ECLI:NL:RBDHA:2026:24217

RECHTBANK DEN HAAG
Zittingsplaats Den Haag


DJ c
Rep.nr.: 12190957 \ RP VERZ 26-50497
Datum: 24 augustus 2026




Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:





Stichting Reinier de Graaf Groep,

gevestigd te Delft,
verzoekster,
verweerster in het voorwaardelijk tegenverzoek,
gemachtigden: mrs. D.I. Stuijt en J.W. de Bruin,



tegen





[verweerster],

wonende te [woonplaats],
verweerster,
verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek,
gemachtigde: mr. F.F. Oldegbers.



Partijen worden ‘RdG’ en ‘[verweerster]’ genoemd.





1Het procesverloop


1.1.
De kantonrechter heeft kennis genomen van de volgende stukken:
- een verzoekschrift van RdG met de producties 1 tot en met 43;
- een verweerschrift en een zelfstandig tegenverzoek van [verweerster] met de producties 1 tot en met 27;
- aanvullende producties 44 tot en met 47 van de zijde van RdG;
- aanvullende producties 48 tot en met 52 van de zijde van RdG.



1.2.
Op 2 juli 2026 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden van het verzoekschrift en het zelfstandig tegenverzoek. Namens RdG zijn verschenen [naam 1], afdelingsmanager en [naam 2], HR adviseur, bijgestaan door de beide gemachtigden. [verweerster] is verschenen met haar gemachtigde en is vergezeld door enkele belangstellenden. Beide partijen hebben pleitaantekeningen overgelegd en voorgedragen. De griffier heeft voor het overige aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Deze bevinden zich in het griffiedossier.



1.3.
Ter zitting is afgesproken dat partijen in gesprek zouden gaan over herplaatsingsmogelijkheden. Partijen hebben schriftelijk laten weten dat zij niet tot een oplossing zijn gekomen. Daarna is de uitspraak bepaald op vandaag.






2De feiten


2.1.
RdG is een ziekenhuis. [verweerster], geboren op [geboortedatum] 1969, is sinds 1 september 2002 bij RdG in dienst. Sinds 2016 vervult zij de functie van [functienaam]. Zij werkt 36 uur per week en haar salaris bedraagt € 3.882,- bruto per maand vermeerderd met 8,33% vakantietoeslag en 8,33% eindejaarsuitkering. De Cao ziekenhuizen is op de arbeidsovereenkomst van toepassing.



2.2.

[verweerster] is op haar afdeling de enige medewerker van kleur.



2.3.

[verweerster] heeft in een e-mail van 2 april 2024 aan RdG laten weten dat zij discriminatie op grond van ras door collega’s ervaart. Hierover heeft op 19 april 2024 een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster], de afdelingsmanager en een van de artsen. De arts heeft in dat gesprek aangegeven zich niet in het gestelde ter herkennen. Afgesproken is dat [verweerster] in gesprek zou gaan met de vertrouwenspersoon en dat na 1 à 2 maanden een vervolggesprek zou plaatsvinden. Ook is afgesproken dat [verweerster] het meteen zou melden als ze zich op de werkvloer gediscrimineerd zou voelen.



2.4.
Op 10 juni 2024 had [verweerster] een aanvaring met de collega die voor de planning zorgt (hierna: de planner) naar aanleiding van een wijziging in het rooster waardoor [verweerster] niet bij haar vaste arts was ingediend. [verweerster] gaf aan het gevoel te hebben dat de planner bij haar vaker wijzigingen doorvoert dan bij anderen. Dit leidde tot een onplezierig gesprek tussen [verweerster] en de planner.



2.5.
Op 1 oktober 2024 heeft [verweerster] de vader van twee minderjarige patiënten op de polikliniek stevig toegesproken. [verweerster] is daarop aangesproken. Daarna hebben gesprekken plaatsgevonden op 4 november 2024, 2 december 2024 en 6 januari 2025 waarin de door [verweerster] ervaren discriminatie is besproken. [verweerster] heeft geen concrete voorbeelden van de gestelde discriminatie gegeven.



2.6.
Op 24 februari 2025 reageerde [verweerster] boos op de planner, omdat ze bij een arts op een andere locatie was ingepland, en zei tegen de planner dat ze zich gepest en gediscrimineerd voelde. De planner deelde mee niet te pesten of te discrimineren. Ook betwist zij dat ze de rotklusjes naar [verweerster] toeschuift. Het voorval is in een gesprek op 4 maart 2025 met het afdelingshoofd besproken.



2.7.
Op 15 juli 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster], het afdelingshoofd en een arts, waarin [verweerster] is aangesproken op in de week ervoor gemaakte fouten, namelijk het verwisselen van een patiëntenbrief, het inplannen van een afspraak voor de verkeerde patiënt en het op de OK wachtlijst plaatsen van de verkeerde patiënt waardoor die ten onrechte werd benaderd voor een operatie. Het afdelingshoofd heeft in dat gesprek haar zorg uitgesproken over het welzijn van [verweerster]. Er is ook gesproken over een filmpje dat [verweerster] begin juli 2025 had gedeeld in de whatsappgroep van de collega’s over het slavernijverleden en waarover volgens RdG onrust was ontstaan in het team. Afgesproken is dat [verweerster] op 15 en 16 juli 2025 vrijgesteld zou worden van werk.



2.8.
RdG heeft [verweerster] een formele schriftelijke waarschuwing gegeven in verband met de gemaakte fouten. [verweerster] heeft hiertegen bezwaar gemaakt. Zij heeft de gemaakte vergissingen geweten aan het EPD-systeem dat volgens haar niet gebruiksvriendelijk is en ook bij anderen tot fouten leidt.



2.9.

[verweerster] is op 22 juli 2025 bij de bedrijfsarts geweest. Die heeft volgende gerapporteerd:


“Er is geen sprake van ziekte. Wel ervaart betrokkene spanningen in de arbeidsrelatie met één van de planners. Ik adviseer hierover met uw medewerkster in gesprek te gaan teneinde perspectief te verkrijgen in een oplossing hierin.”




2.10.
Daarna heeft een gesprek met het afdelingshoofd plaatsgevonden. Afgesproken is dat [verweerster] vanwege de gespannen situatie een time out zou nemen. Het afdelingshoofd stelde voor dat [verweerster] daarna tijdelijk één taak zou uitvoeren, namelijk telefoonwerkzaamheden. [verweerster] was het daarmee niet eens. Ze heeft gezegd dat ze het gevoel heeft dat ze structureel wordt tegengewerkt in de planning van haar werkzaamheden. Ze heeft haar wantrouwen jegens collega’s uitgesproken, waaronder twee artsen.



2.11.
In een brief van 28 juli 2025 spreekt RdG haar zorg over [verweerster] uit en benadrukt zij dat het lastig is om op het door [verweerster] gevoel van achtergesteld zijn te reageren, omdat [verweerster] ondanks herhaalde verzoeken niet duidelijk maakt welke concrete gedragingen dat gevoel veroorzaken.



2.12.
Tussen partijen heeft mediation plaatsgevonden. Dat heeft niet tot een oplossing geleid. Daarna heeft [verweerster] gevraagd om een gesprek met de Raad van Bestuur van RdG. Dit gesprek is door beide partijen als plezierig ervaren.



2.13.
Op 18 februari 2026 heeft [verweerster] een e-mail gestuurd aan twee artsen waarin zij zich in stevige bewoordingen uitlaat over ervaren discriminatie. Op 18 februari 2026 heeft ze zich ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft op 17 maart 2026 geoordeeld dat [verweerster] niet ziek is, maar dat sprake is van een reactie op de ontstane spanningen. Volgens de bedrijfsarts is sprake van een goede prognose indien het arbeidsgeschil wordt opgelost.





3Het verzoek


3.1.
RdG verzoekt bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, om de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden met de veroordeling van [verweerster] in de kosten van de procedure.



3.2.

Aan dit verzoek legt RdG het volgende ten grondslag. De arbeidsrelatie tussen partijen is onherstelbaar beschadigd. [verweerster] is niet bereid gebleken te reflecteren op haar eigen gedrag en haar aandeel in de ontstane situatie. Dit terwijl zij technische fouten heeft gemaakt en herhaaldelijk betrokken is geweest bij incidenten op de polikliniek. In plaats van zelfreflectie te tonen lijkt [verweerster] te vluchten in discriminatieverwijten. RdG heeft deze verwijten zeer serieus genomen en [verweerster] aangemoedigd om de ervaren discriminatie concreet te maken. [verweerster] heeft echter maar één voorbeeld van de door haar ervaren discriminatie genoemd, maar dat dateert uit 2019. De toon van [verweerster] richting medewerkers is gaandeweg steeds agressiever geworden met als dieptepunt haar e-mails van 18 februari 2026 aan twee artsen. Inmiddels zijn de verhoudingen ernstig en duurzaam verstoord. Mediation heeft geen oplossing geboden. De arbeidsrelatie kan in redelijkheid dan ook niet in stand blijven.
Herplaatsing ligt gelet op de houding en het gedrag van [verweerster] en de verstoorde arbeidsrelatie die daardoor is ontstaan niet in de rede.






4Het verweer en het voorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek


4.1.


[verweerster] voert verweer en verzoekt
primair:

1. het ontbindingsverzoek af te wijzen;
subsidiair, in het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden:
2. te bepalen dat deze ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van RdG;
3. [verweerster] de wettelijke transitievergoeding toe te kennen;
4. [verweerster] een billijke vergoeding toe te kennen;
primair en subsidiair:
5. RdG te veroordelen in de kosten van de procedure.



4.2.


[verweerster] heeft daartoe het volgende aangevoerd. [verweerster] heeft diverse malen gemeld dat sprake is van discriminatie. In plaats van het opstarten van een onderzoek is RdG erop blijven aandringen dat zij voorbeelden van discriminatie zou aandragen. Daarmee heeft RdG de bewijslast ten onrechte bij [verweerster] gelegd en is RdG haar zorgplicht niet nagekomen.

[verweerster] betwist dat sprake is van een voldragen g-grond. [verweerster] heeft met een groot deel van het team geen enkel probleem. De problemen in de samenwerking hebben alleen betrekking op twee artsen en op de planner. Maar voor zover zij niet zou kunnen terugkeren naar haar eigen poli zijn er nog vele poliklinieken bij RdG waar ze zou kunnen werken. Dat herplaatsing niet in de rede zou liggen, zoals RdG stelt, is dan ook niet juist.
In het geval toch wordt ontbonden dient aan [verweerster] een billijke vergoeding toegekend te worden omdat RdG ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dat bestaat eruit dat zij geen onderzoek naar de discriminatiemeldingen heeft ingesteld terwijl zij al eerder door het College voor de Rechten van de Mens op de vingers is getikt en dus geen lering uit het verleden heeft getrokken. Daarnaast heeft RdG de druk op [verweerster] op oneigenlijke wijze opgevoerd door haar een formele waarschuwing te geven voor vergissingen die door collega’s ook worden gemaakt en door haar werkzaamheden te reduceren tot telefoonwerkzaamheden. [verweerster] is 57 jaar oud. Zij is ruim 24 jaar bij RdG in dienst en had gehoopt tot haar pensioen bij RdG te blijven. Door een ontbinding lijdt zij ernstige financiële schade waarbij een vergoeding van € 150.000,- past naast de wettelijke transitievergoeding.






5De beoordeling



Opzegverbod?




5.1.
In art. 7:671b lid 6 BW is bepaald dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet kan ontbinden als de werknemer ziek is. Daarop zijn echter twee uitzonderingen gemaakt, namelijk als:


het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben; of


er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen.





5.2.
Vaststaat dat [verweerster] zich op 18 februari 2026 heeft ziekgemeld. Uit het rapport van de bedrijfsarts blijkt echter dat strikt genomen geen sprake is van ziekte maar van spanningen door het ontstane arbeidsconflict. De ziekmelding staat naar het oordeel van de kantonrechter dan ook niet aan een eventuele ontbinding in de weg.



Ontbinding wegens een verstoorde arbeidsrelatie?





5.3.
Ter beoordeling ligt de vraag voor of er een redelijke grond is op grond waarvan de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden. Volgens RdG is die gelegen in een verstoorde arbeidsrelatie.



5.4.
Uit art. 7:669 lid 1 BW volgt dat een arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Volgens artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW is een redelijke grond voor ontbinding ‘een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. De ‘g-grond’ is ontleend aan het (oude) Ontslagbesluit en daarbij behorende beleidsregels van het UWV. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt onder meer dat geen wijziging werd beoogd ten opzichte van hetgeen in dat Ontslagbesluit en de daarop toentertijd gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV was geregeld. Het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit bepaalde ten aanzien van deze (g-)grond dat de werkgever aannemelijk diende te maken dat sprake was van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Blijkens het Ontslagbesluit moet bij de beoordeling van de vraag of de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord, ook worden bekeken welke pogingen – zoals bijvoorbeeld het voeren van gesprekken of beproeven van mediation – de werkgever heeft ondernomen om de onderlinge verhoudingen te verbeteren.



5.5.
Hoewel [verweerster] in haar verweerschrift heeft betwist dat de arbeidsrelatie binnen het team waarin zij werkzaam is, zodanig is verstoord dat voortzetting geen reële optie meer is, heeft zij ter zitting erkend dat terugkeer naar dezelfde polikliniek ook wat haar betreft geen haalbare optie meer is. De kantonrechter sluit zich hierbij aan en stelt op basis van het dossier vast dat de relatie in de afgelopen twee jaar gaandeweg is verslechterd. De kantonrechter volgt [verweerster] niet in haar stelling dat die verstoring volledig aan RdG is te wijten en dat RdG ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door geen onderzoek naar de gestelde discriminatie in te stellen.



5.6.

Op zichzelf mag van RdG als goed werkgever worden verwacht dat zij een onderzoek instelt naar discriminatie op de werkvloer, maar dan moet wel sprake zijn van concrete signalen. RdG mocht dan ook aan [verweerster] vragen om de gestelde discriminatie te concretiseren door voorbeelden te noemen. Ondanks de vele verzoeken daartoe heeft [verweerster] dat niet gedaan, althans de eerste keer dat ze een concreet voorbeeld noemde was pas 1 september 2025: namelijk dat zij in 2019 een verzoek had gedaan om enkele dagen later dan was afgesproken van vakantie terug te keren vanwege de beschikbaarheid van goedkope vliegtickets en daarvoor geen toestemming kreeg. Daargelaten dat het hier ging om een voorval van 6 jaar geleden is ook niet zonder meer duidelijk waarom dit een aanknopingspunt voor onderscheid op grond van ras zou zijn. Het verwijt dat [verweerster] aan RdG maakt over het niet instellen van een cultuuronderzoek, is naar het oordeel van de kantonrechter dan ook niet terecht. Om een dergelijk onderzoek te kunnen instellen moet wel in enige mate geconcretiseerd zijn waarop het onderzoek zich moet richten. Daarvan was geen sprake.

[verweerster] heeft op de zitting als voorbeeld genoemd, dat een collega tijdens een teamuitje een door slavenhandelaren of -eigenaren gebruikte zweep toonde. [verweerster] stelt zich hierdoor zeer ongemakkelijk te hebben gevoeld en dat is te begrijpen. [verweerster] heeft vóór de mondelinge behandeling echter nooit melding van het voorval gemaakt bij haar leidinggevende of bij iemand anders van RdG. Aangezien RdG niet op de hoogte was kon zij hier ook geen onderzoek naar instellen.




5.7.
Het voorgaande neemt niet weg dat RdG wel wat te verwijten valt. Zo is niet goed te begrijpen waarom zij [verweerster] een formele waarschuwing gaf voor drie in dezelfde week gemaakte fouten terwijl RdG tegelijkertijd vaststelde dat [verweerster] slecht in haar vel zat. RdG heeft niet kunnen onderbouwen waarom de gemaakte fouten, zeker in het licht van de situatie van [verweerster], zodanig waren dat dit tot een formele waarschuwing moest leiden. Het lijkt een nogal zware sanctie te zijn waarmee RdG de verhoudingen nodeloos op de spits heeft gedreven. Datzelfde geldt voor haar beslissing om [verweerster] alleen nog telefoonwerkzaamheden te laten uitvoeren terwijl [verweerster] het daar niet mee eens was en zich erdoor gekrenkt voelde. Anders dan RdG stelt volgt de noodzaak voor deze beslissing niet uit het advies van de bedrijfsarts. De bedrijfsarts stelt immers slechts vast dat er sprake is van spanningen ten gevolge van een conflict met de planner. Door [verweerster] een belangrijk deel van haar werkzaamheden te ontnemen heeft RdG naar [verweerster] toe (wellicht onbedoeld) de indruk gewekt dat partij gekozen werd voor de planner ten koste van [verweerster]. Ook dit heeft bijgedragen aan de verstoring van de relatie.



5.8.
Aan de andere kant heeft [verweerster] ook zelf aan de verstoring bijgedragen door niet aanspreekbaar te zijn op gemaakte fouten en stevige beschuldigingen te uiten over ervaren discriminatie zonder die concreet te maken. Zo heeft zij e-mails gestuurd naar twee artsen uit het team met verwijten die er niet om liegen. Daarmee heeft [verweerster] de toch al moeizame relatie op scherp gesteld met als gevolg dat die onherstelbaar is beschadigd.



Herplaatsing





5.9.
Op grond van art. 7:669 BW is ontbinding van de arbeidsovereenkomst alleen mogelijk als herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De kantonrechter moet dus beoordelen of herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in elk geval niet in de rede als sprake is van verwijtbaar handelen van de werknemer maar die situatie doet zich hier niet voor.



5.10.
Met de woorden ‘niet mogelijk is of niet in de rede ligt’ is niet beoogd een resultaatsverplichting van de werkgever tot herplaatsing in het leven te roepen, maar het gaat om wat in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd (vgl. HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:220). Het gaat dus om een inspanningsplicht waarbij aan de werkgever een zekere beoordelingsruimte wordt gelaten.



5.11.
Vaststaat dat er voldoende vacatures bij RdG beschikbaar zijn die voor [verweerster] als passend beschouwd kunnen worden. Herplaatsing behoort wat dat betreft dus tot de mogelijkheden.



5.12.

RdG stelt echter dat herplaatsing niet in de rede ligt omdat die in redelijkheid niet van haar kan worden gevergd. De kantonrechter volgt RdG hierin niet. Vaststaat dat de verstoorde relatie uitsluitend betrekking heeft op de polikliniek waar [verweerster] nu werkt terwijl RdG over vele andere poliklinieken beschikt waar ook doktersassistenten werkzaam zijn. Aangezien [verweerster] al 24 jaar bij RdG werkt en sinds 2016 doktersassistent is valt niet in te zien waarom [verweerster] niet herplaatst kan worden. Dat zij, zoals RdG stelt, disfunctioneert is geenszins komen vast te staan. Het enkele feit dat zij in juli 2025 enkele administratieve fouten heeft gemaakt is onvoldoende voor die conclusie en doet ook geen recht aan het feit dat de fouten plaatsvonden in een periode waarin de verhoudingen verslechterden. [verweerster] dient dan ook een eerlijke kans te krijgen op een andere afdeling zonder dat zij wordt belast met verwijten over eerdere fouten of incidenten. RdG moet dan ook een serieuze inspanning verrichten om herplaatsing tot een succes te maken. Tegelijkertijd geldt dat ook voor [verweerster]. Ook zij zal om een succesvolle herplaatsing mogelijk te maken met een positieve grondhouding met RdG in gesprek moeten over andere opties. Partijen hebben de kantonrechter brieven toegestuurd over de gang van zaken na de zitting waarin zij elkaar over en weer verwijten maken. De inhoud van deze brieven maken geen onderdeel uit van de beoordeling en kunnen dus ook niet aan de herplaatsingsverplichting afdoen. De suggestie die de kantonrechter op de zitting aan partijen heeft gedaan om over de herplaatsingsmogelijkheden in gesprek te gaan, zodat een beschikking achterwege kon blijven, was ook niet bedoeld om RdG in de gelegenheid te stellen om de niet nagekomen herplaatsingsverplichting te repareren.
Aangezien het deugdelijk onderzoeken van de herplaatsingsmogelijkheden een zelfstandig vereiste is, staat het feit dat een dergelijk onderzoek niet heeft plaatsgevonden aan de toewijzing van het ontbindingsverzoek in de weg.




5.13.
Het ontbindingsverzoek wordt dus afgewezen. Dat heeft tot het gevolg dat op het voorwaardelijk ingestelde tegenverzoek niet hoeft te worden beslist.



Proceskosten





5.14.
RdG wordt als de in het ongelijk gestelde partij veroordeeld in de proceskosten. Deze worden begroot op € 1.298,- bestaande uit € 1.154,- aan salaris gemachtigde en € 144,- aan nakosten.





6De beslissing


De kantonrechter:



6.1.
wijst het ontbindingsverzoek af;



6.2.
veroordeelt RdG in de kosten van de procedure die aan de kant van [verweerster] worden begroot op € 1.298,-, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe. Als RdG niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het vonnis daarna wordt betekend, dan moet RdG ook de kosten van betekening betalen.


Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. D. Jongsma en uitgesproken ter openbare zitting van 24 augustus 2026.