ECLI:NL:GHARL:2026:5072

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN




locatie Leeuwarden



zaaknummer gerechtshof 200.365.760/01
zaaknummer rechtbank Noord-Nederland: 11852157




beschikking van 3 augustus 2026




in de zaak van





[werknemer] ( [werknemer] )

die woont in [woonplaats]
advocaat: mr. A.A. Kootstra



en





[werkgever] (de [werkgever] )

advocaat: mr. G.H. Boelens






1Het verloop van de procedure in hoger beroep



[werknemer] heeft hoger beroep ingesteld bij het gerechtshof (hierna: het hof) tegen de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, zittingsplaats Assen, op 26 november 2025 heeft gegeven. Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit:



het beroepschrift van 24 februari 2026 met producties


het verweerschrift van 28 mei 2026 met producties


de op 12 juni 2026 door [werknemer] ingediende akte producties 11-13


het verslag (proces-verbaal) van de mondelinge behandeling die op 19 juni 2026 is gehouden.







2De kern van de zaak


2.1

[werknemer] was (aanvankelijk als ambtenaar op basis van een aanstellingsbesluit maar later op basis van een arbeidsovereenkomst) werkzaam bij de [werkgever] als medewerker snippergroen. Nadat [werknemer] in april 2023 was uitgevallen voor haar werkzaamheden hebben partijen tevergeefs geprobeerd tot werkhervatting te komen. Op verzoek van de [werkgever] heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2026 ontbonden op de grond van een verstoorde arbeidsverhouding met toekenning van een transitievergoeding. De kantonrechter heeft geoordeeld dat aan de [werkgever] geen ernstig verwijt van de ontbinding is te maken. Daarom is aan [werknemer] geen billijke vergoeding toegekend. In hoger beroep verzoekt [werknemer] alsnog om een billijke vergoeding. Daarnaast verzoekt zij om een nabetaling op haar salaris.



2.2
Het hof oordeelt dat de arbeidsovereenkomst terecht is ontbonden en kent aan [werknemer] geen billijke vergoeding toe. De verzochte nabetaling op haar salaris zal het hof ook afwijzen. Het hof zal die beslissingen hierna motiveren, nadat eerst de relevante feiten zijn vastgesteld.






3De feiten


3.1

[werknemer] , geboren [in] 1960, is sinds 1 april 2006 in dienst bij de [werkgever] . Laatstelijk had [werknemer] de functie van medewerker snippergroen (vakspecialist D, schaal 7) met een salaris van € 1.596,25 bruto per maand, exclusief emolumenten, op basis van een arbeidsduur van 15 uur per week. Daarnaast ontving [werknemer] een arbeidsongeschiktheidsuitkering.



3.2
De aanstelling van [werknemer] is per 1 januari 2020 op grond van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) van rechtswege omgezet naar een arbeidsovereenkomst. Op de arbeidsovereenkomst is de cao gemeenten van toepassing.



3.3
Per 17 april 2023 heeft [werknemer] zich ziek gemeld.



3.4
Op 28 juni 2023 vond een gesprek plaats tussen [werknemer] , een bedrijfsmaatschappelijk werker, de teamleider en de bedrijfsarts. Naar aanleiding hiervan is een document opgesteld met daarin de uitgangspunten voor een terugkeer van [werknemer] .



3.5
Op 23 augustus 2023 heeft [werknemer] de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts acht [werknemer] arbeidsongeschikt, maar niet op basis van ziekte of gebrek maar door samenwerkingsproblemen. De bedrijfsarts prognosticeert dat werkhervatting afhankelijk is van het oplossen van die problemen en adviseert daarvoor overleg te voeren, zo nodig met hulp van een onafhankelijk deskundige.



3.6
Op 16 november 2023 heeft een gesprek tussen [werknemer] , de bedrijfsmaatschappelijk werker, de teamleider en de HR-adviseur plaatsgevonden waarbij is gesproken over de bezetting en welke werkzaamheden [werknemer] zou kunnen verrichten bij haar terugkeer naar werk. Dit heeft niet tot werkhervatting geleid.



3.7
Op 21 november 2023 heeft [werknemer] op eigen initiatief een bezoek gebracht aan de bedrijfsarts, samen met de bedrijfsmaatschappelijk werker, omdat haar re-integratie niet van de grond komt. Daarbij is besproken dat [werknemer] zelf een voorstel zou doen voor hervatting van haar werkzaamheden wat zij vervolgens met haar leidinggevende zou bespreken.



3.8
Op 18 december 2023 vond een vervolggesprek plaats tussen [werknemer] , de bedrijfsmaatschappelijk werker, de HR-adviseur en de teamleider. Dit heeft niet tot werkhervatting geleid.



3.9

[werknemer] heeft op 16 januari 2024 de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts koppelde dezelfde dag aan de [werkgever] terug dat de situatie ongewijzigd is. De bedrijfsarts adviseerde mediation in te zetten.



3.10
Vervolgens hebben partijen gecorrespondeerd over het mediationtraject. In de tussentijd heeft de [werkgever] [werknemer] hersteld gemeld.



3.11
Per e-mail van 20 februari 2024 informeerde [werknemer] de [werkgever] dat de door haar gekozen mediator de opdracht niet aanvaardde.



3.12
Per afzonderlijke mail van 20 februari 2024 heeft [werknemer] een verzoek neergelegd bij haar leidinggevende om een traject tot herwaardering van haar functie in gang te zetten.



3.13
Per brief van 4 maart 2024 heeft de [werkgever] gereageerd met het bericht dat zij welwillend is om het proces van functieonderhoud op te pakken maar dat van [werknemer] verwacht werd dat zij andere werkzaamheden gaat hervatten tot het functiewaarderingstraject is afgerond. [werknemer] is uitgenodigd voor een gesprek op 12 maart 2024. Bij niet verschijnen op dit gesprek of niet hervatten van tijdelijke werkzaamheden, is een loonstop aangekondigd.



3.14
De gemachtigde van [werknemer] heeft op 12 maart 2024, onder verwijzing naar de rapportage van de bedrijfsarts, aangevoerd dat van werkhervatting onder de huidige omstandigheden geen sprake kon zijn en dat eerst moest worden bezien hoe dit kon worden opgelost.



3.15
In de periode daarna vond mediation plaats bij een door [werknemer] gekozen mediator. Tijdens dit mediationtraject hebben partijen een beschrijving gemaakt van de werkzaamheden in de functie van [werknemer] . Partijen hebben afgesproken om die beschrijving, in het kader van functieonderhoud, ter beschikking voor te leggen aan bureau [naam1] . De mediator heeft de mediation per 25 oktober 2024 beëindigd.



3.16
In de periode van november 2024 tot en met maart 2025 zijn partijen met elkaar in gesprek gegaan over het eindigen van de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst.



3.17
Op 14 juni 2025 heeft [werknemer] een geschil voorgelegd aan de geschillencommissie [naam2] ten aanzien van haar functiewaardering.



3.18
Per brief van 21 juli 2025 heeft de [werkgever] besloten om de functie van [werknemer] per 1 september 2024 in te passen in salarisschaal 8. De werkzaamheden van de medewerker snippergroen werden gekoppeld aan de familie vakspecialist C. In het besluit is toegelicht dat [werknemer] samen met haar teammanager heeft gekeken naar de gewijzigde taken en dat bureau [naam1] daar advies over heeft gegeven, welk proces op 18 december 2024 was afgerond.



3.19

[werknemer] heeft per mail van 1 augustus 2025 gereageerd dat hiermee niet het gehele conflict is opgelost.



3.20
De [werkgever] heeft op 26 augustus 2025 een verzoekschrift ingediend bij de rechtbank met het verzoek om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding.



3.21
Hangende dit ontbindingsverzoek heeft de geschillencommissie aan de [werkgever] geadviseerd om het door haar genomen besluit van 21 juli 2025 te handhaven, maar de inwerkingtreding te laten ingaan op het moment dat de functiebeschrijving werd voorgelegd aan bureau [naam1] .


3.22

Op 22 december 2025 heeft de [werkgever] een besluit genomen op basis van het advies van de geschillencommissie. De [werkgever] handhaaft de waardering op schaal 8 per
1 september 2024 en geeft aan dat er geen periodiek wordt toegekend.







4De beoordeling door het hof



De verzoeken in hoger beroep




4.1

[werknemer] heeft zeven beroepsgronden tegen de bestreden beschikking geformuleerd. Samengevat komen deze gronden op het volgende neer. [werknemer] betoogt dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte is ontbonden (beroepsgrond 1 en 2) en dat ten onrechte niet is onderzocht of zij kon worden herplaatst en of er aanleiding is voor toekenning van een vergoeding op de cumulatiegrond van artikel 7:669 lid 3 sub i BW en toekenning van een hogere transitievergoeding (beroepsgrond 3). [werknemer] voert verder aan dat ten onrechte geen billijke vergoeding is toegekend (beroepsgrond 4) en dat bij de vaststelling van de ontbindingsdatum ten onrechte rekening is gehouden met de proceduretijd (beroepsgrond 5). Tot slot voert [werknemer] aan dat de buitengerechtelijke kosten (beroepsgrond 6) en de post herstel loonkorting (beroepsgrond 7) ten onrechte zijn afgewezen.



4.2

[werknemer] verzoekt het hof alsnog een billijke vergoeding toe te kennen, die bestaat uit loonschade, pensioenschade, de onterechte loonkorting, de buitengerechtelijke kosten en de kosten van de pensioenberekening. Ook stelt [werknemer] een loonvordering in voor inschaling in schaal 8 vanaf 20 februari c.q. 23 april 2024 (in plaats van 1 september 2024), onder afgifte van een deugdelijke loonspecificatie en vermeerderd met pensioen-, belasting- en inkomensschade, dit laatste op te maken bij staat. [werknemer] verzoekt om betaling van wettelijke rente en wettelijke verhoging en veroordeling van de [werkgever] in de proceskosten van beide instanties.



4.3
Het hof zal de beroepsgronden en de verzoeken van [werknemer] hierna thematisch behandelen.



Klacht over de door de kantonrechter vastgestelde feiten





4.4

[werknemer] heeft geen afzonderlijke beroepsgrond gericht tegen de vaststelling van de feiten door de kantonrechter in rov. 2.1 tot en met 2.24 in de bestreden beschikking. Voor zover [werknemer] in haar beroepschrift wel in algemene zin klaagt over die feitenweergave, gaat het hof daaraan voorbij. Het hof heeft hiervoor zelf opnieuw de feiten vastgesteld en het is verder aan de rechter om een selectie te maken van die feiten die van belang zijn voor de beslissing. Onjuistheden en onvolledigheden waar [werknemer] zich in de toelichting op haar beroepsgronden op beroept, zullen hierna bij de bespreking van die gronden aan de orde komen.



Arbeidsovereenkomst ten onrechte ontbonden?





4.5
Ter zitting in hoger beroep heeft [werknemer] aangevoerd dat zij niet (meer) op inhoudelijke gronden betwist dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, maar dat zij van mening is dat de kantonrechter ten onrechte heeft overwogen dat herplaatsing niet in de rede ligt. De [werkgever] heeft niets aan herplaatsing gedaan.



4.6
Het is juist dat de werkgever dient te onderzoeken of de werknemer is te herplaatsen in een andere passende functie al dan niet na scholing. Met de kantonrechter is het hof in de gegeven omstandigheden echter van oordeel dat herplaatsing niet in de rede ligt.



4.7

[werknemer] en de [werkgever] verschillen van mening over de oplossing van de tussen partijen gerezen problematiek over de functiewaardering en overige zaken uit het verleden. [werknemer] heeft aan de [werkgever] kenbaar gemaakt dat zij haar werk alleen kan hervatten indien daar een (voor haar) passende oplossing voor wordt geboden. [werknemer] heeft op de zitting bij de kantonrechter ook verklaard dat zij niet aan het werk kan, dat partijen er niet uit komen, dat dat al vijftien jaar niet is gelukt en dat zij er geen vertrouwen in heeft dat het nu wel gaat lukken. In hoger beroep heeft [werknemer] niet anders verklaard: zij wilde het werk wel doen, maar dan moest de kwestie van de functiewaardering wel eerlijk geregeld worden. Bij deze stand van zaken staat het niet onderzoeken van herplaatsingsmogelijkheden niet aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de weg.



4.8
Het hof voegt hier nog aan toe dat ook niet is gebleken van mogelijkheden tot herplaatsing in een andere passende functie, op het moment dat mediation niet tot het gewenste resultaat had geleid en een beëindigingsvoorstel is gedaan. Volgens de [werkgever] was ander werk met de hoeveelheid arbeidsuren van [werknemer] in elk geval niet beschikbaar. [werknemer] wijst nog op het samenwerkingsverband waar de [werkgever] bij is aangesloten en/of partnergemeenten. Maar zoals de kantonrechter ook al heeft overwogen, zijn het samenwerkingsverband en de partnergemeenten geen onderdeel van de organisatie waarover de herplaatsingsplicht voor de [werkgever] zich uitstrekt.



4.9
Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding op grond van artikel 7:671b lid 1 onder a in samenhang met lid 2 BW en artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Om die reden komt [werknemer] geen billijke vergoeding toe op grond van artikel 7:683 lid 3 BW.



4.10
Volgens [werknemer] heeft de kantonrechter ten onrechte niet onderzocht of er aanleiding bestaat voor toekenning van een cumulatievergoeding op basis van de zogenaamde i-grond van artikel 7:669 lid 3 BW. Van de i-grond is in dit geval echter geen sprake, zodat voor toekenning van een cumulatievergoeding ook geen grond bestaat.



4.11
De door de kantonrechter toegekende transitievergoeding is berekend volgens de daarvoor geldende regels. Anders dan [werknemer] lijkt te bepleiten, biedt de wet geen ruimte voor verhoging van de transitievergoeding vanwege (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het hof zal hierna beoordelen of op grond van de door [werknemer] aangevoerde omstandigheden recht bestaat op een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 9 sub c BW.



Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de [werkgever] ?





4.12

[werknemer] meent dat aanspraak op die billijke vergoeding bestaat omdat de [werkgever] ernstig verwijtbaar handelen of nalaten kan worden verweten. Volgens haar is de verstoorde verhouding door het handelen en nalaten van de [werkgever] ontstaan. Zij heeft in de jaren dat zij bij de [werkgever] werkte vele malen aangekaart dat haar functie niet juist was gewaardeerd en dat daarnaast mede als gevolg van deze te lage inschaling sprake was van een te hoge werklast die maar niet werd opgelost. De bedrijfsarts heeft haar ook situationeel arbeidsongeschikt verklaard. De [werkgever] heeft vervolgens onvoldoende gedaan om tot een oplossing te komen. Duidelijk is dat haar functie opnieuw gewaardeerd moest worden, maar dat heeft niet tot een oplossing geleid omdat de [werkgever] niets heeft gedaan om de kwestie volledig (namelijk ook voor het verleden) op te lossen en eveneens geen passende regeling heeft aangeboden.



4.13
Het hof stelt voorop dat voor toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 9 sub c BW vereist is dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de [werkgever] . Bij de beantwoording van de vraag of de [werkgever] op ernstig verwijtbare wijze heeft bijgedragen aan de verstoorde arbeidsrelatie, met als gevolg de beëindiging daarvan, neemt het hof tot uitgangspunt dat sprake moet zijn van een uitzonderlijk geval waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werkgever niet slechts verwijtbaar is maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. De lat voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen ligt hoog.



4.14
De kantonrechter heeft in dit verband overwogen dat de verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan als gevolg van de situatie rondom de werkhervatting van [werknemer] , waarbij partijen niet op één lijn liggen ten aanzien van de oplossing van de problemen die aan werkhervatting in de weg staan. Volgens de kantonrechter heeft de [werkgever] in het kader van de werkhervatting niet ernstig verwijtbaar gehandeld en heeft zij voldoende gedaan om een oplossing te bereiken van de problemen die aan terugkeer naar het werk in de weg stonden (werkdruk en functiewaardering).



4.15
Het hof verenigt zich met dit oordeel en maakt het tot de zijne. Naar aanleiding van het in hoger beroep gevoerde debat, merkt het hof in aanvulling daarop nog het volgende op.



4.16

[werknemer] stelt dat de aanloop van de verstoring een lange historie had en dat die verstoring is veroorzaakt en is blijven voortbestaan door nalaten van de [werkgever] . [werknemer] heeft in de jaren dat zij werkzaam was bij de [werkgever] vele malen aangekaart dat haar functie niet juist was gewaardeerd en dat daarnaast mede als gevolg van deze te lage inschaling sprake was van een zodanige werklast dat zij situationeel arbeidsongeschikt is geraakt. Het hof merkt op dat de discussie over de functiewaardering niet ten grondslag ligt aan het (toegewezen) ontbindingsverzoek. De basis voor de ontbinding is de tussen partijen bestaande en onoplosbaar gebleken patstelling over werkhervatting en de situatie rondom de functiewaardering rechtvaardigt niet het uitblijven van medewerking van [werknemer] aan die werkhervatting.



4.17
Los daarvan wil het hof wel aannemen dat het nagelaten optreden van de [werkgever] bij de functiewaardering een rol heeft gespeeld bij de verstoring in de relatie tussen partijen, maar dat betekent niet dat reeds op die grond sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de [werkgever] . Een bezwaar tegen haar inschalingsbesluit, herziening van haar functiebeschrijving en/of haar salarisstroken zoals destijds vereist onder de Algemene wet bestuursrecht (Awb) of een formeel verzoek tot (her)waardering, heeft [werknemer] niet ingesteld. Pas geruime tijd na haar ziekmelding in april 2023 heeft zij op 20 februari 2024 een verzoek bij de [werkgever] ingediend, dat vervolgens door de [werkgever] is opgepakt. Het enkele feit dat [werknemer] tijdens haar ziekte in 2011 onvoldoende is meegenomen bij de wijzigingen van het functiewaarderingssysteem en eerder contact vanuit de [werkgever] over (aanvankelijk) de formele bezwaarmogelijkheden voor de functie en (later) de formele gang van zaken rondom de functiewaarderingsprocedure wenselijk was geweest, haalt de hoge lat van het ernstig verwijt niet. Dat de [werkgever] voor wat betreft de uitvoering van de functiewaardering en de zorg voor de arbeidsomstandigheden grovelijk haar verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet is nagekomen of het oogmerk heeft gehad in dat verband een onwerkbare situatie te creëren, is voor het hof niet komen vast te staan.



4.18
Zoals de kantonrechter heeft overwogen valt de [werkgever] ook van de gang van zaken na de ziekmelding van [werknemer] en rondom de pogingen tot werkhervatting geen ernstig verwijt te maken. Er zijn diverse gesprekken met [werknemer] gevoerd, er is onderzoek uitgevoerd naar de werkvoorraad en de inrichting van snippergroen, er is een mediationtraject gevolgd en de functie is geherwaardeerd. De [werkgever] heeft zich vanaf de uitval van [werknemer] dus ingespannen om de problemen, zijnde de werkdruk en later de waardering van de functie, op te lossen zodat [werknemer] kon hervatten. Ook na de toezegging dat de functie voor de toekomst opnieuw gewaardeerd zou worden, bleek het voor [werknemer] echter niet mogelijk haar werkzaamheden met een redelijke opbouw van uren en belasting te hervatten. De patstelling die vervolgens ontstond is onoplosbaar gebleken en dat valt de [werkgever] niet te verwijten. Zoals de kantonrechter ook al overwoog maakt het feit dat de [werkgever] niet tegemoetkomt aan haar wens tot herwaardering van haar oude functie en/of volledige financiële compensatie voor het verleden, in elk geval niet dat de [werkgever] kan worden verweten dat de verstoring van de arbeidsverhouding voortduurt, laat staan dat dit de [werkgever] ernstig valt aan te rekenen.



4.19

[werknemer] verwijt de [werkgever] tenslotte nog dat zij na de mediation niets meer heeft gedaan. [werknemer] is niet direct op de hoogte gesteld van de uitkomst van het functiewaarderingstraject en evenmin is haar een passend beëindigingsvoorstel gedaan conform artikel 10.22 cao gemeenten. Van een causaal verband tussen deze verwijten en de duurzaam verstoorde arbeidsrelatie die de reden was voor de ontbinding, is niet gebleken. Op het moment waarop de [werkgever] bekend raakte met het advies van bureau [naam1] , volgens de [werkgever] was dit in januari 2025, en op het moment waarop een voorstel tot beëindiging werd gedaan in maart 2025, was de duurzaam verstoorde arbeidsverhouding al aanwezig. Het mediationtraject was toen al zonder resultaat afgerond en er werden al pogingen gedaan om in onderling overleg tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. In die situatie was de [werkgever] niet gehouden om nog een afzonderlijke exitmediation met [werknemer] te doorlopen.



4.20
De conclusie is dat de door [werknemer] genoemde verwijten, zowel afzonderlijk als gezamenlijk bezien, niet leiden tot het oordeel leiden dat de [werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten in de zin van artikel 7:671b lid 9 onder c BW. Het verzoek om een billijke vergoeding op deze grond zal worden afgewezen.



Aftrek proceduretijd





4.21
De kantonrechter heeft terecht rekening gehouden met aftrek van de proceduretijd bij bepaling van de einddatum van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst is terecht ontbonden op de g-grond en er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van de [werkgever] .



Loonvordering inzake inschaling





4.22

[werknemer] heeft het hof verzocht de [werkgever] te veroordelen om [werknemer] (in plaats van 1 september 2024) vanaf 20 februari 2024 althans 23 april 2024 in te schalen in schaal 8 met de gebruikelijke periodieken en tot betaling van dat salaris vermeerderd met IKB en afgifte van een deugdelijke loonspecificatie.



4.23
De [werkgever] heeft aangevoerd dat de functiewaardering van [werknemer] is meegenomen in de jaarlijkse herwaarderingsronde per 1 september 2024. De jaarlijkse periodiek van artikel 3.4 cao gemeenten heeft de [werkgever] niet toegekend. De reden daarvoor is dat [werknemer] sinds april 2023 geen werkzaamheden meer heeft verricht zodat er geen beoordeling van haar functioneren kon plaatsvinden. Aan zieke werknemers wordt ongeacht het feit dat beoordeling van hun functioneren niet altijd goed mogelijk is wel een periodiek toegekend, maar [werknemer] is niet gelijk te stellen met een dergelijke werknemer.



4.24
In het licht van deze betwisting heeft [werknemer] onvoldoende onderbouwd dat zij toch aanspraak kan maken op inschaling per eerdere datum dan 1 september 2024 en dat de jaarlijkse periodiek haar toch toekomt. Aan [werknemer] kan worden toegegeven dat de [werkgever] met handhaving van de ingangsdatum per 1 september 2024 het advies van de geschillencommissie om de datum van inwerkingtreding te laten ingaan op het moment dat partijen hebben besloten om de functiebeschrijving voor te leggen ter waardering aan [naam1] , naast zich neerlegt. Maar gesteld noch gebleken is dat de [werkgever] gehouden is om dit advies op te volgen en dientengevolge moet afwijken van haar gebruikelijke herwaarderingsprocedure. Ook volgt het hof de [werkgever] in haar verweer dat de situatie waarin [werknemer] verkeert niet gelijk te stellen is met een arbeidsongeschikte werknemer die wel aanspraak op de jaarlijkse periodiek kan maken. Anders dan [werknemer] lijkt te betogen dient zij aannemelijk te maken dat de [werkgever] in dit verband wettelijke of eigen regels overtreedt.



4.25
De verzochte loonvordering, en de daarover verzochte pensioen- belasting- en inkomensschade op te maken bij staat, is gelet op het voorgaande niet toewijsbaar.



4.26
Voor zover [werknemer] stelt dat haar op basis van de bestreden beschikking geen juiste nabetaling is gedaan en geen juiste afrekening is verstrekt, heeft zij geen verzoek ingesteld dat is toegesneden op de juiste bedragen. Ter zitting in hoger beroep heeft de [werkgever] overigens aangegeven dat zij bereid is eventuele onjuistheden op aangeven van [werknemer] recht te zetten.



Loonvordering inzake ten onrechte toegepaste loonkorting





4.27

[werknemer] heeft daarnaast verzocht de [werkgever] te veroordelen tot volledige doorbetaling van haar salaris vanaf februari 2024 op basis van artikel 7.3 cao gemeenten.



4.28
Artikel 7.3 cao gemeenten heeft dezelfde strekking als het vroegere artikel 7.5 CAR/UWO en komt erop neer dat de werknemer bij arbeidsongeschiktheid in en door de dienst een extra uitkering krijgt, als hij een WGA- of IVA-uitkering ontvangt. De Wnra heeft niet beoogd een wijziging in de arbeidsvoorwaarden tot stand te brengen. Aangenomen kan dan ook worden dat het begrip ‘arbeidsongeschiktheid in en door de dienst’ dezelfde inhoud heeft als tot uiting gebracht in de jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep (CRvB) onder de CAR/UWO.



4.29
Op grond van vaste jurisprudentie van de CRvB dienen voor de vraag of een betrokkene arbeidsongeschikt is geworden in en door de dienst, de in het werk of de werkomstandigheden gelegen bijzondere factoren die de arbeidsongeschiktheid hebben veroorzaakt, te worden geobjectiveerd. Sprake moet zijn van werkomstandigheden die objectief beschouwd een buitensporig karakter dragen.



4.30
De stelplicht en zo nodig de bewijslast van de buitensporige omstandigheden rust op [werknemer] . Het hof stelt vast dat [werknemer] in het geheel niet heeft voldaan aan deze op haar rustende stelplicht. Zij heeft namelijk niet gesteld, laat staan aangetoond dat objectief gezien sprake is van buitensporige omstandigheden bij het verrichten van haar werk dan wel bijzondere factoren die maken dat zij haar werkzaamheden onder buitensporige omstandigheden dient te verrichten als gevolg waarvan zij ziek zou zijn geworden.



4.31
Het door [werknemer] verzochte bedrag van € 662,20 bruto plus rente over de periode waarover haar salaris is gekort wegens arbeidsongeschiktheid, komt dus niet voor toewijzing in aanmerking.



Buitengerechtelijke kosten





4.32

[werknemer] vraagt, naast vergoeding van de proceskosten in eerste aanleg en hoger beroep, om vergoeding van € 5.031,18 van door haar gemaakte advocaatkosten over de periode vanaf maart 2024 tot en met 28 februari 2025. Het gaat om kosten die voorafgaand aan de procedure in eerste aanleg zijn gemaakt.



4.33

[werknemer] baseert haar verzoek op artikel 7:611 BW in verband met artikel 6:96 BW (vergoeding van buitengerechtelijke kosten in verband met schending van goed werkgeverschap door de [werkgever] ). De kantonrechter heeft dit verzoek terecht afgewezen. Niet gebleken is dat de [werkgever] met de uitnodiging voor een gesprek op 12 maart 2024 of met haar beëindigingsvoorstel in strijd met goed werkgeverschap heeft gehandeld.



De conclusie





4.34
De bezwaren van [werknemer] tegen de beschikking van de kantonrechter gaan niet op. Het hof zal het beroep verwerpen en de verzoeken van [werknemer] afwijzen. Zij zal, als de in het ongelijk gestelde partij, in de kosten van de procedure in hoger beroep worden veroordeeld, te begroten op het van de [werkgever] geheven griffierecht en een vergoeding voor haar advocaatkosten conform het liquidatietarief. Onder die kosten vallen ook de nakosten die nodig zijn voor de betekening van de uitspraak en de wettelijke rente daarover. De rente is verschuldigd vanaf veertien dagen na die betekening.



4.35
De veroordelingen in deze uitspraak kunnen ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).






5De beslissing


Het hof:



5.1
verwerpt het beroep en wijst de verzoeken van [werknemer] af;


5.2
veroordeelt [werknemer] in de kosten van de procedure, aan de zijde van de [werkgever] begroot op € 851 aan griffierecht en op € 2.580 aan salaris advocaat (twee punten naar tarief II van het liquidatietarief à € 1.290);


bepaalt dat al deze kosten moeten worden betaald binnen vier weken na vandaag. Als niet op tijd wordt betaald, dan worden die kosten verhoogd met de wettelijke rente;




5.3
verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad;



5.4
wijst af wat meer of anders is verzocht.



Deze beschikking is gegeven door mrs. M. Willemse, M.J.P. Heijmans en A. Elgersma en is in het openbaar uitgesproken op 3 augustus 2026.




































Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 11 februari 2025, ECLI:NL:GHARL:2025:842.


Zie onder meer Centrale Raad van Beroep 1 februari 2018, ECLI:NL:CRvB:2018:376.


Hoge Raad 10 juni 2022, ECLI: NL:HR:2022:853.