Neuralex Gerechtshof 's-Hertogenbosch
ECLI:NL:GHSHE:2025:2786
2025-10-09
Civiel recht; Arbeidsrecht
200.354.082_01
Geen vernietiging bekend in de formele procesketen
Inhoudsindicatie
Arbeidsrecht WWZ. Terechte ontbinding op g-grond. Geen billijke vergoeding.
Citeert (0)
- geen
Geciteerd door (0)
- geen
Wetsverwijzingen
Volledige tekst
Volledige tekst (42.410 tekens)
GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH
Team Handelsrecht
Uitspraak : 9 oktober 2025
Zaaknummer : 200.354.082/01
Zaaknummer eerste aanleg : 11365860 \ AZ VERZ 24-613
in de zaak in hoger beroep van:
[de werknemer]
,
wonende te [woonplaats] ,
appellant,
hierna aan te duiden als [de werknemer] ,
advocaat: mr. M.J. van Weersch te ‘s-Hertogenbosch,
tegen
[B.V.] B.V.,
gevestigd te [vestigingsplaats] ,
verweerster,
hierna aan te duiden als [de werkgever] ,
advocaat: mr. S.J. van der Velde te Amsterdam.
1Het geding in eerste aanleg
Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant, zittingsplaats Eindhoven, van 31 januari 2025.
2Het geding in hoger beroep
2.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg, inclusief producties en proces-verbaal van de mondelinge behandeling van 15 januari 2025, ingekomen ter griffie op 28 april 2025;
een brief van [de werknemer] met de beschikking in eerste aanleg, ingekomen ter griffie op 1 mei 2025;
het verweerschrift, ingekomen ter griffie op 7 augustus 2025;
- de op 4 september 2025 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:
- [de werknemer] , bijgestaan door mr. M.J. van Weersch;
- [de werkgever] , vertegenwoordigd door [director] , Director en bijgestaan door mr. S.J. van der Velde;
- de ter zitting door beide partijen voorgedragen spreekaantekeningen.
2.2.
Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.
3De beoordeling
De feiten
3.1.
In r.o. 2.1 tot en met 2.17 heeft de kantonrechter vastgesteld van welke feiten in dit geschil wordt uitgegaan. Met de eerste en tweede grief van [de werknemer] wordt deze vaststelling bestreden. Het hof zal een nieuw overzicht geven van de onbetwiste feiten die in hoger beroep het uitgangspunt vormen en heeft de feiten uit de eerste aanleg waar nodig aangevuld, waarmee in zoverre wordt tegemoetgekomen aan die grieven van [de werknemer] . De grieven falen voor het overige, nu de door [de werknemer] opgesomde feiten ofwel geen onbetwiste feiten zijn, ofwel niet van belang zijn voor het oordeel.
3.2.1.
[de werkgever] is onderdeel van het Zwitserse [AG] AG, dat tax free winkels en eetgelegenheden uitbaat op reislocaties. Vanuit de vestiging in [vestigingsplaats] verzorgt het [bedrijf 1] ( [bedrijf 1] ) van [de werkgever] de financiële administratie voor het concern.
3.2.2.
[de werknemer] is op 1 oktober 2022 bij [de werkgever] in dienst getreden in de functie van Service Performance Head op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, tegen een salaris van € 7.330,25 bruto per maand, exclusief emolumenten. [de werknemer] maakte in zijn functie deel uit van het management team van [de werkgever] . De in 2.1. genoemde [director] was Director van [bedrijf 1] en leidinggevende van [de werknemer] . [director] en [de werknemer] onderhielden, voor indiensttreding van [de werknemer] , een vriendschappelijke relatie. Leidinggevende van [director] was [leidinggevende] te [plaats] .
In de functieomschrijving staat onder meer:
Key accountabilities: • Lead Monthly Customer Service Review Meetings
• Analyze Global performance Indicators reports (Key Performance Indicators, Operational Performance Indicators, Operational Indicators)
• Identify Root causes for missed/below targets together with Department Heads and managers and set up action plans
• Follow up with appropriate stakeholders to execute agreed action plans to correct/improve Performance Indicators
• Review Performance indicators with Customers on a regular basis, agree on actions and follow up for execution
• Monitor and request additional performance Indicators, based on Customer feedback
• Review, update and maintain [bedrijf 2] Service contracts and annexes e.g. service level agreements
• Implement approved adjustments in [bedrijf 2] pricing and charging model
• Monitor and update operational costs- incl. business case
• Prepare and launch Customer Satisfaction Survey (every six months)-> Analyze results and draft action plan to address key concerns
• Improve Customer Satisfaction Level
• Act as escalation point for critical issues in [bedrijf 2] Performance
• [bedrijf 1] planning
• Tracking of Benefits and savings
3.2.3
Onder meer door de groei van de organisatie moest de werkwijze van het [bedrijf 1] worden aangepast. In dat kader is in 2022 [kantoor] om advies gevraagd. [kantoor] heeft aanbevelingen gedaan. Onderdeel daarvan was de noodzaak om de kwaliteit van de services van het [bedrijf 1] objectief te managen aan de hand van objectieve indicatoren: KPI’s (Key Performance Indicator). Er zijn 69 indicatoren vastgesteld die verwerkt moesten worden in een digitaal dashboard.
3.2.4.
In zijn functie van Service Performance Head kreeg [de werknemer] de verantwoordelijkheid om als projectmanager het dashboard te realiseren en de lijst met
vastgestelde indicatoren in het dashboard op te nemen (hierna ook “het dashboardproject”). Daartoe is in oktober 2022 ook het Service Performance Team opgericht, waar [de werknemer] deel van uitmaakte, samen met een analist.
Het dashboardproject is opgedeeld in drie fases.
3.2.5.
Op 5 april 2023 heeft [de werknemer] zijn Project Plan aangeleverd, inclusief de planning voor het KPI dashboard. Volgens de planning zou fase 1 eind mei 2023 klaar zijn, fase 2 eind juli 2023 en fase 3 eind 2023.
3.2.6.
Op 13 juni 2023 heeft [director] aan [de werknemer] verzocht om een update. Hij schreef in zijn mail:
De druk is hoog en mijn verwachtingen zijn wel dat we nu behoorlijk ver zouden moeten zijn.
[de werknemer] heeft diezelfde dag een update gegeven en geschreven “we have made good progress” met puntsgewijze update van het dashboard per 10 juni 2023.
3.2.7.
Op 30 juni 2023 heeft [de werknemer] [director] een e-mail gestuurd, met als bijlage een PowerPoint. In de Executive Summary staat:
Three phases support the performance and dashboard deployment. Phase one (till July 2023) identified the data, data bases and setting up the SAP BW. Simultaneously the AP performance KPIs have been incorporated and went into production in July 2023. Phase two (till September 2023) will cover the operational KPIs and reports, together with the introduction of Sales Audit (AR) and GL measurements.
Phase three (from October 2023) is harmonising all KPIs and Reports.
In working agile, the [bedrijf 1] dashboard and the performance measurement will be enhanced based on customer feedback, regular iterations, and the introduction of additional measurements and functions.
With Phase 1 completed the focus now shift to identify areas for improvement through root-cause analyses, support the automation of recurring tasks, and work closely with the [bedrijf 1] customers based on data driven reports to set priorities, leading to improved service levels.
Ook in de PowerPoint is schematisch weergegeven dat fase 1 bijna is afgerond, dat fase 2 eind augustus 2023 afgerond zal zijn en fase 3 in oktober 2023.
3.2.8.
In de periode 1 juli 2023 tot 13 maart 2024 heeft [de werknemer] [director] in
regelmatige één-op-één werkgesprekken updates gegeven over het dashboard. Uit de
overgelegde stukken blijkt dat [de werknemer] zich daarbij nimmer negatief over de voortgang
van het project heeft uitgelaten.
3.2.9.
Per 1 september 2023 heeft [de werknemer] een extra functie als Location Head
[vestigingsplaats] gekregen en combineerde hij die rol met die van Head Service Performance Global, tegen een bruto maandsalaris van € 7.696,76 exclusief emolumenten. In die functie moest [de werknemer] [director] ondersteunen en contact onderhouden met het schoonmaakbedrijf en met de uitbater van het bedrijfsrestaurant. [de werknemer] was niet bevoegd om [de werkgever] (financieel) te binden. Op 9 september 2023 heeft een verhuizing plaatsgevonden van [de werkgever] .
3.2.10.
Op 4 januari 2024 heeft [director] een factuur met extra schoonmaakkosten ad
€ 1.390,- ex btw van het schoonmaakbedrijf ontvangen. [director] heeft [de werknemer] er per mail van 5 januari 2024 op aangesproken dat de maandelijkse kosten hiermee € 1.500,- meer bedragen (dan de door [director] afgesproken € 4.499,50) en dat hij ( [de werknemer] ) niet bevoegd is om [de werkgever] te binden aan dergelijke extra kosten. Afgesproken werd dat [de werknemer] de kwestie met het schoonmaakbedrijf zou oplossen teneinde de kosten weer binnen het budget te brengen.
3.2.11.
Als Location Head diende [de werknemer] [director] voorts te ondersteunen bij het vinden van een geschikte uitbater van het bedrijfsrestaurant. In dat kader hebben zij samen
besproken wat gewenst is en wat de financiële kaders zijn. Op 7 december 2023 heeft [de werknemer]
[director] een offerte van uitbater [uitbater] gestuurd en op 15 januari 2024 heeft hij
[director] gevraagd om de overeenkomst met [uitbater] te ondertekenen onder de mededeling
dat hij alle stukken had gecontroleerd en dat die overeenkwamen met de gemaakte afspraken. [director] heeft de overeenkomst met [uitbater] vervolgens ondertekend.
3.2.12.
Op 6 maart 2024 heeft [de werknemer] [director] meegedeeld dat er extra personeel in het bedrijfsrestaurant nodig was, en dat de kosten daarvan (circa € 913,- per maand) zouden kunnen worden weggestreept als [uitbater] het onderhoud van de koffiemachines zou gaan doen waardoor extern onderhoud niet meer nodig was. [director] heeft hier diezelfde dag mee ingestemd.
3.2.13.
Van 13 tot 15 maart 2024 heeft een [meeting]
plaatsgevonden waarbij [de werknemer] een presentatie van de stand van zaken van het dashboard heeft gegeven. Uit de presentatie bleek dat fase 1 bijna klaar was en dat met fase 2 en 3 nog amper was gestart.
Na de presentatie heeft [leidinggevende] [de werknemer] verzocht om hem persoonlijk te informeren over de precieze status van het dashboard en de status per KPI.
3.2.14.
Op 15 maart 2024 heeft [de werknemer] een samenvatting op hoofdlijnen aan [leidinggevende] gestuurd die afwijkt van wat eerder met [director] (en via [director] met [leidinggevende] ) is gedeeld.
In de mail staat immers (anders dan in de presentatie met PowerPoint van 30 juni 2023):
Phase 1 AP KPIs
(…) In the first week of April 2024 the Phase one Sales Audit KPIs will go into production, and with that Phase one is completed. (…)
Planning Phase 2:
We are now working on the A&P data source implementation followed by the KPIs in production in Q2 2024 (Billing Accuracy, TAT for cash application, Closing timeliness and Percentage of open items).
For Sales Audit Phase 2 KPIs will be implemented in Q2 2024 (Open items versus Cleared items and Closing timeliness).
From May 2024 onwards the GL and Phase 2 AP KPIs will be addressed and implemented, and with that Phase 2 will be delivered.
Planning Phase three:
From June 2024 the original Phase three KPIs from [kantoor] will be evaluated and tested with the business and customers to validate the relevance and start scoping the data needs and KPI definitions
3.2.15.
Op 30 maart 2024 heeft [director] aan [de werknemer] geschreven:
Wellicht heb ik eea fout begrepen maar ik was onder de veronderstelling dat Alle AP KPI's gereed waren en Sales Audit zo goed als klaar was.
Echter als ik kijk naar wat er van AP beschikbaar is, is dit nog geen 50% van AP Fase 1. Ik heb voor dinsdag een meeting ingepland om vanuit de geïdentificeerde 61 KPI's door te lopen waar we nu staan, want dit is echt veel te weinig en ook anders dan ik [plaats] heb geïnformeerd.
3.2.16.
Op 2 april 2024 heeft [director] [de werknemer] aangesproken op zijn handelen en
hem opdracht gegeven om [leidinggevende] , met [director] in kopie, binnen 3 dagen de werkelijke status van het dashboard te sturen.
[de werknemer] duidt dit gesprek als “ons kick-butt-gesprek”.
3.2.17.
Op 4 april 2024 vraagt [director] aan [de werknemer] (onder meer) een volledige lijst met KPI, OPI, SLA's zoals met [kantoor] afgesproken en een nadere uitleg omtrent status per KPI en planning. In de door [de werknemer] diezelfde dag gestuurde mail met originele [kantoor] lijst met indicatoren schrijft hij dat in de loop van de tijd een aantal indicatoren is vervallen.
3.2.18.
Nadat [de werknemer] op 8 april 2024 een overzicht in presentatievorm stuurt, vraagt [director] op 9 april 2024 per oorspronkelijke kpi de actuele status. [director] vraagt dit te doen in lijnen, met per lijn de oorspronkelijke kpi en per lijn status, uitleg en planning.
3.2.19.
[de werknemer] geeft niet het door [director] verzochte overzicht in lijnen. Hij schrijft op 9 april 2024 aan [leidinggevende] en [director] het volgende:
KPIs:
[kantoor] : 28 KPIs of which 16 are out of scope (no data, no relevance or obsolete, 2 dependent Smart PDF). Of the 12 KPIs in scope 4 are in production and 2 to go live in April.
[bedrijf 1] : 12 additional KPIs are developed and in production, based on the [bedrijf 1] relevant activities and structure.
Total: 18 KPI measures went in production in the Dashbaord between July 2023 and April 2024 (including).
Operational indicators and Reports:
[kantoor] : 41 indicators of which 15 are out of scope (no data, no relevance, 1 dependent Smart PDF). Of the 26 in scope 5 are in production and 2 to go live in April.
[bedrijf 1] : 11 additional OPL’s and Reports are developed and in production, based on the [bedrijf 1] relevant activities and customer feedback.
Total: 18 Operational measures and Reports went in production in the Dashboard between July 2023 and April 2024 (including), plus 6 measures being available in the Daily Reports.
3.2.20.
Op 17 april 2024 heeft [de werknemer] bevestigd dat er 30 indicatoren niet zijn ontwikkeld.
3.2.21.
In diezelfde periode is gebleken dat de kwestie met betrekking tot de schoonmaakkosten door [de werknemer] niet is opgelost (deze kosten waren nog bijna € 2.000,- hoger dan de afspraak volgens contract) en dat ook de door hem aangegeven kostenbesparing op onderhoud van koffiemachines niet was gerealiseerd.
3.2.22.
Op 2 mei 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [director] en [de werknemer] . [director] heeft medegedeeld dat het gedrag van [de werknemer] dusdanig ernstig is dat dit tot ontslag zou moeten leiden. [de werknemer] uitte de wens om de blik op de toekomst te werpen en een kans te krijgen om het dashboard alsnog gereed te krijgen. Uiteindelijk heeft [director] zich bereid verklaard die blik op de toekomst te werpen en te bezien wat er aan het dashboard moet gebeuren.
3.2.23.
Op 7 mei 2024 heeft [leidinggevende] [director] meegedeeld dat de handelwijze en
opstelling van [de werknemer] nadien (het niet tonen van zelfkritiek en naar anderen of externe
factoren wijzen) voor [de werkgever] dusdanig ernstig zijn dat er geen vertrouwen meer bestaat in
een verdere samenwerking met [de werknemer] .
3.2.24.
In het gesprek op 13 mei 2024 heeft [director] [de werknemer] duidelijk gemaakt dat
er teveel is gebeurd en dat er voor [de werkgever] sprake is van een ernstige vertrouwensbreuk en zij er geen enkel vertrouwen in heeft dat de samenwerking in de toekomst anders zal zijn.
3.2.25.
Op 31 mei en 2 juni 2024 corresponderen [director] en [de werknemer] wederom met elkaar over de schoonmaakkwestie en de extra facturen die het schoonmaakbedrijf heeft gestuurd. In juni 2024 heeft [de werknemer] , gedurende de vakantie van [director] , een wijziging doorgevoerd in het bedrijfsrestaurant. In de e-mail van 19 juni 2024 heeft [director] geschreven dat [de werknemer] de instructie en afspraak heeft genegeerd door, zonder overleg, eenzijdig het bedrijfsrestaurant-concept te wijzigen, welk concept samen met het Hoofdkantoor is opgezet en goedgekeurd. [director] verwijt [de werknemer] in die mail dat hij zijn eigen gang blijft gaan en verwijst ook naar de status van de KPI’s.
3.2.26.
Partijen hebben in juni 2024 gecorrespondeerd over het beëindigen van het dienstverband.
3.2.27.
Op 24 juni 2024 heeft [de werknemer] zich ziek gemeld. Op 3 juli 2024 heeft de
bedrijfsarts [de werknemer] arbeidsongeschikt verklaard en partijen geadviseerd in gesprek te
blijven zo nodig met behulp van een externe mediator. Op 7 augustus 2024 is gestart met mediation en op 13 september 2024 heeft de mediator de mediation beëindigd.
De procedure bij de kantonrechter
3.3.1.
[de werkgever] heeft, kort en zakelijk samengevat, verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden primair op grond van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie (g-grond), dan wel verwijtbaar handelen door [de werknemer] (e-grond), subsidiair op grond van een combinatie van omstandigheden (i-grond), namelijk een verstoorde arbeidsrelatie en verwijtbaar handelen aan de kant van [de werknemer] en daarbij in redelijkheid een einddatum te bepalen, rekening houdend met een ontbinding op zo kort mogelijke termijn, met veroordeling van
[de werknemer] in de proceskosten, het salaris gemachtigde en de nakosten.
3.3.2.
[de werknemer] heeft gemotiveerd verweer gevoerd. Dat verweer zal, voor zover in hoger beroep van belang, in het navolgende aan de orde komen.
3.3.3.
In de eindbeschikking van 31 januari 2025 heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2025 ontbonden op de g-grond, [de werkgever] veroordeeld om de transitievergoeding aan [de werknemer] te betalen en beslist dat iedere partij de eigen proceskosten moet dragen.
De verzoeken in hoger beroep
3.4.1.
[de werknemer] heeft in de hoger beroep verzocht de bestreden te vernietigen en (samengevat):
1. voor het geval het hof oordeelt dat het ontbindingsverzoek ten onrechte werd toegewezen:
primair het dienstverband te herstellen met ingang van 1 maart 2025 of een andere door het hof in goede justitie te bepalen datum en [de werkgever] te veroordelen om het achterstallige en toekomstige loon, vakantiegeld en overige emolumenten vanaf de hersteldatum te voldoen, en indien per latere datum dan 1 maart 2025 wordt hersteld een passende voorziening te treffen die voorziet in vergoeding van de inkomens- en pensioenschade die [de werknemer] heeft geleden in de periode dat het dienstverband onderbroken was.
Subsidiair heeft [de werknemer] verzocht dat het hof [de werkgever] veroordeelt tot betaling van € 122.486,- bruto als billijke vergoeding ex artikel 7:683 lid 3 BW.
2. Voor het geval het hof oordeelt dat het ontbindingsverzoek terecht werd toegewezen, heeft [de werknemer] verzocht dat het hof [de werkgever] veroordeelt tot betaling van € 122.486,- bruto als billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 9 b BW.
3. [de werknemer] heeft verzocht [de werkgever] te veroordelen aan [de werknemer] een bedrag van € 18.472,22 bruto te betalen ten titel van bonus op grond van artikel 8 arbeidscontract,
met veroordeling van [de werkgever] tot betaling van de wettelijke rente over de bedragen gevorderd onder 1 tot en met 3 en met veroordeling van [de werkgever] in de kosten van beide instanties, een bedrag aan salaris van de gemachtigde daaronder begrepen.
3.4.2.
[de werkgever] heeft primair verzocht de bestreden beschikking te bekrachtigen. Subsidiair heeft zij verzocht de verzoeken van [de werknemer] af te wijzen en in het geval het hof beslist dat de arbeidsovereenkomst toch dient te worden hersteld, heeft [de werkgever] verzocht [de werknemer] te veroordelen tot terugbetaling van de aan hem betaalde transitievergoeding binnen veertien dagen, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover. In alle gevallen heeft [de werkgever] het hof verzocht [de werknemer] te veroordelen in de proceskosten (inclusief nakosten) van deze procedure, te vermeerderen met de wettelijke rente.
De beroepsgronden
3.5.
[de werknemer] heeft in hoger beroep 14 beroepsgronden aangevoerd. Beroepsgronden 1 en 2 hebben betrekking op het feitenoverzicht in de beschikking van de kantonrechter en zijn reeds besproken bij de feitenvaststelling. Met de beroepsgronden 3 tot en met 12 richt [de werknemer] zich tegen de overwegingen van de kantonrechter die leiden tot het oordeel dat sprake is van een onherstelbare vertrouwensbreuk tussen [de werkgever] en [de werknemer] en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2025. Beroepsgrond 13 en 14 zien op de afwijzing door de kantonrechter van een billijke vergoeding. Het hof zal nu eerst beoordelen of er een redelijke grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst
3.6.
Het hof stelt eerst vast dat geen grieven zijn gericht tegen de overweging (5.2.) van de kantonrechter dat het opzegverbod niet aan de ontbinding in de weg staat, omdat het verzoek geen verband houdt met de ziekte van [de werknemer] . Het opzegverbod staat in hoger beroep dus niet meer ter discussie.
3.7.
In artikel 7:669 lid 3 BW staat vermeld op welke gronden de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden. De kantonrechter heeft ontbonden op de zogenaamde g-grond, dit betreft een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Ook het hof is van oordeel dat de arbeidsverhouding zodanig was verstoord, dat van [de werkgever] in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daartoe overweegt het hof het volgende.
3.8.
Het hof stelt bij zijn beoordeling voorop dat uit de functieomschrijving voortvloeit dat [de werknemer] als Service Performance Head verantwoordelijk was voor “Performance”: klanttevredenheid en de verbetering daarvan. [de werknemer] heeft bevestigd dat in de oriënterende gesprekken voorafgaand aan indiensttreding de functie-inhoud is besproken en dat verbeteren van de klanttevredenheid de kerntaak van de functie was. Het meten van verbetering van dienstverlening aan de hand van KPI’s betrof een integraal onderdeel van de functie, hetgeen aansloot bij zijn kennis. [de werknemer] is toegetreden tot het Management Team en de totstandkoming van het “dashboard”, het systeem waarbinnen de klanttevredenheid meetbaar zou worden gemaakt, werd een belangrijk onderdeel van zijn functie. Dit deel van het werk, het dashboardproject, werd vormgegeven vanuit een kernteam onder leiding van [de werknemer] en uitgevoerd met hulp van ontwikkelaars elders in Europa.
3.9.
Uit de overgelegde stukken (e-mails en door [de werknemer] overgelegde agenda) kan worden afgeleid dat [de werknemer] , zoals hij ook zelf stelt, hierover veelvuldig contact had met [director] . Daarbij heeft hij doorgaans een positief beeld geschetst van de voortgang van het dashboard project. Anders dan [de werknemer] betoogt kan uit de door hem overgelegde berichten niet worden afgeleid dat [de werknemer] [director] steeds correct heeft geïnformeerd over de status en (voorspoedig verlopende) voortgang van het dashboard project. Zo trekt [de werknemer] op 12 januari 2023 bij [director] aan de bel omdat er problemen zijn bij het overzetten van data uit het ene systeem (SAP) naar een ander systeem. Nadat [director] hierop heeft gereageerd, geeft [de werknemer] in de daaropvolgende e-mail van 20 januari 2023 een update en schrijft hij:
Ik ben zover heel blij met [naam 1] en [naam 2] . Ze willen en kunnen snel schakelen en reports opzetten. De afhankelijkheid ligt bij externe bedrijven.
In de tussentijd blijft [naam 3] de KPI report maken zoals afgesproken. Onder voorbehoud, maar als het enigszins mee zit dan denk ik dat we in Q2 de reports al automatisch kunnen draaien.
Het beeld dat [de werknemer] schetst is dus positief. Op 5 april 2023 schrijft [de werknemer] dat er ook challenges in het proces zijn maar ook: “we are working with the BI team in an agile way to build a prototype dashboard” en voorts, over de planning:
Please find attached the KPI Project Plan including the planning for the KPI dashboard roll out in due course of 2023.
3.10.
Op 30 juni 2023 heeft [de werknemer] aan [director] de uitgebreide Mid-Year KPI Project update gestuurd. In de mail staat:
We are close to launch the [bedrijf 1] dashboard as showed on Tuesday. We are now working on the last details to bring it into production which is planned mid-July.Uit de bijgesloten PowerPoint kan worden afgeleid dat fase 1 al is afgerond, dat met fase 2 al een goed begin is gemaakt en naar verwachting rond augustus 2023 is afgerond en dat fase 3 in oktober 2023 al grotendeels en per maart 2024 volledig zou zijn afgerond.
3.11.
Vaststaat dat [de werknemer] die planning daarna niet meer heeft aangepast. Ter zitting ten overstaan van het hof heeft hij daarover verklaard dat met het projectteam in juni (2023) een planning is gemaakt op basis van de informatie die beschikbaar was. Die planning is nadien niet meer ge-update, zo heeft [de werknemer] bevestigd. In het daaropvolgende mailverkeer is het positieve beeld, in strijd met de waarheid, vastgehouden. Zo schreef [de werknemer] in de mail van 12 juli 2023:
We will go live shortly with the AP Dashboard for a selective audience (senior management).
3.12.
Gezien het voorgaande heeft [director] gerechtvaardigd mogen vertrouwen op de goede voortgang van het KPI-project. Bij de Global Leadership Meeting van 13 tot 15 maart 2024 te [vestigingsplaats] bleek echter dat van die geschetste goede voortgang geen sprake was waardoor het vertrouwen van [de werkgever] in [de werknemer] ernstig is beschadigd.
Uit de door [de werknemer] op 15 maart 2024 aan [leidinggevende] verzonden samenvatting blijkt immers dat fase 1 nog niet klaar was, terwijl deze fase volgens de presentatie van juni 2023, in juli 2023 klaar zou zijn. Fase 2, volgens de presentatie van juni 2023 afgerond in september 2023, zou blijkens de presentatie in maart 2024 pas in het tweede kwartaal van 2024 deels klaar zijn. Naar de relevantie van de KPI’s van fase 3, volgens de presentatie van juni 2023 klaar in oktober 2023, zou vanaf juni 2024 worden gekeken. Dit heeft, zoals [de werkgever] terecht heeft aangevoerd, tot een vertrouwensbreuk geleid tussen [director] en [de werknemer] .
3.13.
Dat [director] toegang zou hebben tot het systeem om daarin zelf de voortgang te bezien, hetgeen [de werknemer] stelt en [director] betwist, zou, indien bewezen, niet tot een ander oordeel leiden. Het onjuist informeren van [director] over de voortgang en status van het project is niet minder ernstig in geval [director] dit zelf had kunnen controleren. De mogelijkheid van controle kan er naar het oordeel van hof in de gegeven omstandigheden niet toe leiden dat [director] dan dus niet mag vertrouwen op de door [de werknemer] , lid van het Management Team met een duidelijke taak op het gebied van Performance, de juiste informatie verstrekt over de voortgang van het project.
3.14.
In de periode vanaf 30 maart 2024 heeft [director] getracht grip te krijgen op de stand van zaken, heeft [director] [de werknemer] op 2 april 2024 (het door [de werknemer] genoemde “kick-butt-gesprek”) aangesproken op zijn handelen en duidelijke instructies gegeven op welke wijze hij inzicht wenste te verkrijgen in de stand van het project. Het hof stelt vast dat [de werknemer] hieraan onvoldoende gevolg heeft gegeven. Het hof verwerpt het standpunt dat, zoals [de werknemer] aanvoert, de periode voor hem te kort was om de gevraagde informatie aan te leveren. Daar waar [de werknemer] immers al sinds oktober 2022 bezig was met dit dashboardproject aan de hand van de reeds daarvoor door [kantoor] opgestelde lijst van indicatoren, kan van hem, als manager van dit project in redelijkheid worden verwacht vlot een overzicht alsmede inzage te geven van de stand van zaken per KPI. [de werknemer] is daarmee ook niet onder onaanvaardbare druk gezet.
3.15.
Vaststaat voorts dat toen [de werknemer] op 9 april 2024 aan [director] en [leidinggevende] een update gaf, bleek dat [de werknemer] , zonder [director] daarin te kennen, bijna de helft van de indicatoren uit de door [kantoor] opgestelde lijst, die door [de werkgever] als haalbaar en belangrijk waren beoordeeld, niet had ontwikkeld in het dashboard.
3.16.
De hiervoor beschreven gang van zaken heeft tot een onherstelbare vertrouwensbreuk geleid tussen [de werkgever] en [de werknemer] . [de werknemer] heeft [director] met de presentatie in juni 2023 immers op het verkeerde been gezet met betrekking tot de voortgang van het project en daarna niet voorzien van de werkelijke stand van zaken, hetgeen tot uitdrukking kwam op 15 maart 2024. Het project was voor [de werkgever] belangrijk en zowel het verbeteren van kwaliteit als de ontwikkeling van het dashboard vormden een wezenlijk onderdeel van rol en functie van [de werknemer] binnen [de werkgever] . Na 15 maart 2024 is het vertrouwen niet hersteld, integendeel, na een moeizaam traject waarbij [director] heeft getracht grip te krijgen op de stand van zaken, bleek in april 2024 dat [de werknemer] zelf had besloten bijna de helft van de indicatoren niet te (laten) ontwikkelen.
3.17.
[de werknemer] hecht veel waarde aan het gesprek van 2 mei 2024 en stelt dat partijen toen hebben afgesproken het verleden te laten rusten en zich volledig op de toekomst te richten. Dat [de werkgever] op 13 mei 2024 dan toch een voorstel deed tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst is onnavolgbaar, aldus [de werknemer] . [director] heeft betwist dat onvoorwaardelijk vertrouwen is uitgesproken. Dat acht het hof ook niet aannemelijk, nu tussen partijen onbetwist vaststaat dat [director] heeft gezegd dat er veel is gebeurd en dat het gedrag van [de werknemer] dusdanig ernstig is dat dit tot ontslag moet leiden. Vanwege de vriendschappelijk relatie tussen partijen bestond bij hem evenwel de bereidheid was om een blik in de toekomst te werpen, zo heeft hij ook bij de mondelinge behandeling verklaard.
3.18.
Daar waar de worsteling van [director] tussen vriendschap en de arbeidsrechtelijke relatie nog voorstelbaar is, stelt het hof vast dat is gesteld noch gebleken dat [director] namens [de werkgever] op 2 mei 2024 onvoorwaardelijk vertrouwen heeft uitgesproken in [de werknemer] . Op welke grond [de werknemer] meende dat het vertrouwen in hem weer volledig was hersteld heeft hij ook niet onderbouwd. Vaststaat voorts dat [director] daarna met [leidinggevende] heeft gesproken over de gang zaken omtrent het dashboard, dat vervolgens is geconcludeerd dat er geen vertrouwen meer is in een vruchtbare samenwerking en dat dit op 13 mei 2024 aan [de werknemer] is meegedeeld.
3.19.
[de werknemer] heeft ook betwist dat het bij hem aan zelfinzicht ontbreekt en dat hem onterecht wordt verweten dat hij alle kritiek van [de werkgever] afschuift op zijn leidinggevende. Het hof stelt echter vast dat [de werknemer] volhoudt dat hij tijdens het complexe project werd geconfronteerd met vele tegenslagen en dat de omvang van zijn rol van projectmanager binnen zijn totale dubbelfunctie beperkt was. Hiermee miskent hij in de eerste plaats dat het verbeteren van de klanttevredenheid de kern van zijn functie betrof en het meten van verbetering van dienstverlening aan de hand van KPI’s een integraal onderdeel daarvan. In de tweede plaats ziet het verwijt dat [de werknemer] wordt gemaakt niet op de manier waarop hij aan het dashboardproject vorm en inhoud gaf, maar op het (volledige) gebrek aan transparantie over de status en vorderingen en dus op eerlijke informatievoorziening als MT-lid aan zijn leidinggevende. Het niet onderkennen hiervan onderschrijft het standpunt van [de werkgever] ten aanzien van gebrek aan zelfinzicht bij [de werknemer] .
3.20.
Uit het voorgaande vloeit voort dat de arbeidsverhouding ten gevolge van de vertrouwensbreuk zodanig was verstoord, dat van [de werkgever] in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Na de gesprekken op 2 en 13 mei 2024 is geprobeerd in onderling overleg tot een oplossing te komen en heeft in september 2014 mediation plaatsgevonden. Dit heeft niet tot een oplossing geleid. De verstoring ten gevolge van het geschonden vertrouwen is van dien aard dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet meer van [de werkgever] kan worden gevergd. Herplaatsing ligt, mede gezien de aard van de functie die [de werknemer] bekleedde - lid van het MT - en gezien de vertrouwensbreuk, niet in de rede.
3.21.
De nog onbesproken stellingen met betrekking tot de schoonmaakkosten en de kosten en vormgeving van de bedrijfskantine, behoeven gezien het voorgaande geen nadere beoordeling meer.
Billijke vergoeding
3.22.
[de werknemer] heeft een billijke vergoeding gevorderd op twee grondslagen: artikel 7:683 lid 3 BW en artikel 7:671b lid 9 onderdeel c BW.
3.23.
Het hof heeft hiervoor geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst terecht is ontbonden. Dat betekent dat [de werknemer] geen recht heeft op een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:683 lid 3 BW.
3.24.
Voor toewijzing van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 9 onderdeel c BW, is het nodig dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [de werkgever] . Het hof wijst erop dat de lat voor een billijke vergoeding op deze grond hoog ligt. Als geoordeeld moet worden dat [de werkgever] verwijtbaar heeft gehandeld, dan is dat niet ernstig genoeg geweest om aan dit criterium te voldoen. De door [de werknemer] aangevoerde omstandigheden leiden niet tot het oordeel dat is voldaan aan het vereiste van ernstige verwijtbaarheid, ook niet als het hof die omstandigheden in onderlinge samenhang beziet. Daartoe overweegt het hof het volgende.
3.25.
[de werknemer] heeft aangevoerd dat sprake is van een valse ontslaggrond, teneinde een onwerkbare situatie te creëren. Daarvan is naar het oordeel van het hof geen sprake. Disfunctioneren is niet aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd, zodat het niet volgen van een verbetertraject [de werkgever] niet kan worden aangerekend. Dat de kwestie op 2 mei 2024 volledig is uitgepraat in die zin dat partijen vol vertrouwen samen verder zouden gaan is, zoals hiervoor al overwogen, evenmin gebleken. De verstoring vindt haar oorsprong in het onjuist informeren door [de werknemer] . Uit de feitelijke gang van zaken kan niet worden afgeleid dat [de werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. [de werknemer] heeft ook niet nader onderbouwd welk concreet verwijt aan de zijde van [de werkgever] tot ernstig verwijtbaar leidt. Er is derhalve geen grond voor het toewijzen van een billijke vergoeding.
De bonus
3.26.
In hoger beroep heeft [de werknemer] verzocht [de werkgever] te veroordelen aan hem € 18.472,22 bruto te betalen ten titel van bonus op grond van artikel 8 arbeidscontract. [de werknemer] onderbouwt dit verzoek met de enkele verwijzing naar artikel 8 van de arbeidsovereenkomst waarin staat:
At the sole discretion of [de werkgever] , the Employee may qualify for an annual bonus, dependant on both the performance of the company and of the Employee, in accordance with the bonus scheme of [de werkgever] – which scheme will be made available by [de werkgever] in due course. Payment of a bonus to the Employee in any year will not lead to a right to future bonus payments. Employee's bonus base will be 10% of employee's annual base salary.
Artikel 8 geeft [de werkgever] derhalve een discretionaire bevoegdheid. [de werknemer] heeft niet onderbouwd op welke grond hij thans recht heeft op een bonus. De enkele verwijzing naar de brief van 15 april 2024, waarbij [de werknemer] , after receiving the year end closing financial results, een bonus heeft gekregen over 2023 is daartoe in ieder geval onvoldoende. Dit verzoek wordt derhalve afgewezen.
Slotsom
3.27.
Uit het voorgaande volgt dat het hof niet toekomt aan nadere bewijslevering. [de werknemer] heeft ook geen bewijs aangeboden van feiten die, indien bewezen, tot een andere uitkomst leiden. De slotsom luidt dat de beroepsgronden niet slagen en/of niet tot vernietiging van de bestreden beschikking of andere uitkomst kunnen leiden. De grieven (‘beroepsgronden’) behoeven geen zelfstandige behandeling.
Het hof zal de beschikking van de kantonrechter, waarbij de arbeidsovereenkomst is ontbonden per 1 maart 2025, bekrachtigen. Dat zal het hof uitsluitend doen voor zover die beschikking onderwerp is van dit hoger beroep. Niet alle beslissingen zijn namelijk in hoger beroep aan de orde (bijvoorbeeld niet de toewijzing van de transitievergoeding).
3.28.
Het hof is, zoals in deze uitspraak is uitgelegd, van oordeel dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden. De verzoeken van [de werknemer] om toekenning van een billijke vergoeding en bonus worden afgewezen en hij zal de proceskosten van [de werkgever] in hoger beroep moeten betalen. Deze kosten worden begroot op:
grifferecht € 827,-
salaris gemachtigde € 2.428,- (2 punten x tarief II)
nakosten € 178,-
totaal € 3.433,-
4De beslissing
Het hof:
bekrachtigt de bestreden beschikking voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen;
veroordeelt [de werknemer] in de proceskosten van € 3.433,-, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe. Als [de werknemer] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het arrest daarna wordt betekend, dan moet hij € 92,- extra betalen vermeerderd met de kosten van betekening;
veroordeelt [de werknemer] in de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 Burgerlijk Wetboek over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn voldaan;
verklaart deze veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;
wijst het in hoger beroep meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door mrs. F.M.T. Quaadvliet, J.W. van Rijkom en R.J. Voorink en is in het openbaar uitgesproken op 9 oktober 2025.
Team Handelsrecht
Uitspraak : 9 oktober 2025
Zaaknummer : 200.354.082/01
Zaaknummer eerste aanleg : 11365860 \ AZ VERZ 24-613
in de zaak in hoger beroep van:
[de werknemer]
,
wonende te [woonplaats] ,
appellant,
hierna aan te duiden als [de werknemer] ,
advocaat: mr. M.J. van Weersch te ‘s-Hertogenbosch,
tegen
[B.V.] B.V.,
gevestigd te [vestigingsplaats] ,
verweerster,
hierna aan te duiden als [de werkgever] ,
advocaat: mr. S.J. van der Velde te Amsterdam.
1Het geding in eerste aanleg
Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant, zittingsplaats Eindhoven, van 31 januari 2025.
2Het geding in hoger beroep
2.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg, inclusief producties en proces-verbaal van de mondelinge behandeling van 15 januari 2025, ingekomen ter griffie op 28 april 2025;
een brief van [de werknemer] met de beschikking in eerste aanleg, ingekomen ter griffie op 1 mei 2025;
het verweerschrift, ingekomen ter griffie op 7 augustus 2025;
- de op 4 september 2025 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:
- [de werknemer] , bijgestaan door mr. M.J. van Weersch;
- [de werkgever] , vertegenwoordigd door [director] , Director en bijgestaan door mr. S.J. van der Velde;
- de ter zitting door beide partijen voorgedragen spreekaantekeningen.
2.2.
Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.
3De beoordeling
De feiten
3.1.
In r.o. 2.1 tot en met 2.17 heeft de kantonrechter vastgesteld van welke feiten in dit geschil wordt uitgegaan. Met de eerste en tweede grief van [de werknemer] wordt deze vaststelling bestreden. Het hof zal een nieuw overzicht geven van de onbetwiste feiten die in hoger beroep het uitgangspunt vormen en heeft de feiten uit de eerste aanleg waar nodig aangevuld, waarmee in zoverre wordt tegemoetgekomen aan die grieven van [de werknemer] . De grieven falen voor het overige, nu de door [de werknemer] opgesomde feiten ofwel geen onbetwiste feiten zijn, ofwel niet van belang zijn voor het oordeel.
3.2.1.
[de werkgever] is onderdeel van het Zwitserse [AG] AG, dat tax free winkels en eetgelegenheden uitbaat op reislocaties. Vanuit de vestiging in [vestigingsplaats] verzorgt het [bedrijf 1] ( [bedrijf 1] ) van [de werkgever] de financiële administratie voor het concern.
3.2.2.
[de werknemer] is op 1 oktober 2022 bij [de werkgever] in dienst getreden in de functie van Service Performance Head op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, tegen een salaris van € 7.330,25 bruto per maand, exclusief emolumenten. [de werknemer] maakte in zijn functie deel uit van het management team van [de werkgever] . De in 2.1. genoemde [director] was Director van [bedrijf 1] en leidinggevende van [de werknemer] . [director] en [de werknemer] onderhielden, voor indiensttreding van [de werknemer] , een vriendschappelijke relatie. Leidinggevende van [director] was [leidinggevende] te [plaats] .
In de functieomschrijving staat onder meer:
Key accountabilities: • Lead Monthly Customer Service Review Meetings
• Analyze Global performance Indicators reports (Key Performance Indicators, Operational Performance Indicators, Operational Indicators)
• Identify Root causes for missed/below targets together with Department Heads and managers and set up action plans
• Follow up with appropriate stakeholders to execute agreed action plans to correct/improve Performance Indicators
• Review Performance indicators with Customers on a regular basis, agree on actions and follow up for execution
• Monitor and request additional performance Indicators, based on Customer feedback
• Review, update and maintain [bedrijf 2] Service contracts and annexes e.g. service level agreements
• Implement approved adjustments in [bedrijf 2] pricing and charging model
• Monitor and update operational costs- incl. business case
• Prepare and launch Customer Satisfaction Survey (every six months)-> Analyze results and draft action plan to address key concerns
• Improve Customer Satisfaction Level
• Act as escalation point for critical issues in [bedrijf 2] Performance
• [bedrijf 1] planning
• Tracking of Benefits and savings
3.2.3
Onder meer door de groei van de organisatie moest de werkwijze van het [bedrijf 1] worden aangepast. In dat kader is in 2022 [kantoor] om advies gevraagd. [kantoor] heeft aanbevelingen gedaan. Onderdeel daarvan was de noodzaak om de kwaliteit van de services van het [bedrijf 1] objectief te managen aan de hand van objectieve indicatoren: KPI’s (Key Performance Indicator). Er zijn 69 indicatoren vastgesteld die verwerkt moesten worden in een digitaal dashboard.
3.2.4.
In zijn functie van Service Performance Head kreeg [de werknemer] de verantwoordelijkheid om als projectmanager het dashboard te realiseren en de lijst met
vastgestelde indicatoren in het dashboard op te nemen (hierna ook “het dashboardproject”). Daartoe is in oktober 2022 ook het Service Performance Team opgericht, waar [de werknemer] deel van uitmaakte, samen met een analist.
Het dashboardproject is opgedeeld in drie fases.
3.2.5.
Op 5 april 2023 heeft [de werknemer] zijn Project Plan aangeleverd, inclusief de planning voor het KPI dashboard. Volgens de planning zou fase 1 eind mei 2023 klaar zijn, fase 2 eind juli 2023 en fase 3 eind 2023.
3.2.6.
Op 13 juni 2023 heeft [director] aan [de werknemer] verzocht om een update. Hij schreef in zijn mail:
De druk is hoog en mijn verwachtingen zijn wel dat we nu behoorlijk ver zouden moeten zijn.
[de werknemer] heeft diezelfde dag een update gegeven en geschreven “we have made good progress” met puntsgewijze update van het dashboard per 10 juni 2023.
3.2.7.
Op 30 juni 2023 heeft [de werknemer] [director] een e-mail gestuurd, met als bijlage een PowerPoint. In de Executive Summary staat:
Three phases support the performance and dashboard deployment. Phase one (till July 2023) identified the data, data bases and setting up the SAP BW. Simultaneously the AP performance KPIs have been incorporated and went into production in July 2023. Phase two (till September 2023) will cover the operational KPIs and reports, together with the introduction of Sales Audit (AR) and GL measurements.
Phase three (from October 2023) is harmonising all KPIs and Reports.
In working agile, the [bedrijf 1] dashboard and the performance measurement will be enhanced based on customer feedback, regular iterations, and the introduction of additional measurements and functions.
With Phase 1 completed the focus now shift to identify areas for improvement through root-cause analyses, support the automation of recurring tasks, and work closely with the [bedrijf 1] customers based on data driven reports to set priorities, leading to improved service levels.
Ook in de PowerPoint is schematisch weergegeven dat fase 1 bijna is afgerond, dat fase 2 eind augustus 2023 afgerond zal zijn en fase 3 in oktober 2023.
3.2.8.
In de periode 1 juli 2023 tot 13 maart 2024 heeft [de werknemer] [director] in
regelmatige één-op-één werkgesprekken updates gegeven over het dashboard. Uit de
overgelegde stukken blijkt dat [de werknemer] zich daarbij nimmer negatief over de voortgang
van het project heeft uitgelaten.
3.2.9.
Per 1 september 2023 heeft [de werknemer] een extra functie als Location Head
[vestigingsplaats] gekregen en combineerde hij die rol met die van Head Service Performance Global, tegen een bruto maandsalaris van € 7.696,76 exclusief emolumenten. In die functie moest [de werknemer] [director] ondersteunen en contact onderhouden met het schoonmaakbedrijf en met de uitbater van het bedrijfsrestaurant. [de werknemer] was niet bevoegd om [de werkgever] (financieel) te binden. Op 9 september 2023 heeft een verhuizing plaatsgevonden van [de werkgever] .
3.2.10.
Op 4 januari 2024 heeft [director] een factuur met extra schoonmaakkosten ad
€ 1.390,- ex btw van het schoonmaakbedrijf ontvangen. [director] heeft [de werknemer] er per mail van 5 januari 2024 op aangesproken dat de maandelijkse kosten hiermee € 1.500,- meer bedragen (dan de door [director] afgesproken € 4.499,50) en dat hij ( [de werknemer] ) niet bevoegd is om [de werkgever] te binden aan dergelijke extra kosten. Afgesproken werd dat [de werknemer] de kwestie met het schoonmaakbedrijf zou oplossen teneinde de kosten weer binnen het budget te brengen.
3.2.11.
Als Location Head diende [de werknemer] [director] voorts te ondersteunen bij het vinden van een geschikte uitbater van het bedrijfsrestaurant. In dat kader hebben zij samen
besproken wat gewenst is en wat de financiële kaders zijn. Op 7 december 2023 heeft [de werknemer]
[director] een offerte van uitbater [uitbater] gestuurd en op 15 januari 2024 heeft hij
[director] gevraagd om de overeenkomst met [uitbater] te ondertekenen onder de mededeling
dat hij alle stukken had gecontroleerd en dat die overeenkwamen met de gemaakte afspraken. [director] heeft de overeenkomst met [uitbater] vervolgens ondertekend.
3.2.12.
Op 6 maart 2024 heeft [de werknemer] [director] meegedeeld dat er extra personeel in het bedrijfsrestaurant nodig was, en dat de kosten daarvan (circa € 913,- per maand) zouden kunnen worden weggestreept als [uitbater] het onderhoud van de koffiemachines zou gaan doen waardoor extern onderhoud niet meer nodig was. [director] heeft hier diezelfde dag mee ingestemd.
3.2.13.
Van 13 tot 15 maart 2024 heeft een [meeting]
plaatsgevonden waarbij [de werknemer] een presentatie van de stand van zaken van het dashboard heeft gegeven. Uit de presentatie bleek dat fase 1 bijna klaar was en dat met fase 2 en 3 nog amper was gestart.
Na de presentatie heeft [leidinggevende] [de werknemer] verzocht om hem persoonlijk te informeren over de precieze status van het dashboard en de status per KPI.
3.2.14.
Op 15 maart 2024 heeft [de werknemer] een samenvatting op hoofdlijnen aan [leidinggevende] gestuurd die afwijkt van wat eerder met [director] (en via [director] met [leidinggevende] ) is gedeeld.
In de mail staat immers (anders dan in de presentatie met PowerPoint van 30 juni 2023):
Phase 1 AP KPIs
(…) In the first week of April 2024 the Phase one Sales Audit KPIs will go into production, and with that Phase one is completed. (…)
Planning Phase 2:
We are now working on the A&P data source implementation followed by the KPIs in production in Q2 2024 (Billing Accuracy, TAT for cash application, Closing timeliness and Percentage of open items).
For Sales Audit Phase 2 KPIs will be implemented in Q2 2024 (Open items versus Cleared items and Closing timeliness).
From May 2024 onwards the GL and Phase 2 AP KPIs will be addressed and implemented, and with that Phase 2 will be delivered.
Planning Phase three:
From June 2024 the original Phase three KPIs from [kantoor] will be evaluated and tested with the business and customers to validate the relevance and start scoping the data needs and KPI definitions
3.2.15.
Op 30 maart 2024 heeft [director] aan [de werknemer] geschreven:
Wellicht heb ik eea fout begrepen maar ik was onder de veronderstelling dat Alle AP KPI's gereed waren en Sales Audit zo goed als klaar was.
Echter als ik kijk naar wat er van AP beschikbaar is, is dit nog geen 50% van AP Fase 1. Ik heb voor dinsdag een meeting ingepland om vanuit de geïdentificeerde 61 KPI's door te lopen waar we nu staan, want dit is echt veel te weinig en ook anders dan ik [plaats] heb geïnformeerd.
3.2.16.
Op 2 april 2024 heeft [director] [de werknemer] aangesproken op zijn handelen en
hem opdracht gegeven om [leidinggevende] , met [director] in kopie, binnen 3 dagen de werkelijke status van het dashboard te sturen.
[de werknemer] duidt dit gesprek als “ons kick-butt-gesprek”.
3.2.17.
Op 4 april 2024 vraagt [director] aan [de werknemer] (onder meer) een volledige lijst met KPI, OPI, SLA's zoals met [kantoor] afgesproken en een nadere uitleg omtrent status per KPI en planning. In de door [de werknemer] diezelfde dag gestuurde mail met originele [kantoor] lijst met indicatoren schrijft hij dat in de loop van de tijd een aantal indicatoren is vervallen.
3.2.18.
Nadat [de werknemer] op 8 april 2024 een overzicht in presentatievorm stuurt, vraagt [director] op 9 april 2024 per oorspronkelijke kpi de actuele status. [director] vraagt dit te doen in lijnen, met per lijn de oorspronkelijke kpi en per lijn status, uitleg en planning.
3.2.19.
[de werknemer] geeft niet het door [director] verzochte overzicht in lijnen. Hij schrijft op 9 april 2024 aan [leidinggevende] en [director] het volgende:
KPIs:
[kantoor] : 28 KPIs of which 16 are out of scope (no data, no relevance or obsolete, 2 dependent Smart PDF). Of the 12 KPIs in scope 4 are in production and 2 to go live in April.
[bedrijf 1] : 12 additional KPIs are developed and in production, based on the [bedrijf 1] relevant activities and structure.
Total: 18 KPI measures went in production in the Dashbaord between July 2023 and April 2024 (including).
Operational indicators and Reports:
[kantoor] : 41 indicators of which 15 are out of scope (no data, no relevance, 1 dependent Smart PDF). Of the 26 in scope 5 are in production and 2 to go live in April.
[bedrijf 1] : 11 additional OPL’s and Reports are developed and in production, based on the [bedrijf 1] relevant activities and customer feedback.
Total: 18 Operational measures and Reports went in production in the Dashboard between July 2023 and April 2024 (including), plus 6 measures being available in the Daily Reports.
3.2.20.
Op 17 april 2024 heeft [de werknemer] bevestigd dat er 30 indicatoren niet zijn ontwikkeld.
3.2.21.
In diezelfde periode is gebleken dat de kwestie met betrekking tot de schoonmaakkosten door [de werknemer] niet is opgelost (deze kosten waren nog bijna € 2.000,- hoger dan de afspraak volgens contract) en dat ook de door hem aangegeven kostenbesparing op onderhoud van koffiemachines niet was gerealiseerd.
3.2.22.
Op 2 mei 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [director] en [de werknemer] . [director] heeft medegedeeld dat het gedrag van [de werknemer] dusdanig ernstig is dat dit tot ontslag zou moeten leiden. [de werknemer] uitte de wens om de blik op de toekomst te werpen en een kans te krijgen om het dashboard alsnog gereed te krijgen. Uiteindelijk heeft [director] zich bereid verklaard die blik op de toekomst te werpen en te bezien wat er aan het dashboard moet gebeuren.
3.2.23.
Op 7 mei 2024 heeft [leidinggevende] [director] meegedeeld dat de handelwijze en
opstelling van [de werknemer] nadien (het niet tonen van zelfkritiek en naar anderen of externe
factoren wijzen) voor [de werkgever] dusdanig ernstig zijn dat er geen vertrouwen meer bestaat in
een verdere samenwerking met [de werknemer] .
3.2.24.
In het gesprek op 13 mei 2024 heeft [director] [de werknemer] duidelijk gemaakt dat
er teveel is gebeurd en dat er voor [de werkgever] sprake is van een ernstige vertrouwensbreuk en zij er geen enkel vertrouwen in heeft dat de samenwerking in de toekomst anders zal zijn.
3.2.25.
Op 31 mei en 2 juni 2024 corresponderen [director] en [de werknemer] wederom met elkaar over de schoonmaakkwestie en de extra facturen die het schoonmaakbedrijf heeft gestuurd. In juni 2024 heeft [de werknemer] , gedurende de vakantie van [director] , een wijziging doorgevoerd in het bedrijfsrestaurant. In de e-mail van 19 juni 2024 heeft [director] geschreven dat [de werknemer] de instructie en afspraak heeft genegeerd door, zonder overleg, eenzijdig het bedrijfsrestaurant-concept te wijzigen, welk concept samen met het Hoofdkantoor is opgezet en goedgekeurd. [director] verwijt [de werknemer] in die mail dat hij zijn eigen gang blijft gaan en verwijst ook naar de status van de KPI’s.
3.2.26.
Partijen hebben in juni 2024 gecorrespondeerd over het beëindigen van het dienstverband.
3.2.27.
Op 24 juni 2024 heeft [de werknemer] zich ziek gemeld. Op 3 juli 2024 heeft de
bedrijfsarts [de werknemer] arbeidsongeschikt verklaard en partijen geadviseerd in gesprek te
blijven zo nodig met behulp van een externe mediator. Op 7 augustus 2024 is gestart met mediation en op 13 september 2024 heeft de mediator de mediation beëindigd.
De procedure bij de kantonrechter
3.3.1.
[de werkgever] heeft, kort en zakelijk samengevat, verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden primair op grond van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie (g-grond), dan wel verwijtbaar handelen door [de werknemer] (e-grond), subsidiair op grond van een combinatie van omstandigheden (i-grond), namelijk een verstoorde arbeidsrelatie en verwijtbaar handelen aan de kant van [de werknemer] en daarbij in redelijkheid een einddatum te bepalen, rekening houdend met een ontbinding op zo kort mogelijke termijn, met veroordeling van
[de werknemer] in de proceskosten, het salaris gemachtigde en de nakosten.
3.3.2.
[de werknemer] heeft gemotiveerd verweer gevoerd. Dat verweer zal, voor zover in hoger beroep van belang, in het navolgende aan de orde komen.
3.3.3.
In de eindbeschikking van 31 januari 2025 heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2025 ontbonden op de g-grond, [de werkgever] veroordeeld om de transitievergoeding aan [de werknemer] te betalen en beslist dat iedere partij de eigen proceskosten moet dragen.
De verzoeken in hoger beroep
3.4.1.
[de werknemer] heeft in de hoger beroep verzocht de bestreden te vernietigen en (samengevat):
1. voor het geval het hof oordeelt dat het ontbindingsverzoek ten onrechte werd toegewezen:
primair het dienstverband te herstellen met ingang van 1 maart 2025 of een andere door het hof in goede justitie te bepalen datum en [de werkgever] te veroordelen om het achterstallige en toekomstige loon, vakantiegeld en overige emolumenten vanaf de hersteldatum te voldoen, en indien per latere datum dan 1 maart 2025 wordt hersteld een passende voorziening te treffen die voorziet in vergoeding van de inkomens- en pensioenschade die [de werknemer] heeft geleden in de periode dat het dienstverband onderbroken was.
Subsidiair heeft [de werknemer] verzocht dat het hof [de werkgever] veroordeelt tot betaling van € 122.486,- bruto als billijke vergoeding ex artikel 7:683 lid 3 BW.
2. Voor het geval het hof oordeelt dat het ontbindingsverzoek terecht werd toegewezen, heeft [de werknemer] verzocht dat het hof [de werkgever] veroordeelt tot betaling van € 122.486,- bruto als billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 9 b BW.
3. [de werknemer] heeft verzocht [de werkgever] te veroordelen aan [de werknemer] een bedrag van € 18.472,22 bruto te betalen ten titel van bonus op grond van artikel 8 arbeidscontract,
met veroordeling van [de werkgever] tot betaling van de wettelijke rente over de bedragen gevorderd onder 1 tot en met 3 en met veroordeling van [de werkgever] in de kosten van beide instanties, een bedrag aan salaris van de gemachtigde daaronder begrepen.
3.4.2.
[de werkgever] heeft primair verzocht de bestreden beschikking te bekrachtigen. Subsidiair heeft zij verzocht de verzoeken van [de werknemer] af te wijzen en in het geval het hof beslist dat de arbeidsovereenkomst toch dient te worden hersteld, heeft [de werkgever] verzocht [de werknemer] te veroordelen tot terugbetaling van de aan hem betaalde transitievergoeding binnen veertien dagen, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover. In alle gevallen heeft [de werkgever] het hof verzocht [de werknemer] te veroordelen in de proceskosten (inclusief nakosten) van deze procedure, te vermeerderen met de wettelijke rente.
De beroepsgronden
3.5.
[de werknemer] heeft in hoger beroep 14 beroepsgronden aangevoerd. Beroepsgronden 1 en 2 hebben betrekking op het feitenoverzicht in de beschikking van de kantonrechter en zijn reeds besproken bij de feitenvaststelling. Met de beroepsgronden 3 tot en met 12 richt [de werknemer] zich tegen de overwegingen van de kantonrechter die leiden tot het oordeel dat sprake is van een onherstelbare vertrouwensbreuk tussen [de werkgever] en [de werknemer] en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2025. Beroepsgrond 13 en 14 zien op de afwijzing door de kantonrechter van een billijke vergoeding. Het hof zal nu eerst beoordelen of er een redelijke grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst
3.6.
Het hof stelt eerst vast dat geen grieven zijn gericht tegen de overweging (5.2.) van de kantonrechter dat het opzegverbod niet aan de ontbinding in de weg staat, omdat het verzoek geen verband houdt met de ziekte van [de werknemer] . Het opzegverbod staat in hoger beroep dus niet meer ter discussie.
3.7.
In artikel 7:669 lid 3 BW staat vermeld op welke gronden de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden. De kantonrechter heeft ontbonden op de zogenaamde g-grond, dit betreft een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Ook het hof is van oordeel dat de arbeidsverhouding zodanig was verstoord, dat van [de werkgever] in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daartoe overweegt het hof het volgende.
3.8.
Het hof stelt bij zijn beoordeling voorop dat uit de functieomschrijving voortvloeit dat [de werknemer] als Service Performance Head verantwoordelijk was voor “Performance”: klanttevredenheid en de verbetering daarvan. [de werknemer] heeft bevestigd dat in de oriënterende gesprekken voorafgaand aan indiensttreding de functie-inhoud is besproken en dat verbeteren van de klanttevredenheid de kerntaak van de functie was. Het meten van verbetering van dienstverlening aan de hand van KPI’s betrof een integraal onderdeel van de functie, hetgeen aansloot bij zijn kennis. [de werknemer] is toegetreden tot het Management Team en de totstandkoming van het “dashboard”, het systeem waarbinnen de klanttevredenheid meetbaar zou worden gemaakt, werd een belangrijk onderdeel van zijn functie. Dit deel van het werk, het dashboardproject, werd vormgegeven vanuit een kernteam onder leiding van [de werknemer] en uitgevoerd met hulp van ontwikkelaars elders in Europa.
3.9.
Uit de overgelegde stukken (e-mails en door [de werknemer] overgelegde agenda) kan worden afgeleid dat [de werknemer] , zoals hij ook zelf stelt, hierover veelvuldig contact had met [director] . Daarbij heeft hij doorgaans een positief beeld geschetst van de voortgang van het dashboard project. Anders dan [de werknemer] betoogt kan uit de door hem overgelegde berichten niet worden afgeleid dat [de werknemer] [director] steeds correct heeft geïnformeerd over de status en (voorspoedig verlopende) voortgang van het dashboard project. Zo trekt [de werknemer] op 12 januari 2023 bij [director] aan de bel omdat er problemen zijn bij het overzetten van data uit het ene systeem (SAP) naar een ander systeem. Nadat [director] hierop heeft gereageerd, geeft [de werknemer] in de daaropvolgende e-mail van 20 januari 2023 een update en schrijft hij:
Ik ben zover heel blij met [naam 1] en [naam 2] . Ze willen en kunnen snel schakelen en reports opzetten. De afhankelijkheid ligt bij externe bedrijven.
In de tussentijd blijft [naam 3] de KPI report maken zoals afgesproken. Onder voorbehoud, maar als het enigszins mee zit dan denk ik dat we in Q2 de reports al automatisch kunnen draaien.
Het beeld dat [de werknemer] schetst is dus positief. Op 5 april 2023 schrijft [de werknemer] dat er ook challenges in het proces zijn maar ook: “we are working with the BI team in an agile way to build a prototype dashboard” en voorts, over de planning:
Please find attached the KPI Project Plan including the planning for the KPI dashboard roll out in due course of 2023.
3.10.
Op 30 juni 2023 heeft [de werknemer] aan [director] de uitgebreide Mid-Year KPI Project update gestuurd. In de mail staat:
We are close to launch the [bedrijf 1] dashboard as showed on Tuesday. We are now working on the last details to bring it into production which is planned mid-July.Uit de bijgesloten PowerPoint kan worden afgeleid dat fase 1 al is afgerond, dat met fase 2 al een goed begin is gemaakt en naar verwachting rond augustus 2023 is afgerond en dat fase 3 in oktober 2023 al grotendeels en per maart 2024 volledig zou zijn afgerond.
3.11.
Vaststaat dat [de werknemer] die planning daarna niet meer heeft aangepast. Ter zitting ten overstaan van het hof heeft hij daarover verklaard dat met het projectteam in juni (2023) een planning is gemaakt op basis van de informatie die beschikbaar was. Die planning is nadien niet meer ge-update, zo heeft [de werknemer] bevestigd. In het daaropvolgende mailverkeer is het positieve beeld, in strijd met de waarheid, vastgehouden. Zo schreef [de werknemer] in de mail van 12 juli 2023:
We will go live shortly with the AP Dashboard for a selective audience (senior management).
3.12.
Gezien het voorgaande heeft [director] gerechtvaardigd mogen vertrouwen op de goede voortgang van het KPI-project. Bij de Global Leadership Meeting van 13 tot 15 maart 2024 te [vestigingsplaats] bleek echter dat van die geschetste goede voortgang geen sprake was waardoor het vertrouwen van [de werkgever] in [de werknemer] ernstig is beschadigd.
Uit de door [de werknemer] op 15 maart 2024 aan [leidinggevende] verzonden samenvatting blijkt immers dat fase 1 nog niet klaar was, terwijl deze fase volgens de presentatie van juni 2023, in juli 2023 klaar zou zijn. Fase 2, volgens de presentatie van juni 2023 afgerond in september 2023, zou blijkens de presentatie in maart 2024 pas in het tweede kwartaal van 2024 deels klaar zijn. Naar de relevantie van de KPI’s van fase 3, volgens de presentatie van juni 2023 klaar in oktober 2023, zou vanaf juni 2024 worden gekeken. Dit heeft, zoals [de werkgever] terecht heeft aangevoerd, tot een vertrouwensbreuk geleid tussen [director] en [de werknemer] .
3.13.
Dat [director] toegang zou hebben tot het systeem om daarin zelf de voortgang te bezien, hetgeen [de werknemer] stelt en [director] betwist, zou, indien bewezen, niet tot een ander oordeel leiden. Het onjuist informeren van [director] over de voortgang en status van het project is niet minder ernstig in geval [director] dit zelf had kunnen controleren. De mogelijkheid van controle kan er naar het oordeel van hof in de gegeven omstandigheden niet toe leiden dat [director] dan dus niet mag vertrouwen op de door [de werknemer] , lid van het Management Team met een duidelijke taak op het gebied van Performance, de juiste informatie verstrekt over de voortgang van het project.
3.14.
In de periode vanaf 30 maart 2024 heeft [director] getracht grip te krijgen op de stand van zaken, heeft [director] [de werknemer] op 2 april 2024 (het door [de werknemer] genoemde “kick-butt-gesprek”) aangesproken op zijn handelen en duidelijke instructies gegeven op welke wijze hij inzicht wenste te verkrijgen in de stand van het project. Het hof stelt vast dat [de werknemer] hieraan onvoldoende gevolg heeft gegeven. Het hof verwerpt het standpunt dat, zoals [de werknemer] aanvoert, de periode voor hem te kort was om de gevraagde informatie aan te leveren. Daar waar [de werknemer] immers al sinds oktober 2022 bezig was met dit dashboardproject aan de hand van de reeds daarvoor door [kantoor] opgestelde lijst van indicatoren, kan van hem, als manager van dit project in redelijkheid worden verwacht vlot een overzicht alsmede inzage te geven van de stand van zaken per KPI. [de werknemer] is daarmee ook niet onder onaanvaardbare druk gezet.
3.15.
Vaststaat voorts dat toen [de werknemer] op 9 april 2024 aan [director] en [leidinggevende] een update gaf, bleek dat [de werknemer] , zonder [director] daarin te kennen, bijna de helft van de indicatoren uit de door [kantoor] opgestelde lijst, die door [de werkgever] als haalbaar en belangrijk waren beoordeeld, niet had ontwikkeld in het dashboard.
3.16.
De hiervoor beschreven gang van zaken heeft tot een onherstelbare vertrouwensbreuk geleid tussen [de werkgever] en [de werknemer] . [de werknemer] heeft [director] met de presentatie in juni 2023 immers op het verkeerde been gezet met betrekking tot de voortgang van het project en daarna niet voorzien van de werkelijke stand van zaken, hetgeen tot uitdrukking kwam op 15 maart 2024. Het project was voor [de werkgever] belangrijk en zowel het verbeteren van kwaliteit als de ontwikkeling van het dashboard vormden een wezenlijk onderdeel van rol en functie van [de werknemer] binnen [de werkgever] . Na 15 maart 2024 is het vertrouwen niet hersteld, integendeel, na een moeizaam traject waarbij [director] heeft getracht grip te krijgen op de stand van zaken, bleek in april 2024 dat [de werknemer] zelf had besloten bijna de helft van de indicatoren niet te (laten) ontwikkelen.
3.17.
[de werknemer] hecht veel waarde aan het gesprek van 2 mei 2024 en stelt dat partijen toen hebben afgesproken het verleden te laten rusten en zich volledig op de toekomst te richten. Dat [de werkgever] op 13 mei 2024 dan toch een voorstel deed tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst is onnavolgbaar, aldus [de werknemer] . [director] heeft betwist dat onvoorwaardelijk vertrouwen is uitgesproken. Dat acht het hof ook niet aannemelijk, nu tussen partijen onbetwist vaststaat dat [director] heeft gezegd dat er veel is gebeurd en dat het gedrag van [de werknemer] dusdanig ernstig is dat dit tot ontslag moet leiden. Vanwege de vriendschappelijk relatie tussen partijen bestond bij hem evenwel de bereidheid was om een blik in de toekomst te werpen, zo heeft hij ook bij de mondelinge behandeling verklaard.
3.18.
Daar waar de worsteling van [director] tussen vriendschap en de arbeidsrechtelijke relatie nog voorstelbaar is, stelt het hof vast dat is gesteld noch gebleken dat [director] namens [de werkgever] op 2 mei 2024 onvoorwaardelijk vertrouwen heeft uitgesproken in [de werknemer] . Op welke grond [de werknemer] meende dat het vertrouwen in hem weer volledig was hersteld heeft hij ook niet onderbouwd. Vaststaat voorts dat [director] daarna met [leidinggevende] heeft gesproken over de gang zaken omtrent het dashboard, dat vervolgens is geconcludeerd dat er geen vertrouwen meer is in een vruchtbare samenwerking en dat dit op 13 mei 2024 aan [de werknemer] is meegedeeld.
3.19.
[de werknemer] heeft ook betwist dat het bij hem aan zelfinzicht ontbreekt en dat hem onterecht wordt verweten dat hij alle kritiek van [de werkgever] afschuift op zijn leidinggevende. Het hof stelt echter vast dat [de werknemer] volhoudt dat hij tijdens het complexe project werd geconfronteerd met vele tegenslagen en dat de omvang van zijn rol van projectmanager binnen zijn totale dubbelfunctie beperkt was. Hiermee miskent hij in de eerste plaats dat het verbeteren van de klanttevredenheid de kern van zijn functie betrof en het meten van verbetering van dienstverlening aan de hand van KPI’s een integraal onderdeel daarvan. In de tweede plaats ziet het verwijt dat [de werknemer] wordt gemaakt niet op de manier waarop hij aan het dashboardproject vorm en inhoud gaf, maar op het (volledige) gebrek aan transparantie over de status en vorderingen en dus op eerlijke informatievoorziening als MT-lid aan zijn leidinggevende. Het niet onderkennen hiervan onderschrijft het standpunt van [de werkgever] ten aanzien van gebrek aan zelfinzicht bij [de werknemer] .
3.20.
Uit het voorgaande vloeit voort dat de arbeidsverhouding ten gevolge van de vertrouwensbreuk zodanig was verstoord, dat van [de werkgever] in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Na de gesprekken op 2 en 13 mei 2024 is geprobeerd in onderling overleg tot een oplossing te komen en heeft in september 2014 mediation plaatsgevonden. Dit heeft niet tot een oplossing geleid. De verstoring ten gevolge van het geschonden vertrouwen is van dien aard dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet meer van [de werkgever] kan worden gevergd. Herplaatsing ligt, mede gezien de aard van de functie die [de werknemer] bekleedde - lid van het MT - en gezien de vertrouwensbreuk, niet in de rede.
3.21.
De nog onbesproken stellingen met betrekking tot de schoonmaakkosten en de kosten en vormgeving van de bedrijfskantine, behoeven gezien het voorgaande geen nadere beoordeling meer.
Billijke vergoeding
3.22.
[de werknemer] heeft een billijke vergoeding gevorderd op twee grondslagen: artikel 7:683 lid 3 BW en artikel 7:671b lid 9 onderdeel c BW.
3.23.
Het hof heeft hiervoor geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst terecht is ontbonden. Dat betekent dat [de werknemer] geen recht heeft op een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:683 lid 3 BW.
3.24.
Voor toewijzing van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 9 onderdeel c BW, is het nodig dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [de werkgever] . Het hof wijst erop dat de lat voor een billijke vergoeding op deze grond hoog ligt. Als geoordeeld moet worden dat [de werkgever] verwijtbaar heeft gehandeld, dan is dat niet ernstig genoeg geweest om aan dit criterium te voldoen. De door [de werknemer] aangevoerde omstandigheden leiden niet tot het oordeel dat is voldaan aan het vereiste van ernstige verwijtbaarheid, ook niet als het hof die omstandigheden in onderlinge samenhang beziet. Daartoe overweegt het hof het volgende.
3.25.
[de werknemer] heeft aangevoerd dat sprake is van een valse ontslaggrond, teneinde een onwerkbare situatie te creëren. Daarvan is naar het oordeel van het hof geen sprake. Disfunctioneren is niet aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd, zodat het niet volgen van een verbetertraject [de werkgever] niet kan worden aangerekend. Dat de kwestie op 2 mei 2024 volledig is uitgepraat in die zin dat partijen vol vertrouwen samen verder zouden gaan is, zoals hiervoor al overwogen, evenmin gebleken. De verstoring vindt haar oorsprong in het onjuist informeren door [de werknemer] . Uit de feitelijke gang van zaken kan niet worden afgeleid dat [de werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. [de werknemer] heeft ook niet nader onderbouwd welk concreet verwijt aan de zijde van [de werkgever] tot ernstig verwijtbaar leidt. Er is derhalve geen grond voor het toewijzen van een billijke vergoeding.
De bonus
3.26.
In hoger beroep heeft [de werknemer] verzocht [de werkgever] te veroordelen aan hem € 18.472,22 bruto te betalen ten titel van bonus op grond van artikel 8 arbeidscontract. [de werknemer] onderbouwt dit verzoek met de enkele verwijzing naar artikel 8 van de arbeidsovereenkomst waarin staat:
At the sole discretion of [de werkgever] , the Employee may qualify for an annual bonus, dependant on both the performance of the company and of the Employee, in accordance with the bonus scheme of [de werkgever] – which scheme will be made available by [de werkgever] in due course. Payment of a bonus to the Employee in any year will not lead to a right to future bonus payments. Employee's bonus base will be 10% of employee's annual base salary.
Artikel 8 geeft [de werkgever] derhalve een discretionaire bevoegdheid. [de werknemer] heeft niet onderbouwd op welke grond hij thans recht heeft op een bonus. De enkele verwijzing naar de brief van 15 april 2024, waarbij [de werknemer] , after receiving the year end closing financial results, een bonus heeft gekregen over 2023 is daartoe in ieder geval onvoldoende. Dit verzoek wordt derhalve afgewezen.
Slotsom
3.27.
Uit het voorgaande volgt dat het hof niet toekomt aan nadere bewijslevering. [de werknemer] heeft ook geen bewijs aangeboden van feiten die, indien bewezen, tot een andere uitkomst leiden. De slotsom luidt dat de beroepsgronden niet slagen en/of niet tot vernietiging van de bestreden beschikking of andere uitkomst kunnen leiden. De grieven (‘beroepsgronden’) behoeven geen zelfstandige behandeling.
Het hof zal de beschikking van de kantonrechter, waarbij de arbeidsovereenkomst is ontbonden per 1 maart 2025, bekrachtigen. Dat zal het hof uitsluitend doen voor zover die beschikking onderwerp is van dit hoger beroep. Niet alle beslissingen zijn namelijk in hoger beroep aan de orde (bijvoorbeeld niet de toewijzing van de transitievergoeding).
3.28.
Het hof is, zoals in deze uitspraak is uitgelegd, van oordeel dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden. De verzoeken van [de werknemer] om toekenning van een billijke vergoeding en bonus worden afgewezen en hij zal de proceskosten van [de werkgever] in hoger beroep moeten betalen. Deze kosten worden begroot op:
grifferecht € 827,-
salaris gemachtigde € 2.428,- (2 punten x tarief II)
nakosten € 178,-
totaal € 3.433,-
4De beslissing
Het hof:
bekrachtigt de bestreden beschikking voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen;
veroordeelt [de werknemer] in de proceskosten van € 3.433,-, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe. Als [de werknemer] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het arrest daarna wordt betekend, dan moet hij € 92,- extra betalen vermeerderd met de kosten van betekening;
veroordeelt [de werknemer] in de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 Burgerlijk Wetboek over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn voldaan;
verklaart deze veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;
wijst het in hoger beroep meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door mrs. F.M.T. Quaadvliet, J.W. van Rijkom en R.J. Voorink en is in het openbaar uitgesproken op 9 oktober 2025.