwijt dat [werknemer] ervoor zorgde dat haar agenda niet gevuld was, treft eveneens geen doel. [werknemer] betwist dat en [werkgever] heeft daarop niet nader onderbouwd dat [werknemer] haar eigen agenda kon inplannen met orthodontie- en/of preventiewerkzaamheden. Ook op dit onderdeel moet het er dus voor gehouden worden dat [werkgever] [werknemer] ten onrechte ervan beticht steken te hebben laten vallen. In dit verband merkt de kantonrechter bovendien op dat, als [werknemer] al iets zou zijn te verwijten op dit punt, van een goed werkgever verwacht wordt dat deze zijn werkneemster eerst aanspreekt en de mogelijkheid biedt om haar gedrag aan te passen. Dat heeft [werkgever] echter niet aantoonbaar gedaan. Wel heeft zij ervoor gekozen om dit verwijt in een gerechtelijke procedure aan [werknemer] mede te delen en daar meteen de te ver gaande conclusie aan verbonden dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.



6.7.
Het verwijt dat zij urenlang zonder noodzaak achter haar computer zit, dat zij gebruik maakt van haar mobiele telefoon terwijl dit niet is toegestaan en dat zij rookt onder werktijd heeft [werknemer] gemotiveerd betwist. [werkgever] heeft ook deze verwijten vervolgens niet nader onderbouwd. Ook ten aanzien van deze verwijten constateert de kantonrechter dat gesteld noch gebleken is dat [werkgever] [werknemer] op een en ander aangesproken heeft om haar de mogelijkheid te geven het haar verweten gedrag aan te passen.



6.8.
Het verwijt van [werkgever] dat [werknemer] zonder melding en zonder toestemming gebruik heeft gemaakt van de praktijk voor eigen gewin, treft eveneens geen doel. [werkgever] verwijst daartoe naar productie 9. [werknemer] wijst er terecht op dat uit die productie slechts blijkt dat [werkneemster] aan [bestuurder] om toestemming vraagt om de zoon van [werknemer] te debanderen op een zaterdag omdat dit [werkneemster] beter uitkomt. Niet valt in te zien welk verwijt [werknemer] hiervan valt te maken. Ter zitting heeft [werkgever] dit deels erkend, maar heeft zij wel het standpunt ingenomen dat het [werknemer] is geweest die heeft gevraagd om de behandeling van haar zoon in het weekend. [werkgever] voert aan dat voor spoedzaken buiten openingstijden (dus onder meer in het weekend) de afspraak is dat wordt verwezen naar [praktijk] . [werknemer] trekt zich niets aan van die afspraak, aldus [werkgever] . De kantonrechter is van oordeel dat ook dit (gewijzigde) verwijt goede grond ontbeert. Uit het bericht van [werkneemster] blijkt immers dat [werkneemster] heeft gevraagd om de behandeling in het weekend omdat dit [werkneemster] zelf beter uitkwam.



6.9.

[werkgever] verwijt het [werknemer] dat zij “sjoemelt” met de uren. Voor zover [werkgever] hiermee heeft willen betogen dat [werknemer] overuren heeft geregistreerd terwijl zij niet aanwezig was op de praktijk van [werkgever] , kan haar dat niet baten. [werknemer] heeft dat namelijk betwist. In reactie daarop heeft [werkgever] niet kunnen aantonen dat [werknemer] haar werktijden onjuist geregistreerd heeft.



6.10.

[werkgever] stelt ook dat [werknemer] overuren schrijft zonder enige noodzaak. [werkgever] onderbouwt dit verwijt met het betoog dat [werknemer] wekelijks overuren heeft geregistreerd zonder dat er een noodzaak voor [werknemer] bestond om langer dan de overeengekomen werkuren (doorgaans tot 17.00 uur) door te werken. Zo wijst [werkgever] erop dat [werknemer] op 26 november 2025, toen de laatste patiënt was vertrokken om 16.19 uur, toch nog een kwartier overwerk heeft geregistreerd terwijl er volgens [werkgever] geen noodzaak was om langer te blijven aangezien “alleen nog de kamer gepoetst moest worden”. Ook deze stelling heeft [werknemer] betwist. Volgens haar neemt het poetsen van de behandelkamer nadat de laatste patiënt vertrokken is veel meer tijd in beslag dan [werkgever] doet voorkomen. [werkgever] heeft vervolgens niet aan kunnen tonen dat [werknemer] zonder noodzaak overuren heeft geregistreerd. Ook ten aanzien van dit verwijt merkt de kantonrechter op dat [werkgever] er tot het gesprek van 13 maart 2025 nooit een punt van gemaakt heeft dat [werknemer] zonder noodzaak overuren registreerde. Wel is [werknemer] kennelijk door [leidinggevende] er op aangesproken dat zij op maandag niet meer na 17.00 uur hoefde te blijven om collega’s te helpen als de planning uitliep. Daaruit blijkt echter niet dat [werkgever] [werknemer] toen heeft verweten dat zij zonder noodzaak te lang in de praktijk aanwezig was en daarvoor overwerk registreerde. De conclusie is dan ook dat [werkgever] [werknemer] op dit punt ten onrechte een verwijt maakt.



6.11.
Dat geldt ook voor [werkgever] ’s betoog dat [werknemer] niet wil dat een ander de orthodontiecursus volgt. Niet valt namelijk in te zien welk arbeidsrechtelijk relevant verwijt haar op dit punt gemaakt wordt. [werknemer] stelt dat zij tegen [bestuurder] gezegd heeft het geen goed idee te vinden als [tandarts] orthodontiewerkzaamheden zou gaan verrichten omdat er weinig werkzaamheden waren op dat gebied. [werknemer] heeft [bestuurder] er toen naar eigen zeggen op gewezen dat hij dan meer reclame zou moeten gaan maken voor orthodontie. In reactie op dit verweer stelt [werkgever] vervolgens dat daaruit blijkt dat [werknemer] er geen voorstander van was dat [tandarts] orthodontiewerkzaamheden zou gaan verrichten. Maar ook daaruit kan de kantonrechter niet de conclusie trekken dat [werknemer] iets valt te verwijten. [werkgever] stelt nog dat hieruit valt af te leiden dat [werknemer] geen preventiewerk wilde doen, maar die conclusie valt hieruit niet te trekken.



6.12.

[werkgever] stelt dat [werknemer] op 13 maart 2026 de praktijk onder valse voorwendselen heeft verlaten en toen een patiënt heeft laten zitten. Dit verwijt treft eveneens geen doel. Vast staat namelijk dat [werknemer] op 13 maart 2026, zonder dat zij daar eerder op is aangesproken, door [werkgever] is beticht van het onjuist registreren van overuren. [werknemer] heeft hierover (onbetwist) gesteld [bestuurder] haar tijdens dit gesprek op zeer felle en agressieve manier heeft beschuldigd. In die context moet dit worden bezien. Volgens [werkgever] heeft zij onder valse voorwendselen haar werkplek verlaten aangezien zij tijdens het gesprek had gezegd dat zij iets te drinken zou gaan halen om het gesprek daarna voort te zetten terwijl zij feitelijk is vertrokken. [werknemer] heeft dat betwist. Volgens haar heeft zij niet gezegd dat zij het gesprek zou voortzetten. Volgens haar ging zij wat te drinken halen en toen zij de praktijk verliet, was [bestuurder] bezig met een patiënt. In reactie hierop heeft [werkgever] niet kunnen aantonen dat het vertrek van [werknemer] “onder valse voorwendselen” is geschied.



6.13.


[werkgever] verwijt het [werknemer] dat zij zich niet heeft gedistantieerd van een door haar echtgenoot geuite bedreiging tijdens het gesprek van 3 april 2026 om [werkgever] schade toe te brengen. Ook hier valt [werknemer] naar het oordeel van de kantonrechter geen rechtens relevant verwijt te maken. [werknemer] heeft van dat gesprek een geluidsopname gemaakt. Als onbetwist staat vast dat haar echtgenoot tijdens dit gesprek het volgende heeft gezegd:
“Nou perfect. Je krijgt een hele leuke review van mij op Google, dat mag je wel weten. [bestuurder] [kantonrechter: [bestuurder] ] dit is echt niet de manier hoe je zaken oplost.” Een concrete bedreiging om [werkgever] schade toe te brengen valt hierin niet te lezen. [werknemer] kan dan ook niet verweten worden dat zij op dit punt geen afstand genomen heeft van de mededeling van haar echtgenoot. Tussen partijen staat bovendien vast dat tot op heden de echtgenoot geen review over [werkgever] geplaatst heeft op Google.




6.14.
Tot slot verwijt [werkgever] het [werknemer] dat zij de kantjes eraf loopt. Ook dit verwijt maakt [werkgever] [werknemer] ten onrechte. De aan dit verwijt ten grondslag liggende stellingen van [werkgever] zijn hierboven reeds deels besproken in de rechtsoverwegingen 6.5. tot en met 6.5.2, 6.6, 6.7 en 6.11. Die stellingen kunnen op grond van de in die rechtsoverwegingen gegeven oordelen [werkgever] dus niet baten. [werkgever] heeft daarnaast nog aangevoerd dat [werknemer] aanzienlijk minder omzet genereerde dan haar [collega] . De kantonrechter kan hier echter geen waarde aan hechten aangezien [werknemer] geen omzetverplichting met [werkgever] is overeengekomen. Verder geldt ten aanzien van dit specifieke verwijt dat onbetwist is dat [werknemer] niet haar eigen werkzaamheden inplande zodat niet valt in te zien dat, zoals [werkgever] suggereert, [werknemer] zelf bewerkstelligde dat zij weinig werd ingepland. Daarnaast heeft [werkgever] [werknemer] nooit erop aangesproken dat zij te weinig (al dan niet omzet genererende) werkzaamheden zou hebben verricht. Van een goed werkgever mag worden verwacht dat deze een werknemer die onvoldoende presteert daarop aanspreekt en de mogelijkheid biedt om het functioneren te verbeteren. Dat heeft [werkgever] niet gedaan en ook tegen die achtergrond kan niet worden gezegd dat [werknemer] verwijtbaar te weinig (al dan niet omzet genererende) werkzaamheden verricht heeft.



6.15.
De conclusie uit voorgaande overwegingen is dat [werknemer] zich niet verwijtbaar, laat staan ernstig verwijtbaar heeft gedragen jegens [werkgever] . De verzochte ontbinding op deze (primaire en subsidiaire) grondslag is daarom niet toewijsbaar.



verstoorde arbeidsverhouding





6.16.
Meer subsidiair verzoekt [werkgever] de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter is van oordeel dat op deze grondslag de verzochte ontbinding toewijsbaar is. Op grond van de ingediende stukken en het verhandelde ter zitting staat voldoende vast dat de arbeidsverhouding tussen [werknemer] en [werkgever] inmiddels duurzaam verstoord is en dat een verbetering van die situatie niet meer valt te verwachten. Aangezien sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, ligt het niet in de rede dat [werknemer] binnen [werkgever] kan worden herplaatst. Hoewel er sprake is van een opzegverbod tijdens ziekte, zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch ontbinden. De arbeidsverhouding is namelijk dusdanig ernstig verstoord dat de arbeidsovereenkomst in het belang van [werknemer] dient te eindigen (zie art. 7:671b lid 6 aanhef en onder b BW).



6.17.
De kantonrechter zal de einddatum van de arbeidsovereenkomst krachtens art. 7:671b lid 9 aanhef en onder a BW vaststellen op 31 oktober 2026.



transitievergoeding





6.18.

Partijen zijn het erover eens dat [werknemer] in geval van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding recht heeft op de transitievergoeding. Ook is niet in geschil dat die transitievergoeding € 3.309,24 bruto bedraagt. [werknemer] heeft als productie 24 de berekening van deze vergoeding overgelegd. Die berekening komt de kantonrechter juist voor. Het verzoek om [werkgever] te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt daarom toegewezen. De verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf
1 december 2026.




billijke vergoeding





6.19.
De kantonrechter ziet redenen om aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. In dit geval is sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dat wordt als volgt toegelicht.



6.20.


[werkgever] heeft [werknemer] uit het niets op 13 maart 2026 beticht van het zonder noodzaak registreren van overuren. Vervolgens heeft [werkgever] [werknemer] op 17 maart 2026 er onder meer van beschuldigd dat zij werktijden onjuist registreert. In een persoonlijk gesprek op 18 maart 2026 heeft [bestuurder] (namens [werkgever] ) dit verwijt herhaalt, om vervolgens nog diezelfde dag excuses aan te bieden omdat hij het fout had begrepen. [bestuurder] heeft [werknemer] toen gevraagd om de dag erna te komen werken. Verder heeft [bestuurder] (namens [werkgever] ) aan [werknemer] in een gesprek op 3 april 2026 medegedeeld dat [werkgever] wil stoppen met orthodontiewerk en dat daardoor de positie van orthodontie-assistente vervalt, waarbij hij aan [werknemer] twee maandsalarissen als beëindigingsvergoeding aangeboden heeft.
In april 2026 is [werkgever] zonder nadere aankondiging gestopt met het betalen van loon, waarna [werkgever] de loonbetaling eerst heeft hervat nadat zij daartoe is veroordeeld in het kortgedingvonnis van 9 juli 2026.




6.21.
Door op bovenstaande manier met [werknemer] om te gaan heeft [werkgever] naar het oordeel van de kantonrechter ernstig verwijtbaar gehandeld. Zij heeft [werknemer] kennelijk immers ten onrechte beschuldigd van het onjuist of zonder noodzaak registreren van overwerkuren. Dat zij [werknemer] ten onrechte verwijten had gemaakt, leek [werkgever] zich te realiseren gezien het bericht van 18 maart 2026. Ook uit de transcriptie van het gesprek van 3 april 2026 kan worden opgemaakt dat [werkgever] haar eerdere beschuldigingen had laten varen. Het legt gewicht in de schaal dat zij nu in deze procedure die beschuldigingen over het onjuist registreren van werktijden en het zonder noodzaak noteren van overuren opnieuw oprakelt terwijl [werkgever] de juistheid daarvan niet kan waarmaken. Daarnaast heeft [werkgever] in deze procedure allerlei andere voor [werknemer] nieuwe verwijten naar voren gebracht. Die verwijten zijn evenmin waargemaakt. Ook het zonder goede grond niet meer betalen van het loon vanaf april 2026 is zonder meer aan te merken als onbehoorlijk. Het gevolg van dit, alles bijeen genomen, ernstig verwijtbaar gedrag van [werkgever] is dat de arbeidsverhouding tussen partijen duurzaam en onherstelbaar is verstoord.



6.22.
Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.



6.23.


[werknemer] verzoekt om een toekenning van een billijke vergoeding van € 33.246,42. Dit bedrag is volgens haar gelijk aan het loon van één jaar. De gevraagde vergoeding heeft [werknemer] slechts mondjesmaat onderbouwd. De achterliggende gedachte van [werknemer] om een jaarsalaris te vragen is klaarblijkelijk dat zij ervan uit gaat dat het dienstverband met [werkgever] nog een jaar had voortgeduurd als [werkgever] zich niet ernstig verwijtbaar jegens haar gedragen had. Dat standpunt heeft zij namelijk in de (gelijktijdig behandelde) zaak 1225568 \ AZ VERZ 26-80 naar voren gebracht waarin zij ook om deze vergoeding verzocht heeft. [werkgever] weerspreekt verder niet dat de arbeidsovereenkomst nog ten minste een jaar geduurd zou hebben als zij zich niet ernstig verwijtbaar gedragen had. De kantonrechter gaat daarom net als [werknemer] uit van de veronderstelling dat de arbeidsovereenkomst met [werkgever] nog ten minste een jaar zou hebben voortgeduurd. [werkgever] voert verder aan dat er geen ruimte is voor een billijke vergoeding omdat [werknemer] de huidige situatie over zichzelf afgeroepen heeft door haar (ernstig) verwijtbaar handelen. Dit verweer verwerpt de kantonrechter aangezien [werknemer] niet (ernstig) verwijtbaar gehandeld heeft jegens [werkgever] . In het nadeel van [werknemer] weegt de kantonrechter mee dat zij niet heeft betwist en dus vast staat dat zij met haar werkervaring snel weer binnen een straal van dertig kilometer een andere baan kan krijgen. Daarnaast betrekt de kantonrechter bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding dat aan [werknemer] de transitievergoeding wordt verstrekt, dat zij na ontbinding van de arbeidsovereenkomst recht zal hebben op een uitkering en dat het dienstverband bij [werkgever] betrekkelijk kort is geweest. Dit alles in onderlinge samenhang bezien is de kantonrechter van oordeel dat de hoogte van de billijke vergoeding moet worden vastgesteld op
€ 10.000,00 bruto.




6.24.
De verzochte wettelijke rente over de billijke vergoeding van € 10.000,00 bruto wordt toegewezen, te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking.



aanvullende vergoeding





6.25.
De door [werknemer] verzochte aanvullende vergoeding is niet toewijsbaar. Een dergelijke vergoeding kan namelijk alleen toegekend worden als de arbeidsovereenkomst ontbonden wordt op grond van art. 7:669 lid 3 onderdeel i BW. De arbeidsovereenkomst tussen [werkgever] en [werknemer] wordt niet op die grond ontbonden, maar op grond van art. 7:669 lid 3 onderdeel g BW.



onderdeel 2: € 991,70 netto en de wettelijke rente daarover





6.26.

[werkgever] heeft aan [werknemer] over de gehele maand maart 2026 het overeengekomen loon betaald. [werkgever] stelt dat zij het loon over de periode 17 tot en met 31 maart 2026 onverschuldigd betaald heeft aangezien de arbeidsovereenkomst met [werknemer] “per direct” is beëindigd per 17 maart 2026. Volgens [werkgever] heeft zij dan ook € 997,71 netto onverschuldigd aan [werknemer] betaald. Zij verzoekt [werknemer] te veroordelen om dit bedrag aan haar terug te betalen, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de datum van haar verzoekschrift tot de dag van betaling.



6.27.

Dit onderdeel van het verzoek van [werkgever] zal worden afgewezen. Anders dan [werkgever] stelt, is de arbeidsovereenkomst met [werknemer] namelijk niet per direct beëindigd op
17 maart 2026. In de zaak 12255568 \ AZ VERZ 26-80 is daarover immers reeds geoordeeld dat [werknemer] op die dag niet op staande voet ontslagen is. Hieruit volgt dat er geen sprake is van een onverschuldigde loonbetaling over de periode 17 maart 2026 tot en met 31 maart 2026.




mogelijkheid tot intrekking van het verzoek





6.28.

[werkgever] krijgt de gelegenheid om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden.



onderdeel 3: de proceskosten





6.29.
De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat [werkgever] overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 865,00 aan salaris gemachtigde. Ook als [werkgever] het verzoek intrekt, zal [werkgever] worden veroordeeld tot betaling van deze proceskosten aan [werknemer] .



6.30.

[werknemer] heeft nog aangevoerd dat [werkgever] veroordeeld moet worden tot betaling van de daadwerkelijk gemaakte advocaatkosten. De proceskosten zijn door de kantonrechter echter begroot op het gebruikelijke liquidatietarief omdat er in deze zaak geen sprake is van onrechtmatig procederen en/of onrechtmatig handelen door [werkgever] .







7De beslissing


De kantonrechter




in de zaak 12255568 \ AZ VERZ 26-80




7.1.
verklaart voor recht dat er geen sprake is van een ontslag,



7.2.
veroordeelt [werkgever] tot betaling aan [werknemer] van € 2.565,31 brutoloon per maand met ingang van 1 augustus 2026 tot de dag dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, telkens te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de dag van opeisbaarheid tot de dag van betaling,



7.3.
veroordeelt [werkgever] tot betaling aan [werknemer] van de wettelijke verhoging over het betaalde loon over de maanden april tot en met juli 2026, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de dag van opeisbaarheid tot de dag van betaling,



7.4.
veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 1.102,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,



7.5.
verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad,



7.6.
wijst het meer of anders verzochte af,



in de zaak 12271674 \ AZ VERZ 26-84





7.7.
stelt [werkgever] in de gelegenheid om het verzoek uiterlijk 17 september 2026 in te trekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij,



voor het geval [werkgever] het verzoek niet binnen die termijn intrekt:





7.8.
ontbindt de arbeidsovereenkomst,



7.9.
bepaalt de einddatum van de arbeidsovereenkomst op 31 oktober 2026,



7.10.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] de transitievergoeding te betalen van € 3.309,24 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 december 2026, tot aan de dag van de gehele betaling,



7.11.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een billijke vergoeding te betalen van € 10.000,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking, tot aan de dag van de gehele betaling,



7.12.
veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 865,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe,



7.13.
verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad,



7.14.
wijst het meer of anders verzochte af,



voor het geval [werkgever] het verzoek binnen die termijn intrekt:





7.15.
veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 865,00 aan salaris voor de gemachtigde van [werknemer] en € 144,00 aan nakosten, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,



7.16.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.











Deze beschikking is gegeven door mr. Quaedackers en in het openbaar uitgesproken door mr. Etman op 3 september 2026.
















































Artikel 7:671b lid 9, onder c, BW.


Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 21 januari 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2022:63 (Juridisch secretaresse).


Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 8 juni 2018, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia).


Artikel 7:686a lid 6 BW.


Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.