ECLI:NL:GHDHA:2026:2718

GERECHTSHOF DEN HAAG
Afdeling Civiel recht


Zaaknummer : 200.360.901/01
Zaaknummer rechtbank : 11685374 HA VERZ 25-21




Beschikking van 1 september 2026




in de zaak van




Stichting Yulius,

gevestigd in Dordrecht,
verzoekster in hoger beroep,
advocaat: mr. A. Klaassen, kantoorhoudende in Barneveld,



tegen:






[verweerster]
,
wonend in [woonplaats],
verweerster in hoger beroep,
advocaat: mr. J.M.C. Wessels, kantoorhoudende in Hendrik-Ido-Ambacht.



Het hof zal partijen hierna de Yulius en [verweerster] noemen.





1De zaak in het kort
De werkgever heeft ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), op grond van disfunctioneren (d-grond) of op de cumulatiegrond (i-grond). Het hof is van oordeel dat er geen voldragen g-grond of d-grond is, maar bepaalt dat de arbeidsovereenkomst wel moet eindigen op de i-grond.



2Procesverloop in hoger beroep

2.1
Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit de volgende stukken:


het verzoekschrift in hoger beroep met producties (33 tot en met 42), ingekomen op de griffie van het hof op 30 oktober 2025, waarmee Yulius in hoger beroep is gekomen van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam, zitting houdende in Dordrecht, van 31 juli 2025, met bijlagen;


het verweerschrift in hoger beroep van [verweerster];


de producties 43 tot en met 46 die Yulius ten behoeve van de mondelinge behandeling heeft overgelegd.




2.2
Op 21 mei 2026 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. De advocaten hebben de zaak toegelicht aan de hand van pleitaantekeningen die zij hebben overgelegd. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt.




3Feiten en procedure bij de kantonrechter

3.1
Het hof gaat uit van de volgende feiten:

i. [verweerster] is vanaf 1 juli 2010 bij Yulius in dienst. Laatstelijk was zij werkzaam in de functie van ambulant behandelaar voor 24 uur per week tegen een salaris van € 2.623,46 bruto per maand, exclusief 8% vakantiegeld.


[verweerster] heeft binnen de afdeling Kinder- en Jeugdpsychiatrie van Yulius gewerkt bij de deeltijdbehandellocatie Orion in Barendrecht. Zij is per 21 juni 2021 bij BEO gestart, een deeltijdbehandelgroep in Dordrecht, waarin zorg en (speciaal) onderwijs wordt gecombineerd.

In augustus 2022 is [verweerster] gestart met een extern coaching traject, dat eind 2022 is afgerond.

In augustus 2023 is er bij BEO een nieuwe leidinggevende gestart, [leidinggevende 1].

Vanaf de tweede helft van 2024 is BEO doorontwikkeld tot een onderwijsgerichte deeltijdbehandeling (OGBD), waarbij kinderen, hun ouders en de betrokken school kortdurend en intensief worden begeleid richting terugplaatsing van het kind in het onderwijs.


[verweerster] en [leidinggevende 1] hebben in 2024 maandelijks gesprekken gevoerd over het functioneren van [verweerster]. Tijdens een gesprek op 21 november 2024 heeft [leidinggevende 1] aan [verweerster] laten weten dat er een verbeterplan zou worden gestart.

Op 18 december 2024 heeft het laatste gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] en [leidinggevende 1]. Dit gesprek is door [verweerster] voortijdig afgebroken. De dag daarna heeft zij zich ziek gemeld.

Op 9 en 23 januari 2025 heeft [verweerster] zich opnieuw ziek gemeld. Zij is daarna langdurig arbeidsongeschikt gebleven. Zij is op een gegeven moment gaan re-integreren in administratieve werkzaamheden elders in de organisatie.

In maart 2025 heeft er op advies van de bedrijfsarts mediation plaatsgevonden. Dit heeft niet tot oplossing geleid.


3.2
Bij verzoekschrift van 24 april 2025 heeft Yulius de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden op grond van disfunctioneren (d-grond), een verstoorde arbeidsovereenkomst (g-grond) of op de cumulatiegrond (i-grond).


3.3
In de bestreden beschikking heeft de kantonrechter het verzoek van Yulius afgewezen.




4Beoordeling in hoger beroep

4.1
Yulius heeft verzocht de beschikking van de kantonrechter te vernietigen en de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden op grond van art. 7:669 lid 3 BW, meer in het bijzonder op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (sub g), disfunctioneren (sub d) of op grond van een cumulatie van beide gronden (sub i), zonder toepassing van een opzegtermijn en onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding.


4.2

[verweerster] heeft geconcludeerd tot bekrachtiging van de bestreden beschikking en Yulius te veroordelen in de kosten.


4.3
Het hof is van oordeel dat er geen sprake is van een voldragen g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) en ook niet van een voldragen d-grond (disfunctioneren). Wel is het hof van oordeel dat het redelijk is de arbeidsovereenkomst te beëindigen vanwege een combinatie van omstandigheden genoemd in de g-grond en de d-grond. Dit oordeel zal hieronder worden toegelicht.



Geen voldragen g-grond (verstoorde arbeidsverhouding), geen voldragen d-grond (disfunctioneren)




4.4
Met grief 1 heeft Yulius aangevoerd dat er al vanaf 2020 sprake is van een beladen verhouding, een voortdurende belasting van de werkrelatie en van een steeds verdergaand verlies van vertrouwen. Yulius heeft geïnvesteerd in coaching, rechtstreekse gesprekken, gesprekken onder begeleiding van P&O, in bemiddeling en in mediation. Het enige resultaat is geweest dat de kloof tussen Yulius en [verweerster] is gegroeid. Ook vanuit het team worden er problemen ervaren, zoals volgt uit verklaringen van de orthopedagoog en de specialistisch ambulant behandelaar.


4.5
Met grief 2 klaagt Yulius dat de kantonrechter ten onrechte het beroep op de d-grond (disfunctioneren) heeft afgewezen. Zij voert aan dat [verweerster] in de toenemende complexiteit van en druk op zorg voor kinderen met een psychiatrische problematiek, de professionele ontwikkelingen in het veld is gaan missen. Volgens Yulius heeft [verweerster] dit proberen te compenseren door nadruk op structuur en regels te leggen. Dit heeft echter averechts gewerkt op de doelgroep en heeft geleid tot scheefgroei binnen het team en incidenten bij de kinderen.


4.6
Bij de beoordeling van deze grieven spelen de navolgende feiten en omstandigheden een rol.


4.7
Uit de stukken blijkt dat er in 2020 een gebrek aan vertrouwen bestond tussen [verweerster] en Orion, het team waar zij op dat moment werkzaam was. Dit heeft Yulius doen besluiten om [verweerster] medio 2021 over te plaatsen naar BEO. Naar het oordeel van het hof kan de situatie bij Orion slechts in geringe mate gewicht in de schaal leggen bij het oordeel of sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie of van disfunctioneren, omdat [verweerster] al vier jaar bij Orion weg was toen Yulius het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst deed. Om die reden zal het hof niet verder ingaan op de omstandigheden die hebben geleid tot de overplaatsing.


4.8
Nadat [verweerster] was overgeplaatst naar BEO, heeft zij in de tweede helft van 2022 een coachingstraject doorlopen.


4.9
Op 14 december 2022 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] en [leidinggevende 2] over de afronding van het coaching traject. In het gespreksverslag staat het volgende:


“Doel:
Het coachingstraject is ingezet om te werken aan onzekerheid en bedenken hoe [verweerster] haar kennis en (communicatieve) vaardigheden kan verbeteren en kan werken aan de hieronder genoemde punten. En ook vanwege de aanpassing van haar functie als ambulant behandelaar.



Concrete ontwikkelpunten (houding en vaardigheden):
o het verbeteren van de samenwerking met collega's,
o meer flexibiteit op de werkvloer (minder vast houden aan programma's en structuur) en dus meer aansluiten bij de kinderen. Zich open stellen voor ontwikkelen op de groep.
o Kennis en vaardigheden ontwikkelen mbt gehanteerde methodieken
o pro-actieve houding en verantwoordelijkheid nemen.
o acteren volgens de taken en verantwoordelijkheden passend bij haar nieuwe functie




Wat is het resultaat?


[verweerster] heeft kortere lijntjes met haar collega's en durft meer naar haar collega’s toe te stappen.

[verweerster] geeft aan nog wel meer tijd nodig te hebben voor het vormen van een oordeel tijdens overleggen. Dit komt omdat zij op bepaalde gebieden kennis mist. [verweerster] neemt wel samen met andere collega's het initiatief om mee te lopen met collega’s van de poli om op die manier kennis te vergaren.

[verweerster] is opener in contact. Zij oefent bewust met het geven en ontvangen van feedback. Ze vindt de fysieke MDO vergaderingen prettiger dan digitaal.

[leidinggevende 2] geeft aan dat de BEO in ontwikkeling is. Zowel de teamsamenstelling als werkwijze verandert. [leidinggevende 2] heeft aan [verweerster] meegegeven dat zij hier ook een rol in speelt en moet nadenken over wat ambitie is en wat de BEO nodig heeft? En of dit nog wel bij haar past? Tot nu toe is [verweerster] van mening dat de BEO wel bij haar past en dat ze zich hierin kan ontwikkelen.

[leidinggevende 2] geeft aan dat hij ziet dat de beweging van [verweerster] haar ontwikkelpunten zijn ingezet en deze beweging [verweerster] nog verder kan gaan ontwikkelen/opvolgen. [verweerster] heeft aangegeven dat zij namelijk nog verder kan en wil ontwikkelen.




Gemaakte afspraken tijdens dit overleg:

o Coaching traject stopt in dec 2022
o [verweerster] gaat de ingezette ontwikkelingen vast houden
o [verweerster] maakt een persoonlijke plan (als houvast) om deze ontwikkeling vast te houden en verder door te groeien.
o in januari maakt ze een persoonlijk ontwikkelplan (POP) met de bedoeling de ingezette ontwikkeling vast te houden en door te ontwikkelen
o In februari 2023 bespreekt ze haar plan met [leidinggevende 2].”



4.10
Uit het eindverslag van de coach blijkt dat [verweerster] dat traject succesvol heeft afgerond. De coach schrijft op 19 december 2022 aan [leidinggevende 2] (de toenmalige leidinggevende van [verweerster]):


“(…)
De afgelopen periode hebben we ons vooral gericht op de ontwikkeling van haar nieuwe functie en de manier waarop zij zichzelf daartoe verhoudt. We hebben onder andere ingezoomd op de nieuwe functieomschrijving en hieruit gefilterd wat haar leerpunten zijn. Hiervan heeft ze het een en ander al met jou besproken. Deze laatste afspraak hebben we ons gericht op de doelen waar zij de komende periode mee aan de slag wil en kan gaan.
Graag wil ik benoemen dat [verweerster] zich meewerkend en open heeft opgesteld binnen dit coachingstraject. De afgelopen periode heb ik gezien dat ze op professioneel gebied een groei door heeft gemaakt. Belangrijkste is wat mij betreft dat ze steeds meer zelf de regie over de ontwikkeling van haarzelf in relatie tot haar loopbaan heeft genomen. Ook maakt ze steeds betere keuzes binnen haar werk en haar communicatie met collega’s. Ze heeft meer inzicht in zichzelf, wie ze is en wat ze kan. Maar ook op welke gebieden ze zich graag nog wil ontwikkelen.
Wat mij betreft is het vooral belangrijk dat zij de tijd krijgt om deze ontwikkeling aan te gaan en zorgvuldig uit te kunnen voeren. Kwaliteit gaat bij haar boven snelheid. Daarnaast is het aan haarzelf om voortdurend in overweging te nemen welke keuzes zij hierin het beste kan maken. Keuzes die voor haarzelf, maar ook in haar rol als Ambulant Behandelaar, het best passend zijn. (…)”



4.11
Uit deze stukken blijkt dat het coaching traject is ingezet om [verweerster] te begeleiden met een aantal vaardigheden die nog niet voldoende waren ontwikkeld. In de brief van de coach staat dat [verweerster] positieve stappen heeft gezet. Dit blijkt ook uit het gespreksverslag met [leidinggevende 2]. In dat verslag staat verder dat het de bedoeling was dat [verweerster] een persoonlijk plan zou maken om de ontwikkeling vast te houden en om verder door te groeien. Het is het hof niet gebleken dat [verweerster] een dergelijk plan heeft gemaakt en/of dat Yulius in 2023 op enigerlei wijze hierop is teruggekomen. Evenmin is gebleken dat [verweerster] in 2023 is aangesproken op haar functioneren.


4.12
In april 2024 heeft er een jaargesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] en [leidinggevende 1] (die op dat moment de leidinggevende van [verweerster] was). Voorafgaand aan het gesprek heeft er een 360 graden feedback (met drie collega’s) plaatsgevonden. Op de vraag “Wat mag ik loslaten?”, heeft één van de collega’s geantwoord: “Ik gun je wat meer ontspannenheid in stressvolle situaties. Je hebt aardig wat voor je kiezen gehad in situaties met kinderen waardoor ik soms wat spanning bij je voel.” Dit punt van “meer ontspannenheid in stressvolle situaties” is een terugkerend punt van aandacht in het functioneren van [verweerster]. Uit de feedback van de collega’s blijkt voor het overige niet dat er een moeizame of verstoorde verhouding bestond met [verweerster].


4.13
In het verslag van het jaargesprek van april 2024 staat onder meer het volgende:


“(…) Spanning en veiligheid op de groep zijn terugkerende thema’s. (…)

[verweerster] voelt (nog) minder verbinding met de COB-ers dan met eerdere COB-ers. Zij wil in dit contact hen beter leren kennen.
(…)
Balans tussen werk en privé is een aandachtspunt. Er speelt een hoop in de privéomstandigheden van [verweerster]. Collega’s bemerken dit doordat ze gespannen overkomt.
De disbalans heeft invloed op haar werken op de groep. Zo heeft [verweerster] soms een korter lontje en stapt ze soms uit een situatie als het haar even te veel wordt.
(…)

[verweerster] ervaart een mate van onveiligheid op de groep. (…)

[verweerster] heeft het idee dat de mate van spanning die zij ervaart hoort bij het werk. Dat [verweerster] zich zo voelt en dit ook zichtbaar/voelbaar is, vindt [leidinggevende 1] zorgelijk.

[leidinggevende 1] voelt de behoefte om [verweerster] dichtbij te houden vanwege de disbalans en het gespannen gevoel van [verweerster]. (…)”



4.14
Uit dit gespreksverslag volgt dat [leidinggevende 1] zorgen had over het functioneren van [verweerster] vanwege – kort gezegd – spanning en veiligheid op de groep. Na het jaargesprek in april 2024 hebben [verweerster] en [leidinggevende 1] met regelmaat gesprekken gevoerd over het functioneren van [verweerster] en over de problemen van [verweerster] in haar privésfeer. Van een aantal van deze gesprekken heeft Yulius verslagen overgelegd. Zo staat er in het gespreksverslag van 16 oktober 2024:


“(…) [verweerster] ervaart ruimte om te leren en wil graag mee in de doorontwikkeling en het uitbreiden van de taken op het gebied van ouders (huisbezoeken) en school. Hier ligt wel een aandachtspunt.

[verweerster] geeft aan zich veilig te voelen op de groep, hierin draagt bij dat het een groep nieuwe kinderen is en zij meer holding van collega’s ervaart.

[leidinggevende 1] komt terug op de gesprekken die [verweerster] en zij gevoerd hebben tot aan de zomervakantie. Waarbij de thema’s balans vinden tussen werk en privé, en veiligheid ervaren in het werk wat je doet centraal stonden.
Daarbij gaat het ook al langere tijd over hoe [verweerster] omgaat als het (te) druk wordt (balans werk privé) en drukte in haar hoofd. En als gevolg daarvan een korter lontje krijgt, sneller reageert, teruggrijpt naar structuur/ controle. Deze wijze van reageren ziet [leidinggevende 1] ook na de zomer terug op de OGDB. Een wijze van reageren die [verweerster] belemmert in haar werkzaamheden. En heeft ook effect op de manier waarop ze met de kinderen op de groep omgaat.
(…)
Nu draait de OGDB met 2 (bijna) volle groepen met kinderen met SGGZ problematiek, met een hoge dynamiek en wordt er ook nog eens een doorontwikkeling op taakinhoud van [verweerster] gevraagd.

[leidinggevende 1] ziet bij [verweerster] de wil en intentie om haar schouders eronder te zetten en de dóórontwikkeling op wilskracht aan te gaan. Maar nu er een open, lerende houding nodig is om de dóórontwikkeling als ambulant behandelaar te kunnen maken, vraagt [leidinggevende 1] zich af of het realistisch is om dit van [verweerster] te vragen. In een volgende gesprek gaan we verder op de vraag hoe realistisch het is voor [verweerster] in deze fase van haar leven om de doorontwikkeling binnen de OGDB te kunnen maken. (…)”



4.15
Tijdens het gesprek van 21 november 2024 heeft [leidinggevende 1] te kennen gegeven dat zij niet tevreden is over het functioneren van [verweerster] en een verbeterplan met haar wil starten. In het gespreksverslag van 21 november 2024 staat het volgende:


“Het hele team van ambulant behandelaren moet een doorontwikkeling maken en verder ingroeien in de rol en functie van ambulant behandelaar. Dit is een proces waar [verweerster] óók in mee zal moeten groeien. Echter, daarbij geeft [leidinggevende 1] aan niet tevreden te zijn over het huidige functioneren van [verweerster] en om die reden een verbeterplan te starten met [verweerster].



Zij maakt dit concreet door de volgende 3 verbeterpunten te formuleren.
1. [verweerster] werkt vanuit een ontspannen houding en in verbinding met individuele cliënten en op de groep en stemt hierbij af op wat zij nodig hebben.
2. [verweerster] neemt verantwoordelijkheid en werkt pro-actief vanuit haar rol als ambulant behandelaar.
3. [verweerster] vraagt feedback aan collega's, zowel mono als multidisciplinair en kan dit duurzaam omzetten naar ander gedrag.



Omdat dit nog vrij abstracte verbeterpunten zijn, spreken we af dat [verweerster] samen met

[leidinggevende 1] op korte termijn in gesprek gaat met de regiebehandelaar, de specialistisch ambulant behandelaar en een andere collega, om aan de hand van concrete voorbeelden deze verbeterpunten vorm en inhoud te geven. Op basis hiervan wordt een verbeterplan opgesteld.



Waarbij:
• [verweerster] nadenkt over welke steunstructuur zij gedurende dit proces nodig heeft.
• Er tussentijdse evaluatiemomenten worden gepland.
• [verweerster] nadenkt of zij het commitment en de draagkracht voelt om dit proces aan te gaan.”



4.16
Na het gesprek van 21 november 2024 hebben er vervolggesprekken plaatsgevonden op 27 november 2024, 11 december 2024 en 18 december 2024. Tijdens deze gesprekken blijkt onder meer dat de verbeterpunten voor [verweerster] nog niet voldoende duidelijk zijn, dat zij zich er niet volledig in herkent en dat zij zich nog niet wil committeren aan een verbeterplan. In het verslag van het laatste gesprek staat:


“(…). [leidinggevende 1] benoemt dat we niet op dezelfde voet met elkaar verder kunnen gaan en dat we moeten gaan kijken of we afscheid van elkaar kunnen nemen. [verweerster] geeft aan dat ze hoort dat [leidinggevende 1] van haar af wil en loopt direct de kamer uit.”



4.17
Uit de gespreksverslagen van de gesprekken die in november en december 2024 hebben plaatsgevonden, blijkt dat de verhoudingen tussen [verweerster] en [leidinggevende 1] in de loop van 2024 verstoord zijn geraakt. Dat blijkt ook uit een rapportage van 9 januari 2025 de bedrijfsarts. De bedrijfsarts schrijft:


“Ik heb mevrouw [verweerster] gesproken. Mevrouw ervaart de onderlinge samenwerking met de werkgever als verstoord. Er heeft een functioneringsgesprek plaatsgevonden. Een aantal opmerkingen ervaart zij als bedreiging. Zij is tijdens het gesprek dichtgeklapt en is vertrokken. De lijdensdruk is gestegen op dit moment. Op dit moment is er sprake van gedaalde energie en beperking in adequaat persoonlijk functioneren. (…)
Ik adviseer de werkgever om spoedig een laagdrempelige communicatie bemiddelaar in te zetten (…)
Ik adviseer de werkgever er rekening mee te houden dat de ervaren verstoorde samenwerking de werknemer in de weg staat voor de werkhervatting. Daarom de communicatie bemiddeling met prioriteit onder de aandacht te nemen. (…)”



In het gespreksverslag van 23 januari 2025 heeft de bedrijfsarts geschreven:



“Naast de reeds bekende problematiek, zie de vorige terugkoppeling (…), blijkt er nu ook een medische component voor de huidige beperkingen te zijn. (…)
Zij is nu niet geschikt voor bedongen arbeid. (…) Ook zal zij komende maandag nog onvoldoende belastbaar zijn om een gesprek met de werkgever te kunnen voeren.
Werknemer geeft aan dat zij weldegelijk het belang van een gesprek inziet. Dit zal dan echter wel een gesprek moeten zijn met een onafhankelijke derde persoon erbij. Mediation is de beste vorm.
Ik adviseer om dit over 2 weken in te plannen.
Ik verwacht dat middels behandeling zij weer voldoende energie zal krijgen om zonder beperkingen te functioneren. Ik kan alleen niet voorspellen hoe snel dit punt bereikt gaat worden. Ga uit van meerdere weken tot enkele maanden.
Het oplossingsgericht gesprek kan echter al veel sneller gepland worden.”



4.18
Uit de stukken blijkt dat de verhoudingen tussen [verweerster] en [leidinggevende 1] eind 2024 zijn vastgelopen. Ook de mediation die begin 2025 heeft plaatsgevonden, heeft geen succes gehad. [verweerster] heeft daarna gedurende enige tijd alleen met tussenkomst van een advocaat met Yulius willen communiceren. Bij de leidinggevenden is in 2025 het vertrouwen komen te ontbreken dat [verweerster] op de werkvloer kan terugkeren.


4.19
Het hof is van oordeel dat de hiervoor geschetste feiten en omstandigheden in dit geval van onvoldoende gewicht zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens verstoorde arbeidsverhoudingen. De grote problemen in de onderlinge verhoudingen zijn pas in de loop van 2024 ontstaan toen aan [verweerster] een verbetertraject werd voorgesteld. Weliswaar heeft [verweerster] zich niet willen committeren aan de door [leidinggevende 1] geformuleerde verbeterpunten en kon Yulius denken dat verbetering van het functioneren niet meer mogelijk was, maar dat levert nog geen verstoorde arbeidsverhouding op in de zin van art. 7:669 lid 3, aanhef en onder g, BW. Daarbij is van belang dat bij [leidinggevende 1] het vertrouwen in [verweerster] is komen te ontbreken en dat de onderlinge relatie tussen [leidinggevende 1] en [verweerster] verstoord is geraakt, maar het is niet gebleken dat dit ook (in relevante mate) het geval was bij haar rechtstreekse collega’s met wie [verweerster] dagelijks samenwerkte. In dit verband is ook van belang dat [verweerster] na de uitspraak van de kantonrechter is begonnen met re-integreren (op een andere afdeling) en dat de relatie met haar huidige leidinggevende een stuk beter verloopt. Ondanks de strubbelingen die er ook na 2024 nog hebben plaatsgevonden, is er dan ook geen sprake van een voldragen g-grond. De kern van het verwijt dat Yulius aan [verweerster] maakt, lijkt veeleer te zijn dat Yulius er geen vertrouwen meer in heeft dat [verweerster] goed zal kunnen functioneren als ambulant begeleider bij BEO, dan wel in een soortgelijke functie, maar dat is eerder een kwestie van ‘disfunctioneren’ dan van een verstoring van de arbeidsverhouding die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren.


4.20
Dit leidt tot de vraag of de arbeidsovereenkomst met [verweerster] kan worden ontbonden op de d-grond. Het hof stelt vast dat er al geruime tijd zorgen zijn over het functioneren van [verweerster]. Dat begon al in 2020, toen zij nog werkzaam was bij Orion. Maar ook bij BEO vond Yulius het wenselijk dat [verweerster] een coaching traject zou gaan volgen om een aantal vaardigheden die nog niet voldoende waren ontwikkeld, te verbeteren.


4.21
Het coaching traject heeft tot op zekere hoogte een positief resultaat gehad. Zo schrijft de coach in het eindverslag (december 2022) onder meer: “Graag wil ik benoemen dat [verweerster] (, hof) zich meewerkend en open heeft opgesteld binnen dit coachingstraject. De afgelopen periode heb ik gezien dat ze op professioneel gebied een groei door heeft gemaakt.” En de toenmalige leidinggevende van [verweerster] schrijft: “[leidinggevende 2] ([leidinggevende 2], hof) geeft aan dat hij ziet dat de beweging van [verweerster] haar ontwikkelpunten zijn ingezet en deze beweging [verweerster] nog verder kan gaan ontwikkelen/opvolgen. [verweerster] heeft aangegeven dat zij namelijk nog verder kan en wil ontwikkelen.” Vervolgens is [verweerster] gedurende geruime tijd niet meer (formeel) aangesproken op haar functioneren.


4.22
In 2024 is er (kennelijk) een omslag geweest. Uit de stukken blijkt dat in 2024 bij [leidinggevende 1] zorgen waren ontstaan over het functioneren van [verweerster] vanwege – kort gezegd – spanning en veiligheid op de groep. In dat verband is van belang dat de afdeling waar [verweerster] werkzaam was (BEO) in de tweede helft van 2024 is doorontwikkeld tot een onderwijsgerichte deeltijdbehandeling (OGDB), wat voor [verweerster] een extra uitdaging was. De zorgen over haar functioneren zijn in de loop van 2024 steeds duidelijker voor het voetlicht gekomen. Zo staat er in het gespreksverslag uit oktober 2024 dat er sprake is van (bijna) volle groepen met kinderen met SGGZ problematiek, met een hoge dynamiek waarbij er ook nog eens een doorontwikkeling op taakinhoud van [verweerster] wordt gevraagd. Het gespreksverslag van november 2024 vermeldt dat het hele team van ambulant behandelaren een doorontwikkeling moet maken en verder moet ingroeien in de rol en functie van ambulant behandelaar. Dit is een proces waar [verweerster] ook in mee zal moeten groeien. [leidinggevende 1] ziet bij [verweerster] de wil en intentie om haar schouders eronder te zetten en de doorontwikkeling op wilskracht aan te gaan, maar wil met [verweerster] in gesprek om vast te stellen hoe realistisch het is dat [verweerster] hier succesvol in is.


4.23
In november 2024 heeft Yulius een drietal vrij abstracte verbeterpunten geformuleerd, die in een aantal gesprekken daarna hadden moeten worden geconcretiseerd. Daar is het niet meer van gekomen. Mede als gevolg van de ziekmelding van [verweerster] (eind december 2024/begin januari 2025) is het niet gelukt om een verbeterplan op te stellen waarmee [verweerster] daadwerkelijk aan de slag zou kunnen gaan. De langdurige arbeidsongeschiktheid van [verweerster] – naar het hof begrijpt: aanvankelijk voornamelijk als gevolg van de spanningen tussen [verweerster] en (met name) [leidinggevende 1], later voornamelijk vanwege een medische reden – heeft naar het oordeel van het hof tot gevolg gehad dat [verweerster] niet meer voldoende mogelijkheid heeft gehad haar functioneren te verbeteren.


4.24
Hoewel het hof er oog voor heeft dat de dezelfde punten van kritiek op het functioneren van [verweerster] (gebrekkige communicatie, onzekerheid die haar functioneren beïnvloedde en een gestreste houding) in de loop der jaren steeds weer naar voren kwamen, is het hof van oordeel dat geen sprake is van een voldragen d-grond nu [verweerster] niet meer de gelegenheid heeft gehad de doorontwikkeling te maken die nodig was om te groeien in haar rol als ambulant behandelaar.



Beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van de i-grond




4.25
Naar het oordeel van het hof zijn er wel voldoende feiten en omstandigheden komen vast te staan die rechtvaardigen dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de i-grond. In dat verband is illustratief de e-mail van 17 maart 2026 van [naam 1] (orthopedagoog-generalist/regiebehandelaar bij Yulius), die het volgende schrijft:


“Naar ik begrijp is door de advocaat van [verweerster] naar aanleiding van mijn vorig jaar opgestelde e-mail, gesteld dat het vertrouwen in haar capaciteiten en verdere samenwerking weliswaar verminderd, maar niet onomkeerbaar verdwenen zou zijn. Ik heb mij uiteraard niet sterker dan nodig uit willen drukken, maar mijns inziens duidelijk gemaakt dat ik het volstrekt onverantwoord acht om [verweerster] in deze functie en voor deze doelgroep nog langer in te zetten. Daarnaast zie ik alleen nog een basis voor herstel van vertrouwen in een duurzame samenwerking als ik daadwerkelijk lerend vermogen zou zien. Dat heb ik bij [verweerster], ondanks de diverse en indringende gesprekken, helaas echt niet waargenomen. Bijgevolg is wat mij (en [naam 2] als specialistisch ambulant behandelaar) betreft een terugkeer in haar functie dan ook definitief niet aan de orde.”



4.26
Deze e-mail illustreert dat er bij Yulius een gebrek aan vertrouwen in de capaciteiten van [verweerster] is ontstaan (d-grond) alsmede een herstel van vertrouwen in een duurzame samenwerking (g-grond). Zoals hiervoor is overwogen, is het hof niet ervan overtuigd geraakt dat er sprake is van een voldragen g-grond, dan wel een voldragen d-grond, maar dat neemt niet weg dat er voor beide gronden wel omstandigheden aanwezig zijn die – gecombineerd en elkaar versterkend – ertoe leiden dat van Yulius niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst langer te laten voortduren.


4.27
Tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep is besproken in hoeverre er mogelijkheden zijn voor herplaatsing van [verweerster]. Yulius heeft te kennen gegeven dat zij geen mogelijkheid ziet om [verweerster] te herplaatsen. [verweerster] geeft er de voorkeur aan om terug te keren naar haar oude plek bij OGDB; zij wil graag met kinderen blijven werken. Naar het oordeel van het hof ligt een werkplek bij OGDB niet in de rede, gegeven het gebrek aan vertrouwen van Yulius dat [verweerster] geschikt is voor deze functie en de omstandigheid dat er (op dit moment) geen formatieplaatsen zijn op de oude afdeling van [verweerster]. Herplaatsing van [verweerster] op een positie waar zij weer met kinderen zou kunnen werken, is ook problematisch omdat haar relatie met [leidinggevende 1] ernstig verstoord is en [leidinggevende 1] (als leidinggevende) nog steeds werkzaam is bij afdelingen waar herplaatsing van [verweerster] in theorie mogelijk zou zijn.


4.28
Tot slot is het hof van oordeel dat er geen feiten en omstandigheden zijn op grond waarvan moet worden geconcludeerd dat het opzegverbod op dit moment in de weg staat aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. [verweerster] heeft bovendien haar stelling dat de door Yulius gewenste beëindiging van de arbeidsovereenkomst verband houdt met haar arbeidsongeschiktheid, tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep prijsgegeven.


4.29
Op grond van art. 7:673 BW heeft [verweerster] recht op een transitievergoeding. Mede gelet op de gang van zaken naar aanloop van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en het feit dat noch de g-grond noch de d-grond voldragen zijn, ziet het hof aanleiding om bovenop de transitievergoeding een extra vergoeding toe te kennen ter hoogte van de helft van de transitievergoeding (art. 7:671b lid 8 BW). Tijdens de mondelinge behandeling heeft het hof met Yulius besproken of Yulius de gelegenheid wil krijgen haar verzoek in te trekken in verband met de mogelijkheid dat het hof zou besluiten tot toepassing van het bepaalde in art. 7:671b lid 8 BW. Yulius heeft toen uitdrukkelijk te kennen gegeven dat zij daar geen behoefte aan had.


4.30
Voor de hoogte van de transitievergoeding geldt het volgende. Vast staat dat [verweerster] op 1 juli 2010 in dienst is getreden. Voor zover het hof bekend, bedroeg het laatst verdiende salaris van [verweerster] € 2.623,46 bruto per maand (exclusief 8% vakantiegeld) verdiende. Op basis van de bij het hof beschikbare gegevens bedraagt de transitievergoeding € 22.902,- bruto.


4.31
De slotsom is dat het hof de bestreden beschikking zal vernietigen en zal bepalen dat de arbeidsovereenkomst per 1 oktober 2026 zal eindigen onder toekenning van een transitievergoeding van € 22.902,- bruto aan [verweerster]. Het hof zal Yulius veroordelen in de proceskosten in de eerste aanleg, overeenkomstig het oordeel van de kantonrechter.


4.32
Gegeven de uitkomst van het geschil, ziet het hof aanleiding de proceskosten in hoger beroep te compenseren.





5Beslissing
Het hof:

- vernietigt de beschikking van de kantonrechter Dordrecht van 31 juli 2025;
en opnieuw rechtdoende:


o bepaalt dat de arbeidsovereenkomst tussen Yulius en [verweerster] eindigt op 1 oktober 2026;
o veroordeelt Yulius tot betaling van een transitievergoeding van € 22.902,-bruto;
o veroordeelt Yulius in de proceskosten, die aan de kant van [verweerster] in eerste aanleg worden begroot op € 949,- met de wettelijke rente zoals bedoeld in art. 6:119 BW over dat bedrag vanaf de vijftiende dag na vandaag tot de dag dat volledig is betaald;



compenseert de proceskosten in hoger beroep, in die zin dat iedere partij zijn eigen kosten draagt;


verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.




Deze beschikking is gegeven door mrs. C.A. Joustra, M. Verkerk en K. Redeker en in het openbaar uitgesproken op 1 september 2026 in aanwezigheid van de griffier.